Mga kumpanya na may 50 o mas kaunting mga empleyado bihirang magkaroon ng pormal na kagawaran ng mapagkukunan ng tao; sa halip, ang mga tungkulin mula sa pagrekrut hanggang sa pangangasiwa ng mga benepisyo ay nakakalat sa mga kasamahan - maaaring pamahalaan ng isang tagapamahala ng accounting ang isang vendor ng payroll habang ang mga empleyado sa antas na antas ay nagsusulat ng mga listahan ng trabaho, at ang isang tagapamahala ay gumagawa ng mga pangunahing pagkuha.
Sa paglipas ng panahon, ang diskarte na maliit na piraso ay naging hindi mabisa. Kung ang iyong kumpanya ay lumalaki, kailan oras upang magdagdag ng isang direktor ng mapagkukunan ng tao? Simple, sinasabi ng mga eksperto: Kapag ang mga mapagkukunan ng tauhan na natupok ng mga gawain na maaaring pamahalaan ng isang direktor ng mapagkukunang-tao ay lumampas sa mga gastos sa pagkuha ng isa. Para sa ilang mga kumpanya, ang paglikha ng isang departamento ng HR ay isang paraan upang pagsamahin ang mga na-outsource na trabaho tulad ng pagkuha ng konsulta at pagpapanatili ng payroll sa ilalim ng isang puro.
'Upang gawing kapaki-pakinabang na magkaroon ng isang taong nakatuon sa buong oras sa HR, kailangan mong magkaroon ng isang kritikal na masa sa tanggapan,' sabi ni Ellen Rudnick, ang executive director ng Polsky Center for Ent entrepreneursurship sa University of Chicago Booth School of Business.
Na may iba't ibang mga kritikal na pagpapaandar ng HR - pagsasanay sa empleyado, mga pamantayan sa pagtatakda, payroll, pagkuha at pagpapaputok - na lumped sa isang posisyon, mahalaga na makahanap ng tamang tao para sa trabahong kailangan ng iyong kumpanya.
Ang ilang mga madiskarteng katanungan upang isaalang-alang: Kung lumalaki ka, maaaring magkaroon ng katuturan na kumuha ng isang tagapamahala ng HR na nagpatakbo ng isang kagawaran para sa isang kumpanya na doble ang laki kaysa sa iyo - kahit na ang gastos, sa term ng mga kandidato na nais ng suweldo, malamang ay mas mataas. Tandaan ito: Gusto mo ng isang tagapamahala ng HR na kwalipikadong tulungan ka sa iyong paglaki.
Pangalawa, hanggang saan mo titingnan ang iyong HR director upang maitaguyod ang kultura ng iyong kumpanya? Kung talagang nais mo ang isang tao na bumuo sa kultura na iyong itinatag, maaari kang pumunta sa proseso ng pagkuha sa pag-asang dapat kang kumuha ng dalawang tao: isa upang gumana sa kultura at isa na tumulong sa paghawak ng higit pang mga karaniwang gawain tulad ng papeles kasangkot sa pag-sponsor ng mga visa ng empleyado o pangangasiwa ng mga benepisyo.
Upang mas mahusay na makilala kung ano ang kailangan ng posisyon na kukunin mo, dapat kang magsimula sa pamamagitan ng paglalaan ng oras na kinakailangan upang maingat na gumawa ng isang paglalarawan sa trabaho.
Dig Deeper: Isang Pag-checklist sa Pag-upa
Ang pagkuha ng isang Direktor ng HR: Ang Paglalarawan sa Trabaho
Ang unang item sa ilalim ng pamagat ng trabaho ay dapat na isang pangkalahatang-ideya ng buod ng kung ano ang posisyon. Ang isang listahan ng mga tungkulin at responsibilidad sa trabaho ay dapat sundin. Nakasalalay sa kung ano ang kailangan ng iyong kumpanya sa isang direktor ng HR, maaaring kasama sa listahang iyon ang disenyo at pangangasiwa ng empleyado mga patakaran at mga programa para sa kompensasyon sa empleyado, pamamahala ng bayad sa insentibo at pangangasiwa sa pangangasiwa, pangangasiwa ng mga programa para sa benepisyo ng empleyado, pangangasiwa sa proseso ng mga tauhan - kasama na ang pagkuha at pagpapaputok - at pamamahala ng mga programa sa pagsasanay para sa manggagawa. Ang mga puntos ng Bullet ay pinakamahusay na gumagana para sa pag-aayos ng mga responsibilidad na ito.
