Ang isang 401 (k) na plano ay isang planong pagreretiro na naipagpaliban sa buwis, tinukoy. Ang pangalan ay nagmula sa isang seksyon ng Panloob na Kita Code na nagpapahintulot sa isang tagapag-empleyo na lumikha ng isang plano sa pagreretiro kung saan ang mga empleyado ay maaaring kusang-loob na mag-ambag ng isang bahagi ng kanilang bayad sa isang paunang batayan sa buwis. Pinapayagan din ng seksyong ito ang employer na itugma ang mga kontribusyon ng empleyado sa mga kontribusyon na hindi maibabawas sa buwis, o upang magbigay ng karagdagang pondo sa mga account ng empleyado ayon sa paghuhusga ng kumpanya bilang isang paraan ng pagbabahagi ng kita. Ang mga kita sa lahat ng mga kontribusyon ay pinapayagan na makaipon ng tax-deferred hanggang sa maatras sila ng empleyado kapag nagretiro na. Sa maraming mga kaso, ang mga empleyado ay maaaring humiram mula sa kanilang 401 (k) mga account bago ang pagretiro sa mga rate ng interes sa ibaba-market. Bilang karagdagan, maaaring magpasya ang mga empleyado na mag-roll ng pondo sa kanilang 401 (k) account sa isa pang kwalipikadong plano sa pagreretiro nang walang parusa kung magpapalit sila ng trabaho.
Ang pagiging popular ng 401 (k) na mga plano sa panahon ng 1990s at 2000s ay naging mahusay. Sa kauna-unahang pagkakataon, noong 1997, ang 401 (k) uri ng mga plano na tinukoy-kontribusyon ay nalampasan ang mas tradisyonal na tinukoy na benepisyo na mga plano sa pensiyon sa mga tuntunin ng kabuuang mga assets ng pagreretiro na hawak ng bawat isa. At ang paglago ng mga natukoy na kontribusyon na mga plano ay nagpatuloy pagkatapos. Ayon sa Employee Benefit Research Institute, noong pagsara ng 2005, ang mga plano na tinukoy na kontribusyon ay nagtataglay ng 61 porsyento ng mga pribadong pag-aari na sektor ng pagreretiro, kumpara sa 39 na porsyento sa mga pensiyon na tinukoy. Ang plano ng 401 (k) ay may makatwirang maikling kasaysayan ngunit binago na nito ang mukha ng pagpaplano ng pagreretiro sa Amerika.
KASAYSAYAN
Ang probisyon ng 401 (k) ay nilikha noong 1978 bilang bahagi ng Batas sa Kita sa Buwis sa taong iyon, ngunit higit sa lahat ay hindi napansin sa loob ng dalawang taon hanggang sa si Ted Benna, isang consultant para sa mga benepisyo sa Pennsylvania, ay gumawa ng isang malikhain at gantimpalang aplikasyon ng batas. Nakasaad sa seksyon 401 (k) na ang mga plano sa cash o deferred-bonus ay kwalipikado para sa pagpapaliban sa buwis. Karamihan sa mga tagamasid sa batas sa buwis ay ipinapalagay na ang mga kontribusyon sa naturang mga plano ay maaaring magawa lamang matapos na mapigil ang buwis sa kita, ngunit napansin ni Benna na ang sugnay ay hindi pumipigil sa mga programa sa pagbawas ng suweldo bago ang buwis.
Nakuha ni Benna ang kanyang makabagong interpretasyon ng probisyon ng 401 (k) noong 1980 bilang tugon sa panukala ng kliyente na ilipat ang isang planong cash-bonus sa isang plano sa pagbabahagi ng kita na ipinagpaliban sa buwis. Ang pamilyar na mga tampok na hinahangad niya ngayon ay isang kombinasyon na nakakainsulto sa pag-audit noon - pagbawas sa suweldo bago ang buwis, mga laban ng kumpanya, at mga kontribusyon ng empleyado Tinawag ni Benna ang kanyang interpretasyon ng patakaran na 401 (k) na 'Cash-Op,' at sinubukan pa ring i-patent ito, ngunit ang karamihan sa mga kliyente ay maingat sa plano, natatakot na sa sandaling natanto ng gobyerno ang mga implikasyon na nagbabawas ng kita sa buwis, hinihila ng mga mambabatas ang isaksak mo ito
Sa kabutihang palad para kay Benna at sa milyun-milyong mga kalahok na mula nang nagamit ang kanyang ideya, ang konsepto ng pagtitipid ng empleyado ay nakakakuha ng pagka-pampulitika sa oras na iyon. Si Ronald Reagan ay gumawa ng personal na pagse-save sa pamamagitan ng mga deferred na tax na indibidwal na account sa pagreretiro, o mga IRA, isang bahagi ng kanyang kampanya at pagkapangulo. Pinayagan ang mga pagbawas sa payroll para sa mga IRA noong 1981 at inaasahan ni Benna na palawakin ang tampok na iyon sa kanyang bagong plano. Nagtatag siya ng isang plano na 401 (k) na nagbabawas ng suweldo bago pa man matapos ang panloob na Serbisyo sa Kita na sumulat ng mga regulasyon na mamamahala dito. Ang ahensiya ng gobyerno ay nagulat sa maraming tagamasid nang pansamantalang inaprubahan nito ang plano noong tagsibol 1981 at partikular na pinahintulutan ang interpretasyon ni Benna sa batas na bumagsak.
