Ang isang 'pagtanggal sa trabaho' ay isang aksyon ng isang employer upang wakasan ang mga empleyado dahil sa kawalan ng trabaho. Nagpapahiwatig ang term na ang pagwawakas ay pansamantala - ngunit maaari itong maging permanente. Ang isang 'downsizing' ay nangangahulugan lamang ng pagpapalabas ng mga empleyado sapagkat hindi na sila kailangan ng operasyon; ang muling pagsasaayos o muling pagbubuo ng institusyon ay tinanggal na mga trabaho. Ang euphemistic 'right-sizing' ay minsan ay pinalitan — upang mas mapuri ang pamamahala, ipinapalagay ng isa. Ang isang 'RIF,' na nangangahulugang 'pagbawas ng puwersa,' ay isang luma at deretso na termino, malamang na mapagkukunan nito ang mga pagbabago sa pamahalaan at militar sa pagtatrabaho: kapwa talagang nagaganap sa pana-panahon. Ang pinakabagong karagdagan sa napakahusay na terminolohiya na ito (hindi bababa sa pananaw ng mga empleyado) ay 'outsourcing' o 'off-shoring,' nangangahulugang ang trabaho ay inililipat sa ibang samahan alinman sa loob o sa ibang bansa.
Ang pagtanggal sa trabaho ay isang kinakailangang corollary sa pana-panahon o paulit-ulit na trabaho na pangkaraniwan sa ilang mga industriya, halimbawa sa konstruksyon, kung saan ang aktibidad ng gusali ay karaniwang nagpapabagal o humihinto sa mga buwan ng taglamig at nagpapatuloy sa tagsibol. Ang mga industriya na gumagawa ng mga kalakal na ipinagbibili para sa paggamit ng taglamig ay madalas na may mataas na antas ng produksyon (kabilang ang maraming mga obertaym) sa tag-araw. Ang kabaligtaran niyon ay nagaganap kapag ang mga kalakal ng tagsibol at tag-init ay ginagawa sa taglamig. Ang mga industriya na lubos na naka-link sa panahon ng turista ay karaniwang may pagtanggal sa trabaho. Ang mga taong nagtatrabaho sa mga ganitong uri ng mga aktibidad ay umaangkop sa mga pagtanggal sa trabaho sa pamamagitan ng pagkakaroon ng mga kahaliling uri ng trabaho sa 'off-season.' Ang mga pagtanggal sa trabaho ay nagaganap din sa mga oras ng down-turn ng ekonomiya dahil bumababa ang pangkalahatang demand. Babawasan ng mga tagagawa mula sa tatlong paglilipat sa dalawa o isa o palabasin ang ilang mga empleyado kahit na isang operating lamang ang pinapatakbo. Ngunit ang mga pagtatanggal sa ekonomiya na hinihimok ay hindi permanente, at ang mga manggagawa ay 'tinawag na bumalik' kapag ang mga bagay ay muling nakuha. Batay sa mga istatistika na nakolekta ng US Department of Labor (DOL), ang pinalawak na mga pagtanggal sa masa ay nakaapekto sa average na 1.3 milyong mga empleyado noong panahon 1996 hanggang 2003 — sa mas mataas na rate sa panahon ng pag-urong na nagsimula noong 2000, sa mas mababang antas ng umuusbong na 1990s .
Ang manggagawang natanggal sa trabaho ay walang garantiya na tawagan siyang muli sa trabaho; katulad din, ang employer ay maaaring hindi makapag-upa ng back labor kung ang mga kontrata ay hindi nagre-update o ang negosyo ay hindi nakuha. Sa huling dekada o higit pa ang pagtanggal sa sarili mismo ay naging isang euphemism para sa pagbawas ng puwersa. Ito ay isang nagsasabi ng palatandaan ng mga oras na nagsimulang mangolekta ng data ang DOL tungkol sa pagtanggal sa trabaho noong Abril 1995 sa kauna-unahang pagkakataon at naglathala ng ganoong data buwan-buwan. Ang higit na nakahahayag ay ang katotohanan na ang DOL ay nagdagdag ng mga kategorya tulad ng pagtanggal dahil sa 'paglipat ng ibang bansa' at 'kumpetisyon sa pag-import' - ang huling kategorya na nagpapahiwatig ng pagkawala ng trabaho dahil ang trabaho sa bahay ay napalitan ng mga pag-import. Ang lahat ng ito ay nagmumungkahi na ang term na 'layoff' ay lilim nang walang takot sa kategoryang 'downsizing'.
