Si Ulrik Bo Larsen ay naglalagay ng isang patag na modelo ng pamumuno sa pagsubok.
Ang negosyanteng tech na taga-Denmark ay nagpapatakbo ng isang kumpanya na tinawag Falcon Panlipunan na gumagawa ng isang tagapamahala ng social media para sa negosyo. Ang kanyang pinaka-hindi pangkaraniwang ugali? Wala siyang opisina o lamesa - o kahit isang regular na lugar upang magtrabaho. Isang araw, nagpasya siyang mag-camp out para sa araw sa sales department. Lumapit sa kanya ang isang intern na Aleman at humingi ng tulong para mailipat ang ilang mga kahon hanggang sa ikatlong palapag. Walang problema. Medyo nagulat ang intern nang napagtanto niya na si Ulrik ay ang CEO. Gayunpaman, ito lamang ang paraan ng kanyang pagtatrabaho - at kung paano gumagana ang kanyang kumpanya.
'Nakikita ko ang aking sarili bilang isa sa koponan,' sabi niya. 'Kumuha ako ng mga natira mula sa palamigan ng refrigerator tulad ng iba, gumagawa ako ng sarili kong pinggan, at minsan ay nagbibigay ako sa isang dumadalaw na aso sa tiyan ng isang tiyan.'
Flat na pamumuno
Ang modelo ng flat leadership ay batay sa mga prinsipyong Scandinavian ng pagkakapantay-pantay. Hindi lamang ang kanto sa sulok ay isang bagay ng nakaraan, wala kahit isang istraktura ng opisina sa lahat. Ang Falcon Social ay wala ring middle-manager. Indibidwal na tagumpay ay batay sa personal na nakamit. Karamihan sa mga pagpupulong ay nagaganap habang nakatayo. At, may napakakaunting mga haba ng chain ng e-mail.
Bilang resulta, lumago ang kita ng kumpanya ng 640% noong nakaraang taon. Sinabi ni Larsen na ang kanilang tagumpay ay maiugnay sa bahagi sa katotohanang nagtatrabaho sila nang magkakatulad bilang isang koponan. Halimbawa, ang mga empleyado ay hindi nakatalaga sa mga malalaking proyekto na namamaga. Sa halip, maliit ang mga koponan at ang kanilang mga proyekto ay mas maliit pa. Ang bawat empleyado ay responsable para sa kanyang sariling gawain.
'Ang ilan sa aming mga kasamahan na lumipat sa Copenhagen upang magtrabaho para sa amin - halimbawa, mula sa US - ay medyo naguluhan sa pagmamay-ari at responsibilidad na nakukuha nila para sa kanilang mga proyekto, 'sabi niya. Hinahayaan namin ang aming mga empleyado na galugarin ang paraan sa kanilang layunin o bilang mga koponan. Ginagawa silang umangat sa hamon. Nilinaw namin ang mga layunin at binibigyan ang responsibilidad nang naaayon, may mga session ng feedback kasama ang paraan upang masukat kung ano ang gumagana. '
Indibidwal na nakamit
Ang diskarte ay nai-back up din ng isang natatanging diskarte sa pagiging produktibo. Hinihikayat ni Larsen ang lahat na sundin Ang Kulto ng Tapos na Manifesto , na itinuro ng tagapagtatag ng Makerbot na si Bre Pettis noong 2009. Ang konsepto ay tungkol sa pagpapaalam sa mga gawain na natural na mabigo at mas mabilis na maabot ang isang tapos na estado. Habang kinukumpleto mo ang mga gawain, nagbibigay ka ng kinakailangang fuel upang makumpleto ang mga karagdagang gawain.
Ang pagkabit ng flat modelong pamamahala sa isang indibidwal na modelo ng nakakamit ay lubos na napakatalino. Gumagawa ito ng mga resulta sa buong organisasyon.
'Kami ay nakatuon sa mga resulta, ngunit nasisiyahan kaming makuha ang mga resulta, kaya't ang mga pakikipag-ugnayan sa isa't isa ay napakahalaga rin,' sabi niya. 'Tinatanggap namin ang mga espesyal na talento at interes ng empleyado, ngunit alam lang namin iyon kung alam namin ang aming mga empleyado. Bilang isang resulta, kami ay isang hindi kapani-paniwala pangkat ng lipunan. Mayroon kaming mga beer sa trabaho, ngunit marami sa atin ang nagsasama pagkatapos ng trabaho. '
Nakatuon sa mga resulta
Paano ito magkakasama? Sa pamamagitan ng pananatiling flat sa kanilang modelo ng pamumuno, paghihikayat sa mga pakikipag-ugnayan sa lipunan, at pagtataguyod ng personal na pagiging produktibo sa mga layunin sa proyekto, sinabi ni Larsen na ang koponan ay nakadarama ng higit na napapala, nagtitiwala at sumusuporta sa bawat isa. Mayroong malinaw na mga layunin sa micro-organisasyon na nagtataguyod ng mahusay na pagsasalamin at puna sa gitna ng koponan.
Ano sa tingin mo? Dapat bang magkaroon ng gitnang manager ang mga maliliit na kumpanya? OK lang ba para sa CEO na ilipat ang mga kahon hanggang sa ikatlong palapag? Ang modelo ba na hinimok ng proyekto (hindi isang modelo na hinihimok ng gawain) lamang ang maaaring gumana sa isang pagsisimula dahil sa kung paano gumagana ang proseso ng pag-apruba ng badyet? I-post ang iyong mga opinyon dito, ni e-mail , o sa aking Twitter feed upang talakayin.
