Noong una naming sinimulan ang Pluralsight noong 2004, ang mga tagapagtatag ay nasa gitna ng lahat. Kami ay may isang layunin na bumuo ng pinakamalaking platform ng pagsasanay sa tech sa buong mundo - at maraming dapat gawin upang makarating kami doon. Kaya't lahat kami ay nagsulat ng code upang maitayo ang aming unang website, may-akda ng ilan sa aming mga unang kurso, at nanguna sa mga pagsisikap sa marketing at sales. Hindi ito isang labis na pahayag na sabihin na bilang mga tagapagtatag, kami ay kasangkot sa lahat. Kami ay may aming mga kamay sa bawat pie sa buong negosyo.
Ang yugto ng pagsisimula ng negosyante na ito ay nagpatuloy sa unang 8 taon ng kumpanya. Ito ay bago ang aming Serial A financing, na sinasadya naming maghintay upang ipakilala hanggang sa magkaroon kami ng kumpiyansa sa aming sariling kakayahang makabuo ng kita upang suportahan ang negosyo. Tulad ng maraming mga co-founder na nagmamahal sa kanilang mga bagong sanggol, masaya naming pinagsama ang aming mga manggas at nagsusuot ng gayunpaman maraming mga sumbrero ang kinakailangan upang matapos ang trabaho hanggang sa ganap kaming kumbinsido na ang paglago ng mga tauhan ay ginagarantiyahan.
Mabilis sa ngayon. Sa nakaraang ilang taon, nag-ramp kami mula sa isang tauhan ng kalansay hanggang sa higit sa 200 mga full-time na empleyado. Ang ilan sa mga bagong pag-upa na ito ay sumali sa aming koponan sa pamumuno - dahil hangga't gusto namin na nasa gitna ng mga bagay, ang kumpanya ay umabot sa isang punto kung saan kami ay naging balakid sa paglago. Alam namin na ang negosyo ay hindi magpapatuloy na palawakin kung hindi kami makalayo.
Kaya't nagsimula kaming palitan ang mga nagtatag, sa kakanyahan, ng isang pangkat ng mga nangungunang pinuno na maaaring pumasok at gumawa ng isang mas mahusay na trabaho kaysa sa nagawa namin sa kanilang mga lugar ng kadalubhasaan. Kinakailangan nito ang isang mataas na antas ng kababaang-loob at katapatan mula sa mga nagtatag. Patuloy ang paglago ng kumpanya, at sa bawat bagong pinuno na sumali sa aming mga ranggo, kailangan naming palabasin ang renda nang kaunti pa. Ang resulta? Ang mas maraming pinakawalan natin, mas mahusay ang nakakakuha ng kumpanya! Ito ay isang mapagpakumbabang proseso, at isa na dapat maranasan ng lahat ng mga tagapagtatag kung nais nila ang kanilang samahan na makamit ang higit na tagumpay.
Upang hikayatin kang palayain upang makamit ng iyong kumpanya ang maximum na potensyal na paglago, narito ang tatlong mga hakbang upang magsimulang gawin ngayon:
Iwanan ang one-man band syndrome. Dapat mayroong isang nakikitang pagkakaiba sa pagitan ng isang startup na negosyante at isang mamaya sa yugto na pinuno. Karamihan sa mga negosyante ay sinisimulan ang kanilang mga pakikipagsapalaran bilang alam ang lahat, marahil sa isang ugnay ng narsismo. Upang makahanap ng isang kumpanya, sa pangkalahatan ay dalhin mo sa talahanayan ang isang malakas na paningin at magkakaibang hanay ng mga kasanayan upang mapahamak ang iyong negosyo, kabilang ang tech, sales, marketing, produkto, at diskarte. Ang kumbinasyon na iyon talaga ang gumagawa ng negosyante na isang negosyante.
Ngunit kung susubukan mong panatilihing masyadong mahaba ang isang banda ng isang tao, masisira ang kumpanya - nabigo itong sukatin. Ang susi ay upang makilala ang pagkakaiba sa pagitan ng kung ano ang hitsura ng isang negosyante sa yugto ng pagsisimula, at kung ano ang hitsura ng mga pinakamahusay na pinuno ng mas malalaking mga organisasyon habang umuusbong sila sa paglipas ng panahon. Habang patuloy na lumalaki, nagbabago, at umunlad ang iyong kumpanya, kailangan nito ng isang namumuno na alam kung paano bigyan ng awtonomiya ang iba't ibang mga stakeholder na maaaring mamuno nang mas epektibo ang kumpanya sa bawat lugar. Sa madaling salita, kailangan nito ng isang CEO na maaaring bitawan ang pangangailangan na gawin itong lahat.
Umarkila ng mga taong mas mahusay kaysa sa iyo. Ang dahilan na ang karamihan sa mga pinuno ay nahihirapang bitawan ay dahil naniniwala sila na magagawa nila ito nang mas mahusay. Pakiramdam nila mas alam nila kaysa sa iba dahil sa kanilang mahalagang papel sa pagbuo ng kumpanya. Lalo na mahirap para sa mga negosyante na nagmula sa ideya para sa negosyo - at naging isa sa gitna nito mula pa noong pagsisimula - na magdala ng iba pang mga pinuno at bitawan ang kanilang pagtingin mula sa mga frontline ng ilang mga pagpapaandar.