Ang Downsizing ay karaniwang may maraming mga sanhi kung saan ang isa ay maaaring nadagdagan ang pagiging produktibo. Ayon sa pagiging produktibo ng DOL sa pagmamanupaktura (output bawat oras) ay tumaas sa average na 4.4 porsyento isang taon mula 1995 hanggang 2005 at 2.3 porsyento sa isang taon sa negosyo bilang isang kabuuan. Kung ang demand para sa mga kalakal at serbisyo ay matatag, nangangahulugan ito na bawat taon mas kaunting mga manggagawa ang kinakailangan upang maibigay ang ekonomiya. Ang pangalawang salik sa likod ng downsizing ay ang pagtanggi ng kita dahil sa alinman sa isang mahinang ekonomiya o tumaas na kumpetisyon ng dayuhan. Panghuli, kung ang paggawa ay magagamit sa mas mababang mga gastos sa ibang bansa at ang trabaho ay maaaring mailipat, ang negosyo ay maglilipat ng mga trabaho upang mabawasan ang mga gastos.
Ang daloy ng mga balita sa negosyo nang hindi bababa sa mga 1990 at kalagitnaan ng 2000 ay tila iminungkahi na ang mga kadahilanang ito ay talagang naroroon, sa katunayan na ang kabutihan ng kumpanya at ang pagtanggal sa trabaho ay baligtad na proporsyonal - tulad ng isang sampol ng mga headline na nagpapakita: Tumataas ang Stock ng Compaq na 8% sa Pagbebenta at Pagtataya ng Trabaho (The New York Times, Oktubre 9, 1992; binanggit ng artikulo ang pag-aalis ng 1,000 na trabaho); Tumataas ang Stock sa Balita ng Posibleng, Mas Malalaking Layoff (Annex News Watch, Setyembre 29, 2004, patungkol sa EDS); at Ang Ford ay nagwawasak ng mga Trabaho, Tumataas ang Stocks (CBS News, Enero 24, 2006). Marami pang mga kwento ang nagdadala ng parehong mensahe sa katawan-kung wala sa headline. Upang matiyak, ang mga stock ay tumataas sa anumang balita na ang isang kumpanya-lalo na ang isang gusot na kumpanya-ay nagbabawas ng gastos. Kapansin-pansin sa kasalukuyang konteksto ay ang maraming mga kumpanya na nagbuhos ng trabaho bilang isang paraan ng pagputol ng mga gastos.
ANG MALIIT NA NEGOSYO AY HINDI SAKIT SA EXEMPT
Ang maliit na negosyo ay napapailalim din sa mga pana-panahong pattern at samakatuwid ay tinatanggal ang mga empleyado kung kinakailangan, na tinawag silang pabalik sa ibang pagkakataon. Gayunpaman, mas masakit, gayunpaman, ang maliit na negosyo ay dapat ding tumugon sa mga panggigipit sa ekonomiya at merkado at samakatuwid ay dapat na paminsan-minsang bawasan ang trabaho nito dahil ang mga kita ay wala lamang. Samakatuwid, ang bawat may-ari ay dapat magkaroon ng mga plano at patakaran para sa permanenteng pagbabawas ng trabaho. Ang nasabing mga diskarte sa pangangasiwa ay nagsasangkot ng 1) pagsunod sa batas, 2) naaangkop na komunikasyon, at 3) tulong ng empleyado, kung minsan ay tinatawag na 'outplaced' sa jargon ng mga mapagkukunan ng tao.
Sa karaniwang pananalita ang unang isyu ay batay sa pagkamakatarungan ngunit ang pagkamakatarungan ay ipinatutupad ng mga rebulto sa pagtatrabaho at mga karapatang sibil. Kapag pinapababa ang lakas ng trabaho, dapat ibabase ng may-ari ang kanyang mga aksyon sa mga kinakailangan ng negosyo at umikot paatras upang maiwasan ang mungkahi ng bias laban sa mga protektadong minorya: kababaihan, may kapansanan, mga lahi na minorya, mga manggagawa na higit sa edad na apatnapung, at mga beterano Sa karamihan ng mga kaso ang pagtatapos ng trabaho ay ibabatay sa mga pagpapaandar na hindi na masusuportahan; kung ang mga ito ay dapat na mabawasan sa halip na matanggal, ang isang walang kinikilingan na pamantayan tulad ng panunungkulan sa trabaho ay maaaring gamitin, na ang pinaka-junior empleyado ay natapos muna. Nalalapat din ang nasabing panuntunan kung ang isang pagbawas sa kabuuan, batay sa isang porsyento ng lahat ng mga empleyado, ay pinagtibay. Ang mga patakarang inilalapat ay dapat isapubliko upang ang kanilang pagkamakatarungan ay makikita ng lahat na kasangkot, manatili man sila o umalis.
