Kulturang Korporasyon

Mga Kaugnay na Tuntunin: Corporate Image

Ang kultura ng korporasyon ay tumutukoy sa mga ibinahaging halaga, pag-uugali, pamantayan, at paniniwala na nagpapakilala sa mga miyembro ng isang samahan at tumutukoy sa kalikasan nito. Ang kultura ng korporasyon ay nakaugat sa mga layunin, diskarte, istraktura, at diskarte ng isang samahan sa paggawa, mga customer, mamumuhunan, at ang mas malaking pamayanan. Tulad ng naturan, ito ay isang mahalagang bahagi sa panghuli tagumpay o pagkabigo ng anumang negosyo. Ang mga konseptong malapit na nauugnay, na tinalakay sa ibang lugar sa dami na ito, ay mga etika ng kumpanya (na pormal na isinasaad ang mga halaga ng kumpanya) at imahen ng kumpanya (na pang-unawa ng publiko sa kultura ng korporasyon). Ang konsepto ay medyo kumplikado, mahirap unawain, at mahirap maunawaan. Ang isang mahusay na paraan upang tukuyin ito ay sa pamamagitan ng pagnanasa. Ginagawa lamang iyon ng Hagberg Consulting Group sa kanyang Web page sa paksa. Ang HCG ay nagmumungkahi ng limang mga katanungan na, kung sinasagot, makuha ang kakanyahan:

• Anong 10 salita ang gagamitin mo upang ilarawan ang iyong kumpanya?
• Sa paligid dito ano talaga ang mahalaga?
• Sa paligid dito sino ang na-aasenso?
• Sa paligid dito anong mga pag-uugali ang nabigyan ng gantimpala?
• Sa paligid dito sino ang umaangkop at sino ang hindi?

Tulad ng iminumungkahi ng mga katanungang ito, ang bawat kumpanya ay may kultura — ngunit hindi lahat ng mga kultura (o mga aspeto ng mga ito) ay tumutulong sa isang kumpanya na maabot ang mga layunin nito. Iminumungkahi din ng mga katanungan na ang mga kumpanya ay maaaring magkaroon ng isang 'totoong kultura,' na mahahalata sa pamamagitan ng pagsagot sa mga katanungang ito, at isa pa na maaaring mas mahusay ngunit maaaring hindi ito totoo.

EMERGENSYA AT KATANGIAN

Ang konsepto ng kultura ng korporasyon ay lumitaw bilang isang sinasadyang nalinang na realidad noong 1960s kasabay na mga kaugnay na kaunlaran tulad ng kilusang panlipunan na responsibilidad — mismong ang bunga ng environmentalism, consumerism, at pampublikong poot sa mga multinasyunal. Ang pagkakaroon ng kamalayan sa kultura ng korporasyon ay walang alinlangan na bunga rin ng paglago, hindi bababa sa pagpapalawak sa ibang bansa - kung saan natagpuan ng mga korporasyon ang kanilang sarili na nakikipagkumpitensya sa ibang mga pambansang kultura. Ang kumpetisyon ng Estados Unidos sa Japan, na may natatanging kultura ng kumpanya, ay isa pang impluwensya. Sa gayon ay ang pagtaas sa katanyagan ng mga gurus sa pamamahala na ang dekano kung kanino si Peter Drucker. Tulad ng pagkilala ng mga korporasyon sa kanilang sarili bilang mga artista sa tanawin ng lipunan, ang kultura ng korporasyon ay naging isa pang aspeto ng negosyo upang panoorin at suriin - kasabay ng 'mahirap' na mga hakbang ng mga pag-aari, kita, kita, at pagbabalik ng shareholder.