Susi na huwag kalimutan ang isang linya ng catch-phrase upang isama ang mga karagdagang 'tungkulin na nakatalaga,' kung sakali na ang mga trabaho na morph sa paglipas ng panahon o isang bagay ay tinanggal. 'Talaga, napakahusay ng isang pag-upa at hindi sasabihing' wala iyon sa aking paglalarawan sa trabaho, 'sabi ni Roberta Chinsky Matuson, pangulo ng Northampton, Massachusetts-based Mga Solusyon sa Human Resource .
Kapag ang paglalarawan ng trabaho ay malinaw na inilatag at napagkasunduan ng pamamahala, oras na upang isulat at mai-post ang listahan ng trabaho, kung saan nakalagay na ang mga pundasyon.
Dig Deeper: Tingnan ang isang Sampol na Template ng Paglalarawan ng Trabaho
Ang pagkuha ng isang Direktor ng HR: Paano Tukuyin ang Bayad
Upang makahanap ng suweldo na makatarungang maalok, ang isang maliit na may-ari ng negosyo o manager ng pagkuha ay dapat makipag-ugnay sa isang ahensya o dalawa na nag-aaral ng suweldo sa HR. Ang average na impormasyon sa suweldo ng manager ng sales, lalo na kung ito ay tukoy sa industriya, ay maaaring gastos sa iyo ng isang bayad. Maaari mong kunin ang data na iyon at pagsamahin ito sa nakuhang kaalaman mula sa PayScale.com o Salary.com at kasalukuyang mga listahan ng trabaho sa online upang makakuha ng tumpak na larawan ng inaasahan ng mga kandidato.
Sinabi nito, perpektong couth na tanungin ang mga aplikante tungkol sa kanilang mga inaasahan sa suweldo sa mga tuntunin ng base plus komisyon plus mga benepisyo. Mahalaga rin na tanungin kung anong uri ng sukat ng suweldo ang inaasahan ng kandidato para sa natitirang tauhan niya.
Upang mapanatiling tama ang suweldo, para sa maliliit na kumpanya na nagdaragdag ng kanilang unang kawani ng HR, si Jamie Resker, pangulo at tagapagtatag ng Mga Solusyon sa Pagganap ng empleyado, iminumungkahi na maghanap ng perpektong pag-upa na marahil ay tatlo hanggang limang taon sa kanilang karera - isang kinatawan ng junior HR na pinaghirapan ibang tao at, kahit sabik na, ay hindi pa lumalabas sa kanilang sarili.
'Ang isang tao na mayroong isang network ng mga mapagkukunan at maraming pagganyak na lumabas sa kanilang sarili ay perpekto,' sabi ni Resker. 'Ang isang tao na marahil ay kasangkot sa ilang mga propesyonal na organisasyon, upang maaari silang mag-tap sa, mga tool ng iba, sabihin, ang kanilang mga patakaran sa telecommuting, at matulungan silang magdala ng mga mapagkukunan.'
Dig Deeper: Ang Tamang Paraan upang Magbayad
Ang pagkuha ng isang Direktor ng HR: Pag-akit ng Tamang mga Aplikante
Bilang karagdagan sa pangkalahatang ideya at listahan ng mga responsibilidad na natagpuan sa paglalarawan ng trabaho, ang isang mahusay na listahan ng trabaho ay nagsasama ng nais na mga katangian ng pag-uugali ng iyong perpektong pag-upa. Kung hindi ka sigurado tungkol sa mga pansamantalang at nakaranasang katangian na ito, iminumungkahi ni Matuson na tumingin lamang sa paligid mo.
'Kung mayroon kang mga empleyado, titingnan mo ang iyong mga gumaganap na bituin, at tinitingnan kung ano ang mayroon sila, 'sabi niya. 'Sa isang pagsisimula, ang perpektong empleyado ay isang tao na maaaring multi-task, na may mataas na enerhiya, at maaaring lumipat agad ng kanilang laro. Ang isang tao na gagana nang maayos sa isang firm ng law ay ibang-iba. '
Sabihin, para sa isang direktor ng HR, ang mga kahanga-hangang ugali ng pag-uugali ay maaaring magsama ng kumpiyansa, direksyon sa sarili, pagganyak, pananagutan, at kakayahang makinig at makipag-usap nang epektibo. Maaaring mabasa ang isang linya sa nagresultang listahan: 'Ang perpektong kandidato ay magkakaroon ng mahusay na mga kasanayan sa pandiwang komunikasyon at magagawang umangkop upang mahawakan ang mga mabibilis na sitwasyon. Ang posisyon ay nangangailangan din ng matibay na kasanayan sa pag-uugnay, pangangatuwiran, at pamamahala sa oras. Ang isang kandidato ay dapat na mapanatili ang kumpiyansa sa mga gawain tulad ng pakikipanayam, pag-prospect, at pagsusuri ng mga empleyado. '
Susunod, isama ang hindi bababa sa isang talata na nagdedetalye sa mga minimum na kwalipikasyon, kabilang ang ginustong background sa karanasan sa edukasyon at karanasan. Ang pagiging detalyado ay makakatulong na mapaliit ang pool ng aplikante.