Ang 401 (k) na mga plano ay mabilis na naging nangungunang kadahilanan sa umuusbong na negosyo sa mga benepisyo sa pagreretiro. Mula 1984 hanggang 1991, ang bilang ng mga plano ay tumaas ng higit sa 150 porsyento, at ang rate ng paglahok ay lumago mula 62 porsyento hanggang 72 porsyento. Ang bilang ng mga empleyado na maaaring lumahok sa 401 (k) na mga plano ay tumaas sa higit sa 48 milyon noong 1991 mula sa 7 milyon lamang noong 1983, at ang tagumpay ni Benna ay nakakuha sa kanya ng apela na 'ang lolo ng 401 (k) s.' Tulad ng inaasahan, agad na natanto ng gobyerno ang dami ng mga pagbawas sa suweldo na hindi nito nagawang buwisan at sinubukan na pawalan ang rebolusyon - ang administrasyong Reagan ay gumawa ng dalawang pagtatangka upang pawalan ng bisa ang 401 (k) noong 1986 - ngunit pinigilan ng galit ng publiko ang pagwawaksi.
Ang pagdating ng 401 (k) na mga plano ay nakatulong sa epekto ng isang pilosopiko na paglilipat sa mga employer, mula sa pagkakaloob ng mga planong pensiyon na tinukoy para sa mga empleyado hanggang sa pangangasiwa ng mga planong pagreretiro na tinukoy. Noong nakaraan, ang mga kumpanya ay nag-aalok ng totoong mga plano sa pensiyon na ginagarantiyahan ang lahat ng mga indibidwal ng isang paunang natukoy na benepisyo sa pagretiro. Ngunit pagkatapos ng 1981, sa halip na magbigay ng pensiyon na pinondohan ng employer, maraming mga kumpanya ang nagsimulang bigyan ang mga empleyado ng pagkakataong makatipid para sa kanilang sariling pagreretiro sa pamamagitan ng isang cash o ipinagpaliban na pag-aayos tulad ng isang 401 (k). Ang pagbabago na ito ay nakatulong sa antas ng paglalaro para sa maliliit na negosyo, na nag-alok ngayon ng parehong uri ng mga benepisyo sa pagreretiro ng maraming mas malalaking mga employer. Sa gayon ang maliliit na negosyo ay natagpuan ang kanilang mga sarili na mas mahusay na makaakit at mapanatili ang mga kwalipikadong empleyado na maaaring dating pumili para sa seguridad ng isang malaking kumpanya at ang plano sa pensiyon.
ANG BATAYAN NG 401 (K) PLANS
Sa mga pagsasalita ng benepisyo, ang mga nagpapatrabaho na nag-aalok ng 401 (k) ay kung minsan ay tinatawag na 'mga sponsor ng plano' at ang mga empleyado ay madalas na kilala bilang 'mga kalahok sa plano.' Karamihan sa 401 (k) s ay kwalipikadong mga plano, nangangahulugang sumusunod sila sa mga pamantayan na itinatag sa Economic Recovery Tax Act ng 1981 (ERTA). Ang ERTA ay nagpalawak at pinong ang Empleyado ng Retire Income Security Act ng 1974 (ERISA), na naisabatas upang protektahan ang mga kalahok at benepisyaryo mula sa mapang-abusong mga kasanayan sa employer at lumikha ng mga alituntunin na inilaan upang matiyak ang sapat na pagpopondo ng mga benepisyo sa pagreretiro at minimum na pamantayan para sa mga plano sa pensiyon
Ang mga pangunahing pamantayan sa pagiging karapat-dapat ay na-set up kasama ng batas na ito, kahit na madalas silang nagbago mula noon at maaaring mag-iba nang kaunti mula sa plano hanggang sa plano. Noong 1996, ang isang empleyado ay dapat na hindi bababa sa 21 taong gulang at naglagay ng hindi bababa sa isang taon ng serbisyo sa kumpanya upang lumahok sa 401 (k) na programa. Ang ilang mga empleyado ng unyon, mga hindi residente na dayuhan, at mga empleyado ng part-time ay naibukod mula sa pakikilahok.