Ang kultura ng korporasyon ayon sa kahulugan ay nakakaapekto sa mga pagpapatakbo ng isang kumpanya. Ito rin ay, sa pamamagitan ng kahulugan, isang bagay na dumadaloy mula sa pamamahala pababa at palabas. Sa maraming mga korporasyon, ang 'kultura' ay naitakda nang maaga sa pamamagitan ng charismatic na aktibidad at pamumuno ng isang tagapagtatag. Ngunit habang ang mga pangunahing pagkahilig ay naging malalim na na-institutionalize, ang kultura ng korporasyon ay nagiging isang ugali sa institusyon na nakuha ng mga bagong dating. Sa aktwal na kasanayan na 'muling pag-likha' ng korporasyon mula sa tuktok pababa, samakatuwid, ay mahirap makamit, tumatagal ng oras, at nangyayari lamang sa ilalim ng matibay na pamumuno.

Ang mga tagamasid at analista ng kababalaghan ay may posibilidad na hatiin ang kultura sa iba't ibang mga expression na nauugnay alinman sa mga pangunahing nasasakupan (empleyado at manggagawa, customer, vendor, gobyerno, pamayanan) o sa mga pamamaraan o istilo ng pagpapatakbo (maingat, konserbatibo, pagkuha ng peligro, agresibo , makabagong). Ang isang kultura ng korporasyon ay maaari ding, sa pamamagitan ng sobrang paglampas sa ilang mga hangganan, ay maging nagpatiwakal - tulad ng kaso ng Enron Corporation, ang negosyanteng enerhiya, na naglalarawan. Sa kulturang Enron isang agresibo, malikhaing, estilo ng mataas na peligro na humantong sa pandaraya at panghuli pagbagsak. Nakatutulong ang pagsusuri sa pag-unawa kung paano ipinapakita ng isang kultura ng korporasyon ang sarili nito sa mga tukoy na lugar. Gayunpaman, ang konsepto ay panlipunan at kultura, tulad ng ipinahihiwatig mismo ng parirala. Hindi ito nagpapahiram sa sarili sa muling pagsasaayos ng isang muling pagsasaayos ng karaniwang mga bloke ng gusali.

KULTURA SA MALIIT NA NEGOSYO

Ang kultura ay maaaring isang partikular na mahalagang pagsasaalang-alang para sa maliliit na negosyo. Ang isang malusog na kultura ng kumpanya ay maaaring dagdagan ang pangako ng mga empleyado at pagiging produktibo, habang ang isang hindi malusog na kultura ay maaaring hadlangan ang paglago ng isang kumpanya o kahit na magbigay ng kontribusyon sa pagkabigo ng negosyo. Maraming mga negosyante, nang una silang magsimula ng isang bagong negosyo, natural na may kaugaliang kumuha ng isang malaking responsibilidad sa kanilang sarili. Habang lumalaki ang kumpanya at nagdaragdag ng mga empleyado, gayunpaman, ang istilo ng awtoridad na pamamahala na matagumpay na ginamit ng may-ari ng negosyo sa isang napakaliit na kumpanya ay maaaring makapinsala. Sa halip na subukang mapanatili ang kontrol sa lahat ng aspeto ng negosyo, dapat ang maliit na may-ari ng negosyo, tulad ng sinabi ng consultant na si Morty Lefcoe Negosyo ng Nation , pagsumikapang 'gawin ang lahat sa organisasyon na gawin ang iyong trabaho, habang lumilikha ka ng isang kapaligiran upang magawa nila ito.'

Sa isang malusog na kultura, tinitingnan ng mga empleyado ang kanilang sarili bilang bahagi ng isang koponan at nakakuha ng kasiyahan mula sa pagtulong sa pangkalahatang kumpanya na magtagumpay. Kapag naramdaman ng mga empleyado na nag-aambag sila sa isang matagumpay na pagsisikap sa pangkat, ang kanilang antas ng pangako at pagiging produktibo, at sa gayon ang kalidad ng mga produkto o serbisyo ng kumpanya, ay malamang na mapabuti. Sa kaibahan, ang mga empleyado sa isang hindi malusog na kultura ay may posibilidad na tingnan ang kanilang mga sarili bilang mga indibidwal, naiiba sa kumpanya, at tumutok sa kanilang sariling mga pangangailangan. Ginagawa lamang nila ang pinaka-pangunahing mga kinakailangan ng kanilang mga trabaho, at ang kanilang pangunahing — at marahil lamang — ang pagganyak ang kanilang sweldo.