Ang ginustong background na pang-edukasyon at karanasan ay maaari ring isama ang mga katangian ng pag-uugali. Sa halip na isang punto ng bala na nagsasabing ' 10+ taong karanasan ang kinakailangan , 'isaalang-alang ang isang bagay sa mga linya ng' Ang manlalaro ng koponan na may malakas na kasanayan sa pamumuno at 10 o higit pang mga taong ipinakita ang kakayahang pamahalaan nang mabisa. '
Kung ang isang pagbaha ng mga aplikante ang iyong kinatakutan, ang listahan ng suweldo ay maaaring makitid sa pool. Kung hindi man, iminumungkahi ng mga eksperto na hindi kinakailangan - nililimitahan din nito ang iyong kakayahang makipag-ayos sa isang kandidato sa paglaon.
Sa kumpletong listahan, mag-post sa site ng mga trabaho ng kumpanya, kung mayroon ka nito. Karagdagan iyan sa mga listahan sa naka-target na publication ng kalakal at dalubhasang media at pag-post sa mga site ng online na trabaho. Kung ang mga site tulad ng Craigslist.org at Monster.com ay tila masyadong pangkalahatang-interes, huwag mag-alala. Sa panahon ng mga site ng paghahanap-spider tulad ng Truth.com at SimpleHired.com, ang iyong listahan ay ma-crawl ng mga search engine, at ang mga kwalipikadong kandidato ay magkakaroon ng pagkakataon na hanapin ang iyong post.
Kapag nagsimula nang pumasok ang mga application, nasa sa iyo ang pag-uri-uriin ang mga ito, at upang malaman kung sino ang umaangkop sa iyong mga kwalipikasyon at kanino mo nais makipag-usap. Kahit na ang mga dalubhasa ay nagsasabi na ang prosesong ito ay palaging may katuturan.
Dig Deeper: Mga Tip sa Pagrekrut at Pag-upa
Ang pagkuha ng isang Direktor ng HR: Mga Aplikante sa Pakikipanayam
Kung ang panayam ay tila nakakatakot, tandaan lamang ang iyong mga pangunahing layunin ay upang malaman: Maaari bang gawin ng aplikante na ito ang trabaho, at magkakasya ba sila sa kultura ng trabaho ng aking kumpanya? Siyempre, ito lamang ang mga pangunahing kaalaman. Sa ito, idagdag ang pagtuklas kung ang aplikante ay nagtataglay ng nais na mga kaugaliang asal na nailahad mo na.
'Sa isang pakikipanayam, nais mong sagutin ang mga responsibilidad at kasanayan sa trabaho, at pagkatapos ang iba pang bahagi ay pag-uugali,' sabi ni Jamie Resker, pangulo at tagapagtatag ng Mga Solusyon sa Pagganap ng empleyado. Lalo na sa isang pagsisimula, ang negosyante ay karaniwang nagnanais ng isang tao na tulad ng amoy na luwad, hindi isang taong may pagkatao ng isang bakal na pamalo. Pupunta ba sila sa agos? Dahil ang isang maliit na negosyo ay gumagana ng ibang-iba kaysa sa isang malaking kumpanya. '
Simple? Ang paggawa ng mga katanungang naghihikayat ng mga tugon na madaling ipakita ang mga sagot sa mga katanungang ito ay maaaring hindi gaanong kadali sa hitsura. Ang pagtatanong sa isang kandidato kung gumana sila nang maayos sa ilalim ng presyon ay malamang na makakuha lamang ng isang 'oo.' Ang pagtatanong sa kanya ng isang katanungan na direktang naglalapat ng presyon, tulad ng ' Ano sa tingin mo mas mahusay ka para sa trabahong ito kaysa sa lahat ng iba pang mga kandidato? 'o' Sinong kasamahan sa trabaho sa iyong huling trabaho ang hindi ka nakikipagtulungan nang maayos at paano mo hinawakan ang sitwasyong iyon? 'ay mas epektibo, at malamang na magbibigay ng isang nagsasabi ng sagot. Ang mga hypothetical tungkol sa trabaho sa hinaharap ng isang kandidato sa iyong kumpanya ay maaaring maging higit na pagbubunyag.
