Ang isang kaibigan ko ay nagpapatakbo ng isang hanay ng mga halaman sa pagmamanupaktura. Sa nakaraang taon, marami sa kanyang 3,000 empleyado ay hindi tumitigil sa pagpunta sa isang pisikal na lugar ng trabaho, ngunit ang isang malaking bahagi ay nagtrabaho mula sa bahay. Ngayon siya ay nagpupumilit na matukoy kung, at paano, upang maibalik ang mga tao sa ang opisina.'
Hindi siya nag-iisa. Paano ka magpapasya kung saan gagana ang mga kasalukuyang empleyado - at, tulad ng kahalagahan, kung saan gagana ang mga bagong empleyado sa hinaharap? Iyon ay isang matigas na katanungan upang sagutin para sa isang maliit na negosyo sa isang maliit na bilang ng mga empleyado.
Ngayon isipin na nagpapatakbo ka ng isang kumpanya tulad ng General Motors, at mayroon kang higit sa 150,000 mga empleyado.
Habang humigit-kumulang na 87,000 mga empleyado ng linya ang malinaw na kailangang naroroon sa mga pasilidad sa pagmamanupaktura, ang mga desisyon na kasangkot sa muling pagsasama ng 70,000 mga empleyado na hindi pagmamanupaktura ay tila hindi kapani-paniwalang kumplikado.
O hindi.
Ang patakaran sa return-to-work na GM CEO na si Mary Barra ay dalawang salita lamang.
Magtrabaho nang Naaangkop
ang mga bar sumulat sa LinkedIn :
Ang mga natutunan at tagumpay ng nakaraang taon ay humantong sa amin upang ipakilala kung paano namin pamahalaan ang hinaharap ng trabaho sa GM, na tinawag na 'Trabaho na Naaangkop.'
Nangangahulugan ito na kung saan pinahihintulutan ng trabaho, ang mga empleyado ay may kakayahang umangkop upang magtrabaho kung saan maaari silang magkaroon ng pinakamalaking epekto sa pagkamit ng aming mga layunin. Ang paniwala sa likod ng pamamaraang ito-- na ang aming mga empleyado ay may kakayahang gumawa ng matalinong mga desisyon nang walang labis na iniresetang patnubay [aking naka-bold] - ay ang parehong kuru-kuro sa likod ng aming code ng damit, 'Angkop na Damit.'
Nagsagawa ang GM ng isang bilang ng mga survey tungkol sa kung paano at saan gugustuhin ng mga empleyado na magtrabaho sa hinaharap. Ang pag-input, tulad ng aasahan mo, ay iba-iba.
Ang ilan ay nais na permanenteng magtrabaho mula sa bahay. Ang iba upang bumalik sa opisina. Ang iba ay isang iskedyul ng hybrid. Iba't ibang mga empleyado, iba't ibang mga kagawaran, iba't ibang mga output at mga istraktura ng koponan - isang sukat ay hindi umaangkop sa lahat.
Tulad ng karamihan sa mga aspeto ng pamumuno, isang sukat hindi dapat akma lahat.
Iyon ang dahilan kung bakit nagpasya si Barra na hayaan ang mga indibidwal na pinuno na responsibilidad para sa kanilang mga kagawaran at empleyado: Ang bawat isa ay may responsibilidad - at awtoridad - upang gumana sa kanilang mga empleyado upang matukoy ang isang naaangkop na iskedyul ng trabaho.
Nang walang labis na iniresetang patnubay.
Alam ko kung ano ang iniisip mo: Ang mga hindi siguradong patakaran ay lumilikha ng kaguluhan.
Ang mga malinaw na patakaran ay ginagawang mas simple ang pamumuno. At, teoretikal, patas. Kung lahat tayo ay nagtatrabaho ng isang iskedyul ng hybrid, walang sinuman ang maaaring magreklamo tungkol sa hindi patas na paggamot. Ngunit kung si Sarah ay nagtatrabaho mula sa bahay ng tatlong araw sa isang linggo at hindi si Marcy, pagkatapos ikaw at Marcy ay malamang na magkaroon ng ilang mga masasayang pag-uusap.
Alin, talaga, ang punto.
Kung hindi mo maipaliwanag, lohikal at makatuwiran, kung bakit ka nagpasya ng ilang mga iskedyul ay dapat na magkakaiba para sa iba't ibang mga tungkulin at iba't ibang mga empleyado, kung gayon hindi mo pa naisip ang mga pasyang iyon.
At hindi mo na naisip ang tungkol sa hinaharap.
Nararamdaman ng GM na ang patakaran nito ay makakatulong sa kumpanya na palawakin ang talent pool ng mga bagong empleyado, lalo na ang mga nais magtrabaho para sa GM - hangga't maaari silang gumana ng isang nababaluktot na iskedyul, o sa ilang mga kaso ay hindi kailangang magbalot at lumipat sa isang Pasilidad ng GM.
Ayon sa global talent acquisition director na si Cyril George , ang kakayahang umangkop na iyon ay 'makabuluhang nagbukas ng talent pool para sa amin' at lumikha ng isang 'tunay na mapagpalayang aspeto' para sa pagkuha. Nasaunaquarter ng 2021, humigit-kumulang 20 porsyento ng 3,300 bagong mga alok sa trabaho na ginawa ay para sa ganap na malayuang posisyon.
'Alam namin ang hinaharap ng trabaho ay hindi isang sukat na sukat sa lahat,' isinulat ni Barra, 'at ang aming mga halaga at pag-uugali ay makakatulong gabayan kami.'
At dapat ang sa iyo.
Lalo na kung pinahahalagahan mo ang pagbuo ng isang lugar ng trabaho na nagkakahalaga Ano tapos na, at kung gaano kahusay.
Hayaan mo iyon - at ang mga indibidwal na kagustuhan at pangangailangan ng iyong mga empleyado - matulungan kang makagawa ng matalinong mga desisyon tungkol sa kung saan, at kahit kailan, natatapos ang trabaho.
Tapos lahat nanalo.