Ang 401 (k) na mga plano ay nagsasama ng maraming mga kaakit-akit na tampok para sa mga pangmatagalang tagatipid, kabilang ang pagpapaliban ng buwis, kakayahang umangkop, at kontrol. Ang mga buwis sa parehong kita at interes ay naantala hanggang ang mga kalahok ay magsimulang makatanggap ng mga pamamahagi mula sa plano. Ang Rollovers (ang direktang paglipat ng 401 (k) ng mga pondo sa isa pang kwalipikadong plano, tulad ng isang bagong employer na 401 (k), isang IRA, o isang plano sa pensiyon na nagtatrabaho sa sarili) pati na rin ang mga emergency o hirap na hiram para sa mga gastos sa medikal, matrikula sa mas mataas na edukasyon, at mga pagbili sa bahay - pinawi ang takot ng mga kalahok tungkol sa pagtali ng malalaking halaga para sa pangmatagalang. Habang may mga paghihigpit sa kakayahang magamit, mga tuntunin, at halaga ng mga pautang na ito, ang netong gastos ng panghihiram ay maaaring maging makatwiran dahil ang gastos sa interes ay bahagyang napalitan ng pagbabalik ng pamumuhunan.
Ang mga empleyado ay maaari ring makatanggap ng mga kabuuan na pagbabahagi ng kanilang mga account sa pagwawakas. Kung pipiliin ng isang empleyado na kunin ang kanyang pamamahagi sa cash bago ang edad ng pagreretiro, gayunpaman, ang employer ay hinihiling ng batas na pigilin ang 20 porsyento ng pamamahagi. Kung ang account ay pinagsama sa isa pang kwalipikadong plano, walang pinipigilan. Ang pagpapasya sa sarili ng mga empleyado ng mga pamumuhunan ay pinapayagan ang pag-aayos ng mga account ayon sa indibidwal na pangangailangan. Halimbawa, ang mga mas batang kalahok ay maaaring magnanais na bigyang-diin ang mas mataas na peligro (at potensyal na mas mataas na return) na pamumuhunan, habang ang mga empleyado na mas malapit sa edad ng pagretiro ay maaaring tumuon sa mas ligtas na mga pag-aari. Ang mga tampok na ito ay pino sa mga nakaraang taon sa pamamagitan ng batas, lalo na pagkatapos na mapagtanto ng gobyerno ang mga pagkalugi sa kita sa buwis na hinimok ng mga tanyag na plano.
Ang pagpasa ng Batas sa Ekonomiya na Paglago at Pag-ayos ng Buwis ng 2001 (EGTRRA) ay nagbago sa tanawin ng pagbubuwis sa Untied States. Na patungkol sa 401 (k) mga plano, maraming pagbabago ang nagawa. Para sa pinaka bahagi ang mga pagbabagong ito ay nakatulong upang madagdagan ang halaga na ang mga indibidwal at kumpanya ay maaaring mag-ambag sa 401 (k) na mga plano sa isang ipinagpaliban na buwis.
Noong 2006, ang halagang maaaring ipagpaliban ng isang empleyado taun-taon sa ilalim ng naturang mga programa ay itinakda sa $ 15,000. Bilang karagdagan, ang kabuuan ng mga kontribusyon ng employer at empleyado sa account ng isang indibidwal ay itinakda sa alinman sa 100 porsyento ng taunang kabayaran o $ 40,000, alinman ang mas mataas. Ang employer ay karagdagang nalimitahan sa isang taunang kontribusyon ng 15 porsyento ng kabuuang payroll, kasama ang parehong mga deferrals ng empleyado at pagtutugma ng employer at pagbabahagi ng kita. Sa wakas, ang halaga ng kabayaran na maaaring isaalang-alang sa pagtukoy ng pagpapaliban ng isang empleyado ay limitado sa $ 200,000 bawat taon. Ang mga limitasyon sa kontribusyon at mga rate ng porsyento na ginamit upang makalkula ang mga limitasyon sa buong plano ay nagbabago mula taon hanggang taon at gawing isang kumplikadong gawain ang pangangasiwa ng mga planong ito.