Habang tinatanong mo ang mga asal, bukas na tanong na ito, makinig hindi lamang sa nilalaman ng tugon ng isang kandidato, kundi pati na rin sa boses at pamamaraan sa likod nito.
Sinabi ni Matuson: 'Ang mga ito ba ay medyo matamlay? Nagiging matapat ba sila sa iyo? Tama ba ang nagawa nila? Humingi ba sila ng tulong nang kailangan nila ito? Makalipas ang ilang sandali ay malinaw na malinaw na ang taong ito ay isang taong mapagpasok, o nagsusumikap sila, o gumawa sila ng magagandang desisyon. '
Dig Deeper: Pakikipanayam sa Pag-uugali: Ang Bagong Agham ng Pagkuha
Ang pagkuha ng isang Direktor ng HR: Sinusuri ang Mga Sanggunian
Ang pagsuri sa mga sanggunian ng isang kandidato ay ang pinaka-hindi napapansin na bahagi ng kasanayan sa pagkuha, ngunit sinabi ng mga eksperto na ito ay ganap na mahalaga. Hinihiling din ng maraming mga tagapag-empleyo na sumang-ayon ang mga aplikante sa mga pagsusuri sa kasaysayan ng kredito at pag-screen ng gamot bago ang trabaho; ang mga iyon ay opsyonal, at madalas na nakasalalay sa bokasyon.
Sa tatlong mga sanggunian, magkaroon ng isang pag-uusap sa telepono na may hindi bababa sa dalawa, at bigyang pansin ang tono ng rekomendasyon ng isang sanggunian, hindi lamang ang nilalaman nito. Karamihan sa mga tao ay nag-iisip na hindi matalino na hadlangan ang trabaho sa hinaharap para sa isang nakaraang empleyado, kaya't ang matalinong mga sanggunian ay hindi magsasabi ng anumang negatibo. Isang tip: Mag-iwan ng isang mensahe ng voicemail na nagsasabing, 'Masisiyahan lamang ako sa isang tawag pabalik kung sa palagay mo ay pambihirang kandidato ito.' Kung ang isang sanggunian ay tunay na naniniwala sa kandidato, ibabalik niya ang tawag nang mabilis. Kung hindi mo naririnig mula sa kanila, maaari mo ring basahin iyon.
Inirerekumenda rin ng mga eksperto sa human resource na subukang suriin ang isang sanggunian iyan hindi inirekomenda ng kandidato: Hunt down ang isang tao sa pinakabagong lugar ng trabaho ng aplikante (sa LinkedIn, halimbawa) na dapat kilalang kilala siya, at humingi ng isang opinyon.
At kapag mayroon kang isang sangguniang suriin sa telepono, ano ang dapat mong tanungin? Si Resker, pangulo ng Mga Solusyon sa Pagganap ng empleyado, ay nagsabi: 'Ang isang katanungan na gusto kong itanong ay' kung ang tao ay maaaring maging mas epektibo, ano ang maaaring nagawa niya nang iba. ' Sa halip na magtanong ng isang kahinaan, na maaaring maging komportable sa kanila. '
Dig Deeper: Isang Pre-Hiring Reference Check
Ang pagkuha ng isang Direktor ng HR: Iba Pang Mga Pinakamahusay na Kasanayan
• Mahusay na mga kandidato ay dapat natural na mag-follow-up sa isang pakikipanayam sa isang tawag o e-mail, ginagawang madali para sa iyo na anyayahan silang bumalik para sa isang pangalawang pagpupulong. Gawin ito, at payagan ang iba pang mga tagapamahala na makipagtagpo sa mga potensyal na kandidato sa kanilang pangalawang pakikipanayam bago mag-alok ng posisyon. Mahalaga ang pangalawa o pangatlong opinyon.
• Mag-set up ng isang programa na gantimpala sa mga kasalukuyang empleyado para sa pag-refer ng mga kandidato sa trabaho na apt. Ang mga tao sa loob ng samahan ay maaaring makilala ang iba na umaangkop nang maayos, at malamang na hindi pumili ng isang tao na hindi huhugot ng kanilang timbang.
• Sa parehong listahan ng trabaho at pakikipanayam, mag-pose lamang ng mga ligal na obligasyon at magtanong lamang ng ligal na mga katanungan. Bilang isang tagapag-empleyo, hindi ka pinapayagan na magtanong tungkol sa edad, lahi, kredo, oryentasyong sekswal o katayuan sa pag-aasawa ng isang tao.
