Ang mga patakaran sa mapagkukunan ng tao ay ang pormal na mga patakaran at patnubay na inilagay ng mga negosyo upang umarkila, sanayin, suriin, at gantimpalaan ang mga kasapi ng kanilang trabahador. Ang mga patakarang ito, kapag naayos at ipinakalat sa isang madaling gamiting form, ay maaaring magsilbi upang maiuna ang maraming hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga empleyado at mga employer tungkol sa kanilang mga karapatan at obligasyon sa lugar ng negosyo. Nakakaakit, bilang isang bagong maliit na may-ari ng negosyo, na mag-focus sa mga alalahanin ng negosyo na nasa kamay, at ihinto ang gawain ng pagsulat ng isang patakaran sa mapagkukunan ng tao. Ang lahat ng mga analista sa negosyo at abugado sa trabaho ay magpapayo sa isang bagong may-ari ng negosyo na kumuha ng isang patakaran sa papel, kahit na ito ay isang simpleng na-draft mula sa isang modelo ng boilerplate. Ang pagkakaroon ng nakasulat na mga patakaran ay mahalaga upang malinaw sa lahat kung ano ang mga patakaran at na mailalapat at patas na inilalapat sa buong samahan. Bukod dito, kapag ang mga isyu tungkol sa mga karapatan ng empleyado at mga patakaran ng kumpanya ay napunta sa mga korte federal at estado, karaniwang pamantayan na ipalagay na ang mga patakaran ng human resource ng kumpanya, nakasulat man o pandiwang, ay bahagi ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng empleyado at ng kumpanya. Nang walang malinaw na nakasulat na mga patakaran, ang kumpanya ay dehado.
Ang mga maliliit na negosyo - at lalo na ang mga pagsisimula ng negosyo - ay hindi kayang mapahamak ang mahahalagang oras at mapagkukunan sa inilabas na mga hindi pagkakaunawaan sa patakaran o potensyal na mamahaling mga demanda. Ang pagkakaroon ng patakaran sa mapagkukunan ng tao mula sa simula ay makakatulong upang maiwasan ang sitwasyong ito. Ang may-ari ng negosyo na gumugugol ng oras upang magtaguyod ng maayos, komprehensibong mga patakaran ng mapagkukunan ng tao ay magiging mas mahusay na masangkapan upang magtagumpay sa pangmatagalan kaysa sa may-ari ng negosyo na nakikitungo sa bawat desisyon sa patakaran sa pagsabog nito. Ang huli na istilo ng ad hoc ay mas malamang na makagawa ng hindi pare-pareho, hindi alam, at legal na kaduda-dudang mga desisyon na maaaring makadaot sa isang masaganang negosyo. Para sa maraming mga maliliit na consultant ng negosyo na nagsasaad, ang mga patakaran ng mapagkukunan ng tao na hindi pantay na inilalapat o batay sa mali o hindi kumpletong data ay halos hindi maiwasang magresulta sa pagbaba ng moral ng manggagawa, pagkasira ng katapatan ng empleyado, at pagtaas ng kahinaan sa mga ligal na parusa. Upang matulungan na matiyak na ang mga patakaran sa pamamahala ng tauhan ay mailalapat nang patas, ang mga may-ari ng negosyo at consultant ay inirerekumenda na ang mga maliliit na negosyo ay gumawa at mapanatili ang isang nakasulat na talaan ng mga patakaran ng HR at ng mga pagkakataong pinaglaruan ang mga patakarang iyon.
Mga PAKSA AY NAKATAKOT NG Mga PATAKANG HR NG KAPANAHAN
Dapat tiyakin ng mga maliliit na may-ari ng negosyo na matutugunan nila ang mga sumusunod na pangunahing isyu sa mapagkukunan ng tao kapag pinagsama ang kanilang mga patakaran sa tauhan:
- Mga patakaran sa Pagkakapantay-pantay na Pagkakataon sa Trabaho
- Pag-uuri ng empleyado
- Mga Araw ng Trabaho, Payday, at Paunang Pagbabayad
- Bayad sa overtime
- Mga panahon ng pagkain at mga panahon ng pahinga
- Mga pagbawas sa payroll
- Mga patakaran sa bakasyon
- Piyesta Opisyal
- Mga araw na may karamdaman at personal na pahinga (para sa pag-aalis ng timbang, tungkulin sa hurado, pagboto, atbp.)