Mahalaga ang komunikasyon kapwa upang mapanatili ang moral ng mga empleyado na napanatili at upang mapanatili ang mabuting kalooban ng mga pinalabas. Maaari silang bumalik muli. Ang kasanayan sa pag-anunsyo ng isang downsizing huli sa Biyernes o isang araw bago ang Pasko ay sumasalamin ng napaka-masama sa tapang at taktika ng may-ari, siyempre. Maaaring kailanganing umalis ang mga empleyado, ngunit pinahahalagahan nila ang isang malinaw na pahayag ng dahilan kung bakit sila tinapos at nais na magkaroon ng mas maraming paunawa hangga't maaari. Ang ilang mga may-ari ay nadarama na maaari nilang mawala ang mabisang paggawa ng mga naalis sa pamamagitan ng pagpapahayag nang maaga; ngunit sa halos lahat ng mga ganoong sitwasyon, matagal nang inaasahan ng mga problema ang mga empleyado; samakatuwid maagang paunawa ay maaaring talagang mapabuti ang pagiging produktibo sa panahong ito sa pamamagitan ng pag-aalis ng kawalan ng katiyakan. Kung ang mga patakaran sa pagpili ay malinaw na patas at walang kinikilingan, lahat ng mga empleyado ay magiging mabuti ang reaksyon sa kumpanya. At ito ay magiging doble ang katotohanan kung ang anunsyo ay may kasamang impormasyon tungkol sa tulong na inilaan ng employer na ibigay sa mga aalis.
Ang pagbibigay ng tulong sa paglipat ay nagsasangkot ng labis na trabaho sa bahagi ng may-ari ngunit palaging may kanais-nais na epekto. Ang nasabing tulong ay maaaring kasangkot sa pagkuha ng tulong mula sa isa o higit pang mga ahensya ng trabaho, pagbibigay ng impormasyon tungkol sa kung paano mag-file para sa mga benepisyo sa kawalan ng trabaho, pagpapayo ng may-ari o isang third party, pagtulong upang maghanda ng mahusay na pagpapatuloy, pagbibigay ng mga lead at contact, at paghahanda ng mga liham ng rekomendasyon.
Maraming mga may-ari, medyo natural, nararamdaman ang pangangailangan na mag-downsize bilang isang tanda ng personal na pagkabigo-at ito sa kabila ng mahusay na track record ng mahaba at matagumpay na pagtatrabaho ng maraming mga tao. Gayunpaman, ang karanasan ay nagtuturo na ang negosyo ay mayroong mga kabiguan pati na rin ang pagtaas — at itinuturo din na ang may-ari ay makikinabang mula sa pag-minimize ng kanyang sariling mga pagkabigo. Ang isang mabuting paraan upang gawin iyon ay sinusubukan mong tulungan ang mga apektado.