• Sa kabila ng magandang pakiramdam ng gat, huwag kailanman kumuha ng puwesto. Maglaan ng oras upang suriin ang lahat ng mga kandidato na nakapanayam, pareho upang magkaroon ka ng pagkakataon para sa pagmuni-muni at dahil nais mong maging sa isang malakas na posisyon sa pakikipag-ayos kapag tinatalakay ang kabayaran.
• Kapag nakakita ka ng isang perpektong kandidato na iyong nakapanayam at nasuri ang sanggunian, gumawa ng isang agarang alok at dalhin ang taong iyon sa pinakamabilis na pagkakataon. Huwag kalimutan na aktibo silang naghahanap ng isang perpektong posisyon, at maaaring makatanggap ng maraming mga alok nang mabilis na magkakasunod.
Mas Malalim na Paghukay: Iwasan ang Pagkuha ng Mga Pagkakamali
Ang pagkuha ng isang Direktor ng HR: On-Boarding the New Hire
Ang buzz-word ngayon ay 'on-boarding' para matiyak na ang isang bagong empleyado ay mas mabilis at produktibo nang mabilis hangga't maaari.
Bago pa man lumalakad sa pintuan ang bagong empleyado, marami pa ang dapat gawin. Inayos ng resker ang pag-iisip para yakapin ng mga tagapamahala: 'Nakalimutan ng mga employer na nakakatakot na magsimula ng isang bagong trabaho. Iniisip ito mula sa pananaw ng isang empleyado - hindi nila alam kung saan matatagpuan ang mga bagay, kahit na - paano nila malalaman na natutugunan nila ang mga inaasahan. '
Ang unang layunin ay dapat tiyakin na ang kanilang istasyon ng trabaho ay na-set up at malinis. Ang computer ay dapat handa na para magamit, at dapat ito ang kanilang nameplate sa pintuan at ang kanilang mga card sa negosyo sa mesa - hindi ng mga kamakailang sunog.
'Kapag nagtatrabaho ka sa mga maliliit na kumpanya, palagi kang kulang sa trabaho, wala kang oras,' sabi ni Rudnick. 'Ngunit talagang mahalaga na maglaan ng oras na hindi mo kailangang mapabilis ang isang bagong empleyado.'
Ang isang bagay na makakatulong ay ang magkaroon ng patakaran ng kumpanya, kasama ang mga alituntunin at pamamaraan ng empleyado sa lugar. Kahit na wala kang isang departamento ng HR, ang pagkakaroon ng mga patakaran na mapagkukunan ng tao ay mahalaga mula sa unang araw, sinabi ng mga eksperto. Hindi lamang nito mapapadali ang paglipat sa bagong trabaho para sa mga empleyado, na malalaman kung ano ang inaasahan (hindi masaya na magtanong sa isang bagong boss 'kung ano ang patakaran sa bakasyon?' Sa unang araw), ngunit protektahan ang iyong kumpanya mula sa potensyal ligal na ligal sa hinaharap. Isaalang-alang ang pagsasama ng inaasahang oras ng trabaho, pagkakaroon sa opisina, at katanggap-tanggap na personal na paggamit ng electronics at espasyo ng kumpanya. Ang pagbubuklod nito sa isang gabay na libro, o pagkakaroon ng isang gabay sa online na empleyado na laging magagamit sa kawani ang iyong pinakamahusay na mapagpipilian.
Dapat unahin ng mga tagapamahala na mag-iskedyul ng harapan sa isang bagong empleyado sa loob ng unang araw o dalawa - at magtanong ng matalinong mga katanungan tungkol sa kung ano ang pakiramdam nila at kung ano ang palagay nila ay makakatulong sa kanila sa kanilang trabaho na hindi naibigay.
Sa hinaharap, ang isang kumpanya na may hangad na panatilihin ang mga bagong empleyado ay dapat mag-iskedyul ng regular na mga pag-check-in. Iminungkahi ni Matuson ang isang manager na mag-check in gamit ang isang pag-upa pagkalipas ng 30, 60 at 90 araw, upang magtanong lamang kung anong mga pagbabago ang maaari nilang imungkahi at payagan silang magtanong ng anumang mga nagtatagal na katanungan sa isang paraan na walang presyon.
Dig Deeper: Sulitin ang Mga empleyado sa Pagsasanay
Ang pagkuha ng isang Direktor ng HR: Isa Pa Tandaan
Kung ang lahat ng ito ay tila napakalaki (hey, wala ka pang isang Direktor ng HR, kaya't wala nang paghuhusga), mayroong mga serbisyo sa trabaho, mga nangangaso sa ulo at pagkuha ng mga consultant kung saan maaari mong kontrata ang anuman o lahat ng prosesong ito.