Dahil ang bawat kumpanya ay naiiba, maraming mga paraan upang bumuo ng isang kultura na gumagana. Ang mga sumusunod ay maraming pangunahing prinsipyo na dapat isaalang-alang ng mga maliliit na may-ari ng negosyo upang makalikha ng isang malusog na kultura ng kumpanya:

Ang kasalukuyang kultura ng kumpanya ay nagsisimula sa tuktok . Kailangang ipaliwanag at ibahagi ng mga negosyante ang kanilang pananaw sa hinaharap ng kumpanya sa kanilang mga manggagawa. 'Hayaan ang iyong paningin para sa kumpanya na maging kanilang paningin para sa kumpanya,' nakasaad kay John O'Malley sa kanyang artikulong 'Paano Lumikha ng isang Nanalong Kulturang Korporasyon.' Patuloy niyang sinabi na 'ang isang kumpanya na walang paningin ay reaktibo sa likas na katangian, at ang pamamahala nito ay bihirang magtiwala sa pagtugon sa mga banta sa kompetisyon at papasok sa hinaharap.' Bilang karagdagan, dapat magkaroon ng kamalayan ang mga maliliit na may-ari ng negosyo na ang kanilang sariling pag-uugali at pag-uugali ay nagtakda ng pamantayan para sa buong lakas ng trabaho. Ang mga maliliit na may-ari ng negosyo na nagtatakda ng mga hindi magandang halimbawa sa mga lugar tulad ng lifestyle, dedikasyon sa kalidad, negosyo o personal na etika, at pakikitungo sa iba (mga customer, vendor, at empleyado) ay halos tiyak na matatagpuan ang kanilang mga kumpanya na tinukoy ng naturang mga katangian.

Tratuhin nang pantay ang lahat ng mga empleyado . Dapat tratuhin ng mga negosyante ang lahat ng mga empleyado nang pantay. Hindi ito nangangahulugan na ang mga may-ari ng negosyo ay hindi maaaring magbigay ng labis na gantimpala sa mga manggagawa na mahusay, ngunit nangangahulugan ito na ang pakikipag-ugnayan sa lahat ng mga empleyado ay dapat na batay sa isang pundasyon ng paggalang sa kanila. Ang isang partikular na pitfall sa lugar na ito para sa maraming maliliit na may-ari ng negosyo ay nepotism. Maraming maliliit na negosyo ang pagmamay-ari at pinapatakbo ng pamilya. Ngunit ang mga linya ng dugo ay dapat na walang kaugnayan sa pang-araw-araw na operasyon. 'Matagumpay' ¦ mga negosyo ay laging inilalagay 'hindi ka naiiba' inaasahan sa mga miyembro ng pamilya na kanilang pinapasukan, 'sabi ni O'Malley. 'Ang paggawa kung hindi man ay mabilis na nagpapahina sa moral ng mga empleyado'¦. Ang pagpapakita ng favoritism sa lugar ng trabaho ay tulad ng paglangoy na may mga pating - nakalaan ka na makagat. '

Ang mga desisyon sa pagkuha ay dapat na sumasalamin ng ninanais na kultura ng korporasyon . Ang matalinong maliit na may-ari ng negosyo ay kukuha ng mga manggagawa na pakikitunguhan nang mabuti ang mga kliyente at kapwa empleyado at italaga ang kanilang sarili sa pamamahala sa mga gawain na responsable sa kanila. Pagkatapos ng lahat, ang 'mabuting pag-uugali' ay isang mahalagang bahagi ng anumang malusog na kultura ng korporasyon. Ngunit kailangang tiyakin ng mga negosyante at kanilang mga tagapamahala na ang mga desisyon sa pagkuha ng mga empleyado ay hindi nakabatay sa mga isyu sa etniko, lahi, o kasarian. Bukod, ang mga negosyo ay karaniwang nakikinabang mula sa pagkakaroon ng magkakaibang lakas-paggawa sa halip na isa na sobrang homogenous.