- Mga pagsusuri sa pagganap at pagtaas ng suweldo
- Pagpapabuti ng pagganap
- Mga patakaran sa pagwawakas
Ang mga template na maaaring magamit upang lumikha ng isang unang dokumento ng patakaran ng mapagkukunan ng tao ay magagamit mula sa maraming mga mapagkukunan. Dalawang ganoong mapagkukunan na kagalang-galang at nag-aalok ng impormasyon ng isang buong saklaw ng mga isyu sa trabaho ay ang National Human Resource Association at ang Society for Human Resource Managers. Ang bawat isa ay nagpapanatili ng isang Web site na may impormasyon sa mga serbisyong ibinibigay nito at itinuro sa iba pang kagalang-galang na mga nagbibigay ng serbisyo. Ang mga Web site na iyon, ayon sa pagkakabanggit, http://www.humanresource.org at http://www.shrm.org/.
Ang isang malawak na spectrum ng mga isyu ay maaaring matugunan sa mga patakaran ng mapagkukunan ng tao, depende sa likas na katangian ng negosyong pinag-uusapan. Ang mga halimbawa ng mga nasabing isyu ay may kasamang mga patakaran sa promosyon; mga benepisyong medikal / ngipin na ibinigay sa mga empleyado; paggamit ng kagamitan / mapagkukunan ng kumpanya (pag-access sa Internet, personal na paggamit ng mga fax machine at telepono, atbp.); pagpapatuloy ng mga patakaran; panliligalig sa sekswal; pag-abuso sa droga at / o pagsusuri sa droga; paninigarilyo; mga patakaran sa flextime at telecommuting; mga plano sa pensiyon, pagbabahagi ng kita, at pagreretiro; pagbabayad ng mga gastos sa empleyado (para sa mga gastos sa paglalakbay at iba pang mga gastos na nauugnay sa pagsasagawa ng negosyo ng kumpanya); pangangalaga ng bata o matanda; tulong sa edukasyon; mga pamamaraan ng hinaing; privacy ng empleyado; mga code ng damit; paradahan; mail at pagpapadala; at sponsorship ng mga libangan na gawain.
MGA KAGAMITAN NG PORMAL NA PATAKARAN NG RESPONSONG TAO
Ang mga maliliit na may-ari ng negosyo na naghanda at na-update ang mahusay na mga patakaran sa pamamahala ng tauhan ay nagbanggit ng maraming mahahalagang paraan kung saan nag-aambag sila sa tagumpay ng mga negosyo sa negosyo. Maraming mga tagamasid ang nagbigay ng pansin na kahit na ang pinakamahusay na mga patakaran ay mabibigo kung ang mga may-ari ng negosyo o tagapamahala na sinisingil sa pamamahala ng mga patakarang iyon ay pabaya o walang kakayahan sa paggawa nito. Ngunit para sa mga negosyong nagawang pangasiwaan ang kanilang mga patakaran sa HR sa isang matalino at pare-pareho na pamamaraan, ang mga benepisyo ay maaaring maipon sa maraming mga lugar:
Komunikasyon sa mga empleyado . Ang isang mahusay na nakasulat at nag-isipang maipakita ang manwal ng patakaran ng mapagkukunan ng tao ay maaaring maitaguyod ang tono na nais ng isang bagong negosyo na panatilihin sa loob ng kanyang negosyo. Ang nasabing patakaran ay nagsisilbi din sa pamamahagi ng impormasyon tungkol sa kung ano ang maaaring asahan ng mga empleyado mula sa kumpanya pati na rin ang inaasahan ng employer mula sa mga empleyado tungkol sa pagganap at pag-uugali sa trabaho habang nasa trabaho.
Komunikasyon sa mga tagapamahala at superbisor . Ang mga pormal na patakaran ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa mga tagapamahala at iba pang tauhang nangangasiwa na nahaharap sa pagkuha, promosyon, at mga desisyon sa gantimpala tungkol sa mga taong nagtatrabaho sa ilalim nila.
Pag-save ng Oras . Maingat at komprehensibong mga patakaran sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay maaaring makatipid ng mga kumpanya ng makabuluhang halaga ng oras ng pamamahala na maaaring gugulin sa iba pang mga aktibidad sa negosyo, tulad ng bagong pag-unlad ng produkto, mapagkumpitensyang pagsusuri, mga kampanya sa marketing, atbp.
Ang paglilitis sa paglilitis . Ang mga miyembro ng ligal at pamayanang pangnegosyo ay sumang-ayon na ang mga samahan ay maaaring gumawa ng maraming upang maputol ang ligal na banta mula sa hindi nasisiyahan na kasalukuyan o dating empleyado sa pamamagitan lamang ng paglikha - at paglalapat - isang patas at komprehensibong hanay ng mga patakaran ng tauhan.
