Sa ngayon, maniwala ka o hindi, ay isang magandang panahon upang suriin ang iyong plano sa insentibo at gawing muli ito kung kinakailangan. Ang dahilan ay simple. Ang ekonomiya ay nasa kaguluhan, na may maraming mga kumpanya na nakaharap sa walang uliran mga hamon. Ngayon higit sa dati, kailangan mong akitin at panatilihin ang mabubuting tao at ituon ang lahat sa mga resulta sa negosyo. Ang isang mabisang plano ng insentibo ay tumutulong sa iyo na makamit ang parehong mga layunin.
Ang problema, karamihan sa mga plano ng insentibo ay hindi ginagawa ang dapat nilang gawin. Ang ilan ay hindi transparent, nangangahulugang ang mga empleyado ay tumatawid sa kanilang mga daliri para sa isang bonus ngunit hindi nakikita kung paano bumuo ng isa. Ang ilan ay hindi nakatali sa pagganap ng negosyo, kaya't ang mga nagmamay-ari ay nagpapalipas ng gantimpala sa mga empleyado nang hindi nakikita ang pinahusay na mga resulta sa pananalapi. Sinuri namin ang daan-daang mga nasabing plano, at nakita namin ang parehong mga pagkakamali na paulit-ulit na nag-iisa.
Pagkakamali Blg. 1 ay nag-aalok ng isang bonus para sa negosyo tulad ng dati. Ito ay isang naaangkop na papel para sa taunang pagbabahagi ng kita - laging mabuti na bigyan ang bawat isa ng isang pusta sa tagumpay ng kumpanya. Ngunit isang insentibo Dapat gawin ng plano nang eksakto kung ano ang sinasabi nito: bigyan ang mga tao ng isang insentibo na gawin ang mga bagay nang iba. Kung hindi binago ng mga empleyado kung paano sila gumana - mas mahusay na nakikipag-usap, nagtatrabaho nang mas matalino, na nagmumula sa mga bagong ideya - malamang na hindi ka makakita ng pagbabago sa mga resulta. Ang isang plano ng insentibo ay dapat bigyan ang mga tao ng isang bagay upang maabot, at ang pagbabayad ay dapat na sulit sa labis na pagsisikap.
Pagkakamali Blg. 2 ay nagbabayad para sa isang bagay na hindi nakakabuo ng kita. Nakita namin ang mga kumpanya na nagbabayad ng mga bonus sa mga variable tulad ng pinataas na kalidad, mas mataas na benta, mas mahusay na pagganap sa oras, at iba pa, kahit na ang mga pagpapahusay na iyon ay hindi naghahatid ng mas mahusay na mga resulta sa pananalapi. Kaya't ibase ang iyong plano sa insentibo sa isang bagay na direktang nag-uugnay sa mga pinansiyal, tulad ng kabuuang kita o nasisingil na oras bawat empleyado. Kung ang pagbabayad ay nakatali sa numerong ito, hindi ka makakaranas ng isang problema sa pagpopondo sa plano. Mas mabuti pa, ang iyong koponan ay malapit nang magsimulang magbayad ng pansin sa pangunahing numero. Malalaman nila kung paano ito nakakaapekto sa kanilang pang-araw-araw na desisyon.
Pagkakamali Blg. 3 : pagbabayad ng mga bonus sa indibidwal na pagganap. Indibidwal na pagganap ay mahirap subaybayan, at gantimpala ay maaaring maging hindi makabunga. Sabihin na ang iyong mga marketer ay bumubuo ng maraming mga lead. Kung ang mga lead na iyon ay hindi kailanman naisalin sa mga benta, kung gayon bakit mo binabayaran ang iyong nangungunang mga marketer ng isang bonus? Ang napapanatiling tagumpay sa negosyo ay nakasalalay sa lahat na nagtatrabaho patungo sa parehong layunin at pagkatapos ay nagbabahagi sa parehong gantimpala.
Pagkakamali Blg. 4 , sa wakas, ay isang kakulangan ng transparency. Kapag natukoy mo na ang formula para sa bonus, dapat sabihin sa iyo ng sinumang sa kumpanya ang pangunahing sukatan sa pagganap at ang posibleng mga pagbabayad. Dapat nilang masabi sa iyo kung paano ginagawa ang kumpanya sa buwan na iyon patungkol sa layunin.
Boardman , isang pasadyang taga-gawa ng bakal na nakabase sa Oklahoma City, na pinagsama lamang ang ganitong uri ng plano ilang taon na ang nakalilipas. Ang pangunahing sukatan ay ang dolyar ng margin ng trabaho bawat buwan, isang sukat ng kabuuang kita bawat proyekto. Inilalagay ng mga tao ang kanilang lakas patungo sa mga pagpapabuti tulad ng pagbawas sa muling paggawa, sa gayon pagpapalakas ng bilang ng mga trabahong maaari nilang hawakan sa isang average na buwan - isang pigura na sinusubaybayan sa kanilang scoreboard bawat linggo. Sa pagtatapos ng taon, ang dolyar ng margin ng trabaho ay tumaas ng higit sa 3,000 porsyento. Binulsa ng mga empleyado ang 18 linggo na halaga ng bonus pay, at nagtatrabaho sa pagtatakda ng mas mataas na mga target para sa mga susunod na buwan.
Ang isang malusog na plano ng insentibo ay hindi lamang nangangahulugang mas mahusay na malapit na kita. Ito ay dapat natural na magsulong sa transparency at pakikipag-ugnayan ng empleyado. Sa ganoong paraan, ang iyong kumpanya ay magiging mas mahalaga sa mga prospective na customer, mamumuhunan, at empleyado - katulad ng isang win-win-win.