Mahalaga ang two-way na komunikasyon . Ang mga maliliit na may-ari ng negosyong tumatalakay sa mga problema sa realistiko sa kanilang lakas ng trabaho at humingi ng tulong sa mga empleyado sa paglutas sa kanila ay maaaring gantimpalaan ng isang malusog na panloob na kapaligiran. Maaari itong maging isang mahalagang pag-aari, para sa isang beses isang kulturang nakilahok at nakakaengganyo ay naitatag, makakatulong itong maitaguyod ang isang maliit na negosyo bago ang kumpetisyon nito.

Sa kabilang banda, ang mga problema sa kultura ng korporasyon ay maaaring may malaking papel sa mga pagkabigo sa maliit na negosyo. Kapag ang mga empleyado ay gumanap lamang ng mga gawaing kinakailangan sa kanilang sariling mga trabaho, sa halip na maglagay ng labis na pagsisikap sa ngalan ng pangkalahatang negosyo, ang pagtanggi ng pagiging produktibo at ang paghinto ay tumigil. Sa kasamaang palad, maraming mga negosyante ay may posibilidad na huwag pansinin ang mga umuunlad na kultura sa loob ng kanilang mga negosyo hanggang sa huli na upang gumawa ng mga kinakailangang pagbabago.

Sa isang artikulo para sa Negosyante , Binabalangkas ni Robert McGarvey ang ilang mga palatandaan ng babala ng kaguluhan sa kultura ng kumpanya, kasama ang: pagtaas ng paglilipat ng tungkulin; kahirapan sa pagkuha ng mga taong may talento; mga empleyado na dumarating sa trabaho at umaalis ng uwi sa tamang oras; mababang pagdalo sa mga kaganapan ng kumpanya; isang kakulangan ng matapat na komunikasyon at pag-unawa sa misyon ng kumpanya; isang 'us-versus-them' na kaisipan sa pagitan ng mga empleyado at pamamahala; at pagtanggi ng kalidad at kasiyahan ng customer. Ang isang maliit na negosyo na nagpapakita ng isa o higit pa sa mga karatulang babala na ito ay dapat isaalang-alang kung ang mga problema ay nagmula sa kultura ng kumpanya. Kung gayon, ang maliit na may-ari ng negosyo ay dapat gumawa ng mga hakbang upang mapabuti ang kultura, kasama ang muling pagpapatibay sa misyon at mga layunin ng kumpanya at pagtaguyod ng isang mas bukas na ugnayan sa mga empleyado.

BIBLIOGRAPHY

Barriers, Michael. 'Pagbuo ng isang Pangkalusugan na Kultura ng Kumpanya.' Negosyo ng Nation . Setyembre 1997.

'Kulturang Korporasyon: Pagsasabi sa CEO na Pangangalaga ang Sanggol.' Pangkat ng Konsulta ng Hagenberg. Magagamit mula sa http://www.hcgnet.com/research.asp?id=6. Nakuha noong 2 Pebrero 2006.

Grensing-Pophal, Lin. 'Hiring to Fit Your Corporate Culture.' HRMagazine . Agosto 1999.

Hindle, Tim. Patnubay sa Patlang sa Diskarte . Boston: Harvard Business / The Economist Reference Series, 1994.

McGarvey, Robert. 'Clash sa Kultura.' Negosyante . Nobyembre 1997.

O'Malley, John. 'Paano Lumikha ng isang Panalong Kulturang Korporasyon.' Birmingham Business Journal . 11 Agosto 2000.

Phegan, Barry. Pagbuo ng Kulturang Iyong Kumpanya: Ang Kagalakan ng Pamumuno . Context Press, 1996.