Ang mga limitasyong ito ay may posibilidad na paghigpitan ang mga senior executive at iba pang mga empleyado na may mataas na bayad na higit sa karamihan ng mga empleyado. Ang sapilitan na 'nangungunang mabibigat' na mga pagsubok ay pumipigil sa 401 (k) na mga programa mula sa pag-pabor sa lubos na bayad na mga empleyado sa pamamagitan ng paghihigpit sa halagang maaaring mag-ambag ng mga nangungunang kumita ng isang kumpanya sa 401 (k) na mga plano. Kilala bilang 'mga nondiscrimi-nation test' sa industriya ng mga benepisyo, nangungunang mabibigat na patakaran na pinaghihiwalay ang mga employer at empleyado sa dalawang grupo: yaong lubos na nabayaran at lahat ng natitira. Ang halagang maaaring ipagpaliban ng mga empleyado na mataas ang bayad ay batay sa kung ano ang ipinagpaliban ng mga empleyado na mas mababa ang suweldo sa loob ng isang taon. Kung ang average na mas mababang suweldo na empleyado ay nag-ambag lamang ng 2 porsyento ng kanyang bayad sa corporate 401 (k), halimbawa, ang mga empleyado na may mataas na suweldo ay maaari lamang ilipat ang 4 na porsyento ng kanilang bayad. Ang mga benepisyo at mga dalubhasa sa buwis ay may siyempre, naisip ang mga diskarte upang maiwasan ang mga paghihigpit na ito, tulad ng 401 (k) na mga balot, 'mga kaayusan sa pagtitiwala sa rabbi,' at iba pang mga 'hindi kwalipikadong' mga plano na sinasadya at ligal na gumana sa labas ng hangganan ng ' kwalipikadong '401 (k) s. Ang mga nasabing plano ay magastos upang pangasiwaan at patakbuhin at hindi madalas makita sa maliliit na setting ng kumpanya.
Mga kalamangan at disbentaha NG 401 (K) PLANS
Ang paglilipat mula sa mga natukoy na benepisyo na plano sa mga tinukoy na kontribusyon na plano tulad ng 401 (k) s ay nagkaroon ng parehong positibo at negatibong pagsasama. Sa downside para sa mga empleyado ay ang kanilang pangangailangan na balikat ang higit pa sa pinansiyal na pasanin para sa kanilang pagreretiro. Kung ihahambing sa mga planong tinukoy-benefit, mapanganib ang mga planong tinukoy-ambag. Sa halip na isang pederal na garantisadong pagbabayad ng pensiyon sa pagreretiro, ang 401 (k) mga may-ari ng plano ay gumawa ng kanilang sariling pamumuhunan na nag-aalok ng pag-asa ng malaking pakinabang ngunit naglalaman din ng potensyal para sa malaking pagkalugi. Ang kwento ng Enron at ang pagtanggi ng stock market noong unang bahagi ng 2000 kapwa ipinakita kung ano ang maaaring mangyari sa mga pamumuhunan sa isang 401 (k) na plano. Gayunpaman, karamihan sa mga tagamasid ay pinalakpakan ang kilusan patungo sa higit na pag-asa sa 401 (k) na mga plano. Ang mga empleyado ay nakakuha ng mas malawak na kontrol sa kanilang mga assets ng pagreretiro. Ang mga plano ay nagbibigay ng agarang mga bentahe sa buwis dahil ang mga kontribusyon ay hindi napapailalim sa mga buwis sa kita ng pederal o sa karamihan sa mga buwis sa estado at lokal. Nagbibigay din sila ng mga pangmatagalang bentahe sa buwis, habang ang mga kita ay naipon nang walang buwis hanggang sa pag-atras sa pagreretiro, kapag ang mga pag-withdraw ay maaaring makatanggap ng kanais-nais na paggamot sa buwis. Bilang karagdagan, 401 (k) ang nag-aalok ng mga probisyon sa pautang na kulang sa iba pang mga plano sa pensiyon.
Para sa mga employer, 401 (k) na mga plano ang nag-aalok ng maraming mga kalamangan. Halimbawa, nagawang ibahagi o ganap na matanggal ng kanilang mga kontribusyon sa pensiyon ang mga employer. At kung pipiliin ng mga employer na mag-ambag, ang employer ay nakakakuha din ng isang pagbawas sa buwis. Ang 401 (k) s ay nagbago sa isang mahalagang kasayahan upang maakit at mapanatili ang mga kwalipikadong empleyado. Maaari ring i-link ng mga employer ang mga kontribusyon sa isang kaayusan sa pagbabahagi ng kita upang madagdagan ang insentibo ng empleyado tungo sa mas mataas na pagiging produktibo at pangako sa kumpanya. Sa pamamagitan ng pagpapagana sa mga empleyado na maging aktibong kalahok sa pag-save at pamumuhunan para sa kanilang pagreretiro, ang 401 (k) na mga plano ay maaaring itaas ang antas ng pinaghihinalaang mga benepisyo na ibinigay ng employer.
