Maraming mga tagapag-empleyo ay hindi isinasaalang-alang ang pagtatanong sa mga empleyado ng mga tip sa dekorasyon kapag lumilipat sa isang mas malaking lugar ng trabaho. Kung tutuusin, ang isang tanggapan ay isang tanggapan. Ngunit nang lumipat ang WorkRamp, isang onboarding at empleyado ng software ng software ng kumpanya, humingi sila ng tulong ng bawat empleyado sa halip na tawagan ng pamamahala ang lahat ng mga kuha.
Ito ang panghuli karanasan ng empleyado ng pagpapalakas .
'Kinasangkot namin ang bawat empleyado sa usapan at proseso ng paghahanap,' sinabi ng tagapagtatag at CEO ng WorkRamp na si Ted Blosser. 'Sa oras na natagpuan namin ang isang bagong lokasyon sa isang bagong lungsod, naramdaman na parang lahat ay may bahagi sa pagtiyak na ito ay magiging pinakamahusay para sa buong koponan. Nang lumipat kami, ang opisina ay agad na naramdaman na isang bagong komunidad, hindi lamang isang bagong lokasyon. '
Ang mga desisyon na tulad nito ay mahusay na pagkakataon upang pahintulutan ang mga empleyado na mag-ambag ng higit pa sa kumpanya at hubugin ang isang karanasan sa empleyado na talagang gusto nila. Narito ang apat pang iba pang mga sitwasyon na hinihingi ang pag-input ng empleyado:
1. Kapag kailangan mo ng Buy-in ng empleyado.
Ang mga malalaking pagbabago sa kumpanya ay nakakatakot sa mga empleyado, lalo na kung naiwan sila sa dilim. Kapag pinuno ng lahat ang mga tawag, maaaring harapin nila ang paglaban mula sa natitirang tauhan.
Bilang tagapamahala ng rehiyon sa Insperity, isang kumpanya ng mga solusyon sa mga mapagkukunan ng tao, nagtatrabaho si Sarah Grimstead sa mga kliyente na nahaharap sa pagbawas sa badyet. Upang masuportahan ng mga empleyado ang kanilang pagsisikap, hinimok niya ang tauhan na mag-alok ng mga ideya, na sa huli ay humantong sa mga solusyon na pinagkasunduan ng lahat.
'Dahil malaki ang aming pakikilahok sa paglutas ng problema, nagkaroon din kami ng makabuluhang pagbili para sa solusyon,' sinabi ni Grimstead. 'Sa kasong ito, mas mahusay na humingi ng tulong sa mga kawani na magkaroon ng solusyon, kaysa idikta kung ano ang kailangan nilang gawin.'
Isali ang mga empleyado sa pagpaplano at pag-diskarte upang magkaroon sila ng taya sa mga pagbabago sa organisasyon, na ginagawang mas malamang na sundin at manatiling nakatuon.
2. Kapag naghihirap ang pagiging produktibo.
Ang Denver Peak Academy, isang lokal na programa ng coaching ng empleyado ng gobyerno, ay orihinal na nagkaroon ng 85-araw na proseso sa pagkuha. Malinaw na, kapag ang isang papel ay naiwang bukas, nasaktan ang pangkalahatang pagiging produktibo ng koponan.
Si Brian Elms, ang direktor, ay nakakita ng napakaraming pagkakaisa nang magtipon ang kanyang koponan upang matukoy ang mga paraan upang mapabuti ang proseso ng pagkuha.
'Ang bawat empleyado sa koponan ng HR ay nasangkot at matagumpay nilang nabawasan ang aming post upang punan ang proseso sa paligid ng 50 araw,' sinabi niya. 'Patuloy nilang itulak ang kanilang mga koponan upang maghanap ng mga karagdagang paraan upang mapabuti ang proseso sa pamamagitan ng pakikipag-usap sa mga tagapamahala ng pagkuha ng trabaho tungkol sa kanilang layunin na 45 araw. Ang isa sa mga miyembro ng tauhan ay gumagamit ng diskarteng 'nudge' lingguhan upang ipaalala sa pagkuha ng manager kung gaano katagal ang proseso. '
Upang maibalik ang koponan sa rurok na pagiging produktibo, hikayatin ang mga empleyado na panagutin ang bawat isa para sa paghahanap ng mga solusyon at pagkilos. Madalas nilang ma-uudyok ang bawat isa upang maibalik ang landas sa mga bagay.
3. Kapag kailangan mong pukawin ang pagbabago.
Si Rita Santelli, ang CEO ng firm ng consulting ng negosyo na SAVVY, ay naharap sa isang hamon noong pinamunuan niya ang marketing at mga komunikasyon para sa isang hindi pangkalakal. Ang kumpanya ay ang pinakamalaking publisher ng mga libro sa kanilang lugar, ngunit ang pagbebenta ay tinanggihan ng tatlong taon sa isang hilera. Sa halip na tugunan lamang ang isyu sa kanyang sarili, hiniling ni Santelli sa kanyang koponan na tumulong.
'Ang pagbabago ay isang lugar kung saan natagpuan ko ang pamumuno ng empleyado ay kritikal sa tagumpay,' sinabi niya. 'Sinuri ng aking koponan ang data, tinalakay ang mga kalakaran, pinag-isipan ang mga ideya at, pagkatapos, nang sama-sama na nagpasya. Sa pamamagitan ng paghingi sa koponan na mamuno sa proseso ng paggawa ng desisyon, binigyang inspirasyon nila na kunin ang pagmamay-ari ng mga resulta. '
Isali ang mga empleyado upang pasiglahin ang pagbabago at iparamdam sa kanila na tulad ng mga bayani. Kapag nakita nila ang epekto na mayroon sila sa malaking larawan, sila ay naging mas hinimok ng mga resulta, na sa huli ay nagpapabuti sa karanasan ng empleyado.
4. Kapag nasasangkot ang kasiyahan ng empleyado.
Sino ang mas mahusay na maunawaan ang kasiyahan ng empleyado kaysa sa mga empleyado mismo? Ang mga pinuno na sumusubok na sabihin sa mga empleyado kung ano ang kailangan nilang maging masaya ay naging mapagmataas.
Sa kabilang banda, kapag ibinabahagi ng mga empleyado kung ano ang kinakailangan upang mapabuti ang kasiyahan, ang lugar ng trabaho ay mas mahusay para sa kanila.
Ang co-founder ng Robo, isang kumpanya ng 3D printer, si Braydon Moreno, ay nagsabing nabubuhay siya sa isang simpleng panuntunan: 'Ang mga desisyon sa lugar ng trabaho na dapat iwanang sa mga empleyado ay ang umiikot sa kasiyahan ng empleyado sa lugar ng trabaho.'
'Nais mong tiyakin na ang iyong koponan ay masaya,' sinabi niya. 'At maraming oras, mayroon silang mga pinakamahusay na ideya para sa paglikha ng isang masayang puwang na darating at magtrabaho, araw-araw.'
Hayaan ang mga empleyado na lumabas sa kanilang mga zone ng komportable at magboluntaryo para sa mga bagong proyekto na masigasig sila. Kapag nagtapos sila ng isang bagay na makabuluhan sa kanila, naghuhubog sila ng isang karanasan sa empleyado na nagpapasaya sa kanila.
