Ang merkado ng paggawa ay mainit sa buong Hilagang Amerika ngayon, nangangahulugang ang mga taong naghahanap ng mga bagong trabaho ay mapagmahal sa buhay habang ang mga negosyo kung minsan ay nagpupumilit na punan ang mga bukas na posisyon. Ang pag-akit at pagpapanatili ng talento ay palaging susi sa tagumpay sa pagsisimula, ngunit kapag ang ekonomiya ay umuusbong at ang mga trabaho ay nilikha sa buong lugar, mas nahihirapang akitin ang nangungunang talento, lalo na para sa maliliit na negosyo na kailangang makipagkumpitensya sa mas malalaking kumpanya na maaaring mag-alok mas mataas ang sahod at mas maraming benepisyo.
Nangangahulugan ito na ang mga maliliit na may-ari ng negosyo ay kailangang maging malikhain sa kung paano sila umaakit tungkol sa pag-akit ng talento upang gumana para sa kanila.
Sa nagdaang Small Business Summit na naka-host sa pahayagan ng Globe and Mail sa Toronto, nagkasama ang mga eksperto sa negosyo upang pag-usapan ang tungkol sa kung paano mapupuno ng mga startup ang kanilang mga tungkulin.
Narito ang apat na paraan para maakit ang maliliit na negosyo at mapanatili ang nangungunang talento upang matulungan silang lumago.
1. Magrekrut mula sa labas ng iyong lugar.
Kung nalaman mong hindi ka nakakaakit ng tamang uri ng mga tao, subukang palawakin ang iyong paghahanap upang tumingin ka sa labas ng iyong lugar. Subukan ang iba pang mga rehiyon ng bansa at kahit mula sa ibang bansa.
Maaari mo ring subukang gawing mas kaakit-akit ang mga termino para sa trabaho sa mga prospect, tulad ng pagsasama ng dalawang part-time na posisyon sa isang full-time na posisyon, at patuloy na paghahanap ng mga bagong hires, lalo na sa mga negosyong may mataas na turnover.
2. Ibenta ang iyong negosyo sa mga prospect tulad ng pagbebenta mo sa mga namumuhunan.
Ang pag-akit ng mga nangungunang prospect ay kaakit-akit sa pag-akit ng mga namumuhunan sa iyong kumpanya at ang parehong wika ay dapat gamitin, ayon kay Jamie Hoobanoff, tagapagtatag at CEO ng sales at executive recruitment firm ng Toronto na The Leadership Agency.
Sa isang Piraso ng Globe at Mail tungkol sa tuktok, iminungkahi niya na ang mga prospective na empleyado ay nais na malaman ang parehong mga bagay tungkol sa iyong kumpanya na ginagawa ng mga namumuhunan, kasama ang iyong halaga ng panukala, iyong natatanging kalamangan, ang mga industriya na iyong pinapabuti o nakakagambala at kung ano ang mga hamon na kinakaharap mo.
Habang ang mga namumuhunan sa pera ay nais na bumalik sa pamumuhunan na iyon, sinabi niya, ang mga empleyado, na may isang emosyonal na pamumuhunan sa kumpanya, nais na magbigay ng kontribusyon sa kanilang lugar ng trabaho at makilala ng kumpanya para sa gawaing kanilang ginagawa.
Sa aming proseso ng pangangalap, inilalagay namin ang aming tagline ng kumpanya na 'People Over Profit' sa harap at sentro at tinutulungan kami nito na akitin ang mga tamang tao. Marami sa aming pinakamagaling na miyembro ng koponan ay nabanggit na ito ay isa sa mga kadahilanan na pinili nila na gumana para sa amin kaysa sa iba.
Gusto rin naming ipakita ang aming positibong kultura. Kapag ang mga prospective na empleyado ay bumisita sa aming tanggapan, napansin nila nang mabilis ang likas na enerhiya sa aming tanggapan.
3. Huwag mahuli sa paghahanap ng karanasan.
Habang ang isang toneladang karanasan sa isang naibigay na posisyon ay maaaring magmukhang maganda sa isang resume, itinuro ni Hoobanoff, maaari talaga itong ituro sa empleyado na hindi talaga hinihimok dahil kontento silang manatili sa isang posisyon nang napakatagal. Iyon ay maaaring hindi magandang kalagayan para sa isang pagsisimula na kailangang maging kakayahang umangkop at madaling ibagay.
Inirekomenda niya ang pag-iiwas sa mga kinakailangang 'dapat-magkaroon' para sa isang trabaho at pag-iwas sa labis na paghihigpit na mga paunang kinakailangan at magpatibay ng isang mas malawak na diskarte sa pagkuha.
Suriin ang record record ng isang aplikante at tingnan kung lumipat sila mula sa trabaho hanggang sa trabaho o kung nakatuon sila sa mga lugar para sa mahabang panahon. Mayroon ba silang iba pang mga talento na ginagawang mas kaakit-akit ang mga ito, tulad ng isang pang-atletiko na background, halimbawa?
Kaysa sa pag-aayos sa karanasan, tingnan kung ano ang kanilang nagawa at kung paano nila ito nagawa at kung paano magkakasya ang kanilang background sa kultura ng iyong maliit na negosyo.
Nalaman kong karaniwang naghahanap kami ng dalawang uri ng mga kritikal na tao na sumali sa aming koponan: hinihimok ang karanasan at hinihimok ang paglago. Minsan nararamdaman ko na kailangan lang natin ng karanasan sa isang papel at hindi kayang bayaran ang peligro ng isang taong natututo sa trabaho.
Ngunit may maraming mga posisyon sa kumpanya na hindi nangangailangan ng karanasan at hindi kami nag-aatubili na mag-alok ng mga ito sa mga taong sa palagay namin ay mabilis na matututo at maging isang pag-aari sa aming kultura ng korporasyon.
4. Mamuhunan sa iyong reputasyon.
Mamuhunan sa pagbuo at pagpapanatili ng iyong reputasyon sa online bilang isang employer. Ang paparating at darating na henerasyon ng mga manggagawa ay magsasaliksik sa iyong kumpanya tulad ng pagsasaliksik mo sa kanila, kaya bigyang pansin ang sinasabi ng mga tao tungkol sa iyong kumpanya sa social media at sa mga site tulad ng GlassDoor.
Maaari mong mapadali ang katulad sa parehong paraan upang makakuha ka ng magagandang pagsusuri para sa iyong negosyo; sa pamamagitan ng pagtatanong sa mga umaalis na empleyado na isaalang-alang ang pagsusulat tungkol sa kanilang karanasan sa iyong kumpanya at pagtulong na maikalat ang salita sa online.
Ang pagrekrut ay hindi kailangang maging mahirap sa isang masikip na merkado ng trabaho. Kailangan mo lamang na maging malikhain at malaman kung kailan paluwagin ang iyong pamantayan upang maakit ang nangungunang talento.