Ang mga maliliit na may-ari ng negosyo ay maaaring mag-set up ng isang 401 (k) na plano sa pamamagitan ng pagpunan ng mga kinakailangang form sa anumang institusyong pampinansyal (isang bangko, mutual fund, kumpanya ng seguro, brokerage firm, atbp.). Mayroong maraming uri ng 401 (k) na mga plano na maaaring magamit, isa na rito ay ang SIMPLE 401 (k) na plano. Ipinaliwanag ng IRS Web site na ang ganitong uri ng plano ay lalo na nilikha upang ang mga maliliit na negosyo ay maaaring magkaroon ng isang mabisang mahusay na paraan upang mag-alok ng mga benepisyo sa pagretiro sa kanilang mga empleyado. Ang isang SIMPLE 401 (k) na plano ay hindi napapailalim sa taunang mga pagsusulit na hindi pagpapahintulot na nalalapat sa mga tradisyunal na plano. Kinakailangan ang tagapag-empleyo na gumawa ng mga kontribusyon sa employer na ganap na naibigay. Ang ganitong uri ng 401 (k) na plano ay magagamit sa mga employer na may 100 o mas kaunting mga empleyado na nakatanggap ng hindi bababa sa $ 5,000 bilang kabayaran mula sa employer para sa naunang taon ng kalendaryo. Bilang karagdagan, ang mga empleyado na nasasakop ng isang SIMPLE 401 (k) na plano ay maaaring hindi makatanggap ng anumang mga kontribusyon o benefit accruals sa ilalim ng anumang iba pang mga plano ng employer.
Ang mga singil na kasangkot sa pagtaguyod at pamamahala ng isang 401 (k) na plano ay maaaring medyo mataas, dahil ang mga sponsor ng ganitong uri ng plano ay kinakailangang mag-file ng Form 5500 taun-taon upang isiwalat ang mga aktibidad ng plano sa IRS. Ang paghahanda at pag-file ng komplikadong dokumento na ito ay maaaring dagdagan ang mga gastos sa pamamahala na nauugnay sa isang plano, dahil ang may-ari ng negosyo ay maaaring mangailangan ng tulong mula sa isang tagapayo sa buwis o propesyonal sa pangangasiwa ng plano. Sa kasamaang palad, para sa mga kumpanyang may mas mababa sa 100 empleyado, ang isang SIMPLE 401 (k) na plano ay isang pagpipilian at isa na nangangailangan ng mas kaunting bayarin at gastos sa pang-administratibo.
Hanapin ang pinakamahusay na plano para sa pagretiro para sa iyong negosyo
BIBLIOGRAPHY
Blakely, Stephen. 'Lakas ng Pensiyon.' Negosyo ng Nation . Hulyo 1997.
'401k Mga Gastos sa Plano.' Ang Ulat ng Controller . Hunyo 2005.
MacDonald, John. '' Tradisyunal na 'Mga Asset ng Pensiyon na Nawala ang Pangingibabaw isang Dekada Na Nakaraan, Mga IRA at 401 (k) na Matagal nang Naging Dominante.' Mabilis na Katotohanan mula sa EBRI . Ang empleyado ng Institute ng Pananaliksik sa Pakinabang ng empleyado, 3 Pebrero 2006.
'Pagpaplano sa Pagreretiro: Siksikin ang Pag-save ng Pagreretiro.' Ang Praktikal na Accountant . Pebrero 2006.
Sifleet, Jean D. Higit pa sa 401 (k) s para sa Mga May-ari ng Maliit na Negosyo . John Wiley & Sons, 2003.
Serbisyong Panloob na Kita ng U.S. '401 (k) Gabay sa Mapagkukunan - Mga Kalahok sa Plano - Mga Limitasyon sa Mga Elektral na Pag-Deferral.' Magagamit mula sa http://www.irs.gov/ret retirement/participant/article/0,id=151786,00.html Nakuha noong Marso 9, 2006.
Weller, Christian E., at Ross Eisenbrey 'Wala Nang Enrons: Proteksyon 401 (k) Mga Plano para sa isang Ligtas na Pagreretiro.' Maikling Isyu sa EPI . Economic Policy Institute, 7 Pebrero 2002.