GUMAGAWA NG MGA PAGBABAGO SA NANG umiiral na mga PATAKANG HR
Karaniwang kailangang gumawa ng mga pagbabago ang mga kumpanya sa mga itinakdang mga patakaran ng HR sa isang regular na batayan, habang lumalaki ang kumpanya at habang ang mga regulasyon at mga kapaligiran sa negosyo kung saan ito nagpapatakbo ay nagbabago. Kapag naharap sa hamon ng pag-update ng mga patakaran ng HR, gayunpaman, mahalaga para sa maliliit na negosyo na magpatuloy nang maingat. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay nagtanong sa may-ari ng isang maliit na negosyo kung maaari siyang mag-telecommute mula sa kanyang bahay isang araw sa isang linggo, maaaring tingnan ng may-ari ang kahilingan bilang isang makatwirang, medyo hindi nakapipinsala. Ngunit kahit na ang mga menor de edad na pagkakaiba-iba sa patakaran ng tauhan ay maaaring magkaroon ng mga epekto na umaabot nang higit pa sa mga unang nakikitang mga parameter ng kahilingan. Kung ang empleyado ay binigyan ng pahintulot na magtrabaho mula sa bahay isang araw sa isang linggo, hihilingin ba ng ibang empleyado ang parehong benepisyo? Inaasahan ba ng empleyado ang negosyo na susundan ang bayarin para sa anumang aspeto ng pagsisikap sa telecommuting - pagbili ng computer, modem, atbp? Ang mga customer o vendor ba ay umaasa sa empleyado (o empleyado) na nasa opisina limang araw sa isang linggo? Kailangan ba ng ibang mga empleyado ang manggagawa na nasa opisina upang sagutin ang mga katanungan? Ang kalikasan ba ng workload ng empleyado ay tulad na kaya niyang kumuha ng makabuluhang trabaho sa bahay? Maaari mo bang ipatupad ang pagkakaiba-iba ng telecommuting sa isang probationary basis?
Kailangang kilalanin ng mga maliliit na may-ari ng negosyo na ang mga pagbabago sa patakaran ng HR ay may potensyal na makaapekto, sa isang paraan o sa iba pa, bawat tao sa kumpanya, kasama na ang may-ari. Ang mga iminungkahing pagbabago ay dapat suriin nang mabuti at sa konsultasyon sa iba pa sa samahan na maaaring makilala ang mga potensyal na bitag na maaaring hindi makita ng ibang mga tagapamahala, o ang may-ari mismo ng negosyo. Kapag nagawa ang isang pagbabago sa patakaran, dapat itong maipalaganap nang malawakan at mabisa upang ang bawat isa sa loob ng negosyo ay nagtatrabaho mula sa parehong patakaran ng mapagkukunan ng tao sa lahat ng oras.
Tingnan ang lahat ng aming mga artikulo sa Human Resources
BIBLIOGRAPHY
Armstrong, Michael. Handbook ng Pagsasagawa ng Human Resource Management . Pahina ng Kogan, 1999.
'Paano Bumuo ng Mahalagang Mga Patakaran at Pamamaraan ng HR.' HRMagazine . Pebrero 2005.
Green, Paul C. Pagbuo ng Matitibay na Kakayahan: Pag-uugnay ng Mga Human Resource System sa Mga Istratehiya ng Organisasyon . Jossey-Bass, 1999.
Johnston, John. 'Oras upang Muling Itayo ang Mga Yamang-Tao.' Quarterly ng Negosyo . Taglamig 1996.
Koch, Marianne J., at Rita Gunther McGrath. 'Pagpapabuti ng Pagiging Produktibo ng Paggawa: Mahalaga ang Mga Patakaran sa Pamamahala ng Resource.' Strategic Management Journal . Mayo 1996.
Mathis, Robert L., at John H. Jackson. Pamamahala ng Human Resource . Thomson South-Western, 2005.
Rossiter, Jill A. Mga Yamang Tao: Pagkontrol sa Iyong Maliit na Negosyo . Upstart Publishing, 1996.
Ulrich, Dave. Paghahatid ng Mga Resulta: Isang Bagong Utos para sa Mga Propesyonal ng Human Resource . Harvard Business School Press, 1998.
Pamamahala ng Maliit na Negosyo ng U.S. Roberts, Gary, Gary Seldon, at Carlotta Roberts. 'Pamamahala ng Mga Mapagkukunan ng Tao.' n.d ..