ALVERATIVES TO DownSIZING
Ang ilang mga kumpanya ay mayroon, at patuloy na mayroon, mga 'walang-pagtatanggal' na mga patakaran o, mas makatotohanang, isang pilosopiya na 'walang layoff'. Julia King, nagsusulat sa Computerworld , inilarawan ang dalawang mga naturang kumpanya, ang Lincoln Electric Co. at FedEx Corp. 'Ang mga kasanayan sa pagtatrabaho ay naiiba sa iba't ibang mga pangalan,' sulat ni King, 'ngunit ang espiritu at diskarte sa negosyo sa likuran nila ay pareho. Sa pamamagitan ng pag-iwas sa downsizing bilang isang bagay ng mga halaga ng korporasyon, ang parehong mga kumpanya ay naghahanap upang lumikha ng isang matindi matapat at produktibong workforce, na kung saan ay bumubuo ng mataas na mga rating ng kasiyahan ng customer at mga resulta sa ilalim ng linya. At sa ngayon, ito ay isang diskarte na tila gumagana nang maayos, sa parehong magagandang oras sa ekonomiya at hindi maganda. '
Elizabeth Smith Barnes, nagsusulat sa Pamamahala sa Trabaho inilarawan ang walang-layoff na patakaran ng Hypertherm, Inc. Ang Barnes ay nagbigay ng isang quote mula sa nagtatag ng kumpanya na si Dick Couch, na inilalantad ang pag-iisip sa likod ng naturang mga patakaran. 'Nasa isang kumperensya ako sa pagnenegosyo sa Dartmouth,' sinabi ni Barnes na sinabi ni Couch. 'Ang lalaking katabi ko ay isang bata, napakaliwanag ng kapitalistang pakikipagsapalaran na naniniwala na ang layunin ng negosyo ay upang mapakinabangan ang equity ng shareholder. Sinasabi ko na ang layunin ng negosyo ay upang masiyahan ang customer at ituon ang pansin sa pag-unlad at kagalingan ng iyong mga kasama, na kung saan magaganap ang magagandang bagay - kasama na ang 'hindi sinasadyang' benepisyo sa mga shareholder. Tila ang ilang mga corporate corporate ay hindi kailanman maunawaan ang halaga ng walang pagtanggal sa trabaho dahil ang kanilang pangunahing pilosopiya tungkol sa kung ano ang nasa negosyo tayo ay ibang-iba. '
Ang mga patakaran na walang pagtatanggal ay hindi makatotohanang para sa maraming maliliit na negosyo, ngunit ang mga kasanayan ng mga namumuno ay nagmumungkahi ng mga paraan at paraan ng parehong pag-iwas sa mga pagtanggal sa trabaho at malikhaing pakikitungo sa mga problema sa gastos. Ang mga diskarteng nabanggit ay nagsasama ng maingat na pagkuha, pag-cross-training ng mga empleyado upang marami ang makakapagpalipat-lipat mula sa trabaho patungo sa trabaho, matindi ang pagkakasangkot ng empleyado sa negosyo sa pamamagitan ng pagmumungkahi ng mga programa at pagbabago, at, sa matinding kaso, magbawas ng pagbawas o mabawasan ang oras ng trabaho. na manatili ang lahat ng empleyado - at ibahagi ang paghihirap sa pareho.
BIBLIOGRAPHY
Barnes, Elizabeth Smith. 'Patakaran na Walang Layoff.' Pamamahala sa Trabaho . Hulyo 2003.
Chappell, Lindsay. 'Nissan Laki Up Detroit Job Seekers.' Balitang Awtomatiko . 13 Marso 2006.
Crew, Vince. 'Ang Pagtatanggal Lamang Bilang Isang Huling Resort.' Magazine sa Pag-aalaga ng Bahay . 1 Marso 2006.
Hari, Julia. 'Mga Trabaho para sa Buhay.' Computerworld . 14 Enero 2002.
Langreth, Robert, at Matthew Herper. 'Mga Babala sa Bagyo.' Forbes . 13 Marso 2006.
'Sinusuri ng PA ang Mga Pagkawala ng Trabaho na nauugnay sa Merger.' TelecomWeb News Digest . 17 Marso 2006.
'Mga Kamakailang Pag-layoff Sa Mortgage Industry.' Balitang Pinagmulan . Marso 2006.
Sheff, Harry. 'Lingguhang Mga Maikling Balita; Back-Pay, Unions, at Layoffs - Naku! Maikling account ng balita sa call center mula sa Tucson patungong Dubai. ' Si CommWeb . 9 Marso 2006.
Tobin, Bill. 'Huling sa lifeboat: Ang pagiging matapat na empleyado ay hindi humahadlang sa paghahanda na maging RIFd. Ito ay para sa iyong pinakamahusay na interes na maging handa para sa anumang maaaring mangyari. ' Modernong Plastics sa Buong Daigdig . Marso 2006.
Kagawaran ng Paggawa ng Estados Unidos. 'Mga Istatistika ng Mass Layoff.' Magagamit mula sa http://www.bls.gov/mls/home.htm . Nakuha noong Marso 30, 2006.
Kagawaran ng Paggawa ng Estados Unidos. 'Kakayahang Gumawa at Mga Gastos.' Magagamit mula sa http://www.bls.gov/lpc/home.htm#overview . Nakuha noong Marso 31, 2006.
