Tulad ng sinabi ni VC Ben Horowitz na ang pagbibigay ng negatibong puna ay isa sa mga hindi likas na bagay na kailangang malaman ng mga tagapamahala. Nakisalamuha tayo sa maging mabait - gaano karaming beses sinabi sa iyo ng nanay mo, 'Kung wala kang masarap na sabihin, huwag sabihin kahit ano?' - Ang pagsasabi sa iyong koponan na ginagawa nila ng masama ay lumalabag sa aming malalim na pagnanasang gawin mga taong masaya.
Bilang isang resulta, maraming mga tagapamahala ang nakikibahagi sa isang taktika na kilalang kolokyal bilang 'sh-t sandwich,' o kung ikaw ay nasa magalang na kumpanya, 'ang papuri na sandwich.'
Hindi gagana ang sh-t sandwich.
Kahit na hindi mo pa naririnig ang term, halos garantisado kang maihatid sa iyo tulad ng isang sandwich sa iyong buhay sa pagtatrabaho. Nagsisimula ang manager sa papuri, pagkatapos ay nag-aalok ng pagpuna, at pagkatapos ay nagsara muli sa papuri, na parang ginagawang mas kasiya-siya ang negatibong feedback sa pamamagitan ng sandwiching sa pagitan ng dalawang papuri.
Maaari mong makita kung bakit ito nakakaakit sa aming mga nalulugod na tao. Mayroon lamang isang malaking problema. Hindi gagana ang sh-t sandwich.
Si Ayelet Fishbach, isang propesor ng agham sa pag-uugali sa Unibersidad ng Chicago, ay nagsagawa ng isang eksperimento 'kung saan ang kalahati ng klase ay nagbibigay ng isa-sa-isang feedback sa iba pang kalahati,' iniulat ang New York Times . Ang mga mag-aaral na nagbibigay ng puna ay dapat makipag-usap sa kanilang mga kamag-aral na hindi maganda ang ginagawa nila, ngunit ang mga pinintasang estudyante ay talagang napunta sa pag-iisip na mahusay ang kanilang ginagawa.
Bakit? Una, ang mga tao ay may posibilidad na harangan ang negatibong impormasyon na hindi nila nais na marinig. Ngunit pangalawa, ang 'negatibong puna ay madalas na inilibing at hindi masyadong tiyak,' paliwanag ni Fishbach. Sa madaling salita, gumagana nang maayos ang sh-t sandwich, na nagkukubli ng puna sa puntong ganap na napalampas nito.
Ang karaniwang diskarte sa puna ay 'nagpapalabnaw sa mensahe at iniiwan nito ang tao na lubos na nalilito kung sila ay talagang kahanga-hanga o kailangang ayusin ang isang bagay,' sumang-ayon ang direktor ng engineering ng Google na si Sarah Clatterbuck sa isang kamakailang Gray Matter podcast .
Ang isang mas mahusay na paraan upang maghatid ng negatibong feedback
Sa kabutihang palad, para sa mga tagapamahala, hindi lamang pinupuna ni Clatterbuck ang karaniwang diskarte sa sh-t sandwich. Nagpapatuloy din siya upang mag-alok ng isang simple at mas epektibo na kahalili. Bumaba ito sa apat na pangunahing mga hakbang:
- Tandaan ang pag-uugali na pumipigil sa empleyado.
Ipaliwanag kung bakit ang pag-uugali ay nagdudulot ng isang problema.
Ipakita sa tao ang kahalagahan ng pag-uugali.
Panghuli, hayaan silang malaman kung paano ito ayusin.
Naglalakad si Clatterbuck sa mga tagapakinig sa pamamagitan ng isang halimbawa kung paano ito maaaring maglaro sa aksyon, na inaalok ang kaso ng isang empleyado na ligaw na sa kanyang tantya kung kailan niya makukumpleto ang kanyang trabaho, pinipilit ang kumpanya na antalahin ang pagpapalabas ng isang bagong app. Hindi ito ang unang pagkakataon na ang taong ito ay hindi kapani-paniwala sa labis na maasahin sa mabuti.
Magsimula sa pamamagitan ng pagsasabi sa empleyado na 'madalas kang off ng isang pagkakasunud-sunod ng lakas sa iyong mga pagtatantya' iminumungkahi niya at pagkatapos ay idetalye ang epekto ng pinakabagong foul-up, kabilang ang isang nakanselang kampanya ng PR at ang pangangailangang suportahan ang lumang app nang mas matagal. Pagkatapos ay tanungin, 'Naiintindihan mo ba kung bakit ito napakahalaga?' at hintayin ang empleyado na maipakita ang mga katotohanan na iyong inilatag para sa kanila.
Ang huling paglipat ay maaaring ang pinakamahalaga. Ang iyong layunin sa pagtatapos ay upang mapabuti ang sitwasyon sa pamamagitan ng pagbabago ng pag-uugali ng tao, kaya iminungkahi ka ni Clatterbuck na isara sa pamamagitan ng pagtatanong: 'Ano ang iyong mungkahi para matiyak na hindi ito mangyayari sa hinaharap?'
'Kung hahayaan mong sumalamin ang tao at pagmamay-ari kung paano nila ito mapapabuti sa hinaharap, mas malamang na manatili sila sa isang pagbabago sa pag-uugali kaysa sa kung imungkahi ko sa kanila kung ano ang gagawin ko,' pagtatapos niya.
Tumawag ba ang diskarteng ito ng kaunti pang bakal-tiyan sa bahagi ng manager? Oo naman, ngunit hindi ito nangangahulugang. Malinaw, tiyak na feedback ay ang tanging paraan para sa mga tao upang mapabuti. Sa pamamagitan ng pagkakaroon ng walang kahihiyan ngunit malinaw na talakayan na nakatuon sa pag-uugali sa hinaharap, inaalok mo ang iyong miyembro ng koponan ng isang mas mahusay na pagkakataon na umunlad sa mga empleyado ng bituin na pareho kayong umaasa na magiging sila.