Ngunit kahit na ito ay isang sakit na punto, natututo ang mga pinakamahusay na pinuno kung paano ito gawin. Sa katunayan, madalas nilang malaman na mahalin ang paggawa nito sa sandaling magsimula silang magdala ng mga taong pantay mas mabuti kaysa sila ay nasa pangunahing mga lugar - mga taong may higit na nalalaman kaysa sa kanila, at kung kanino sila maaaring matuto. Kapag nangyari iyon, maaari nitong itulak ang kumpanya pasulong sa isang buong bagong antas. Ang diskarteng ito sa isang kahulugan ay 'binubuksan' ang buong organisasyon upang magpatuloy na umunlad sa isang mas mabilis at malusog na paraan.
Kahit na hindi nila magawa ang trabaho nang mas mahusay kaysa sa iyo, malamang na ikaw ay nasa isang mas mahusay na lugar kung maaari mong italaga ang responsibilidad at bigyan sila ng kapangyarihan upang matuto, lumago, at mapabuti sa paglipas ng panahon. Narinig ko ang iba pang mga pinuno (na naintindihan nang mabuti ang prinsipyong ito) na sinasabi na kung ang isang bagong pinuno ay maaaring gumawa ng hindi bababa sa 70 porsyento pati na rin ang kanyang hinalinhan sa unang araw, malamang na maging isang pangmatagalang panalo para sa kumpanya. Kaya huwag itakda ang iyong mga inaasahan na masyadong mataas, umaasa sa pagiging perpekto mula sa iyong kapalit.
Bigyan ang iba pang mga pinuno ng buong pagsasarili. Bilang bahagi ng proseso ng pagpapaalam, ang pinakamagagaling na CEOs ay natututong magtiwala sa mga taong dinadala nila sa kumpanya upang maging mga pinuno sa hinaharap. Maaari lamang itong mangyari kung handa kang bigyan ang sapat na kontrol sa mga baguhan. Tanungin ang iyong sarili: 'Talaga bang pinagkakatiwalaan ko sila hanggang sa puntong hahayaan ko silang gumawa ng mga mahihirap na desisyon? May tiwala ba ako sa kanila na matutunan? May tiwala ba ako sa kanila na lalago? Pinagkakatiwalaan ko ba na maranasan nila ang kanilang sariling mga pagkabigo? '
Ang iyong mga sagot ay mas mahusay na 'oo,' dahil kung magtatayo ka ng isang kultura na tunay na nagpapalakas sa mga pinuno na iyong dinala, maaari itong maging isang napakalakas na puwersa para sa kumpanya. Ang kulturang nais mong buuin ay isa na nagbibigay sa ibang mga pinuno ng buong pagsasarili nang walang micromanagement. At hindi ito nalalapat lamang sa CEO at sa kanyang koponan sa pamumuno. Ang parehong prinsipyo ay maaaring mailapat sa pagitan ng isang executive team at ng mga miyembro ng kanilang koponan, o kahit sa mga koponan.
Madalas naming sinusubukan ang mga paraan upang palayain kami bilang mga pinuno sa Pluralsight. Ang isang kamakailang halimbawa ay kapag kailangan namin upang makahanap ng isang bagong puwang ng tanggapan para sa aming koponan sa engineering ng software na naninirahan sa ibang lungsod kaysa sa aming punong tanggapan. Ang aming paunang pag-iisip ay ang isang tao sa koponan ng pamumuno na kailangang gumawa ng malaking desisyon dahil sa dami ng peligro na pera. Ngunit dahil sa aming paniniwala na bitawan, nagpasya kaming itulak laban sa aming unang likas na hilig, at inilaan namin ang desisyon sa mga inhinyero mismo. Dahil sila ang mas maaapektuhan ng desisyon, nais naming bigyan ng kapangyarihan ang mga ito sa paggawa nito pagkatapos naming ipaliwanag ang aming mga layunin.
Sa huli, ang mga inhinyero ay talagang higit pa maingat kaysa sa tungkol sa mapagkukunan - hanggang sa puntong talagang hinihikayat namin silang mag-isip ng mas malaki. Natapos ang pagpili nila ng isang mas umaandar na puwang sa tanggapan kaysa sa pipiliin namin, gumastos ng mas kaunting pera kaysa sa gugugol namin, at sa kalaunan ay mas masaya dahil nasa isang puwang sila na eksaktong akma sa kanilang mga pangangailangan. Ito ay isang mas mahusay na desisyon, ibinaba ang kamay, kaysa sa gagawin ng aming pangkat ng pamumuno kung ginawa lamang namin ito. Iyon ay dahil kapag binigyan mo ng kapangyarihan ang mga tao sa gayong mas mataas na awtonomiya at ipinagkatiwala sa kanila sa paggawa ng magagandang desisyon, mayroon silang labis na pagganyak upang matiyak na ginagawa nila ang pinakamahusay para sa kumpanya.
Medyo malinaw ang aralin. Pagdating sa mahihirap na desisyon, maraming mga pinuno ang dumidikit sa isipan na 'Kailangan kong alagaan ito sa aking sarili.' Ngunit kung pinagkakatiwalaan mo ang mga tao na tinanggap mo upang gawin ang kanilang mga trabaho nang may buong pagsasarili, maaari kang mabigla sa kung gaano ito katahimik. Ang pagpapaalam ay hindi hihigit sa pagbibigay ng kapangyarihan sa mga koponan na gumawa ng kanilang sariling mga desisyon. Hangga't ang bawat isa ay may isang nakabahaging paningin at nakatuon sa paggawa kung ano ang pinakamahusay para sa kumpanya, maaari itong humantong sa mas malaki at mas mahusay na mga bagay.
