Justin M. Deonarine ay isang pang-industriya na sikolohikal na pang-organisasyon Psychometric Canada , isang Organisasyon ng Mga Negosyante (EO) - miyembro ng kumpanya na nagbibigay ng mga serbisyo sa pagkonsulta sa pagtatasa upang matulungan ang mga negosyo na kumuha ng tamang mga indibidwal at bumuo ng mga koponan at pinuno. Justin ay nakikibahagi sa pananaliksik na hinimok ng data upang makabuo ng mga pasadyang solusyon na makakatulong sa mga indibidwal at samahan na ma-optimize ang pagganap. Tinanong namin siya tungkol sa mga problema ng mga hindi nakakonektang kultura ng korporasyon. Narito kung ano ang ibinahagi niya:
Ang mga negosyante at lider ng negosyo ay madalas na naniniwala na sila ang may kapangyarihan na humubog sa kultura ng kanilang kumpanya. Ngunit, gagawin nila?
Kamakailan ko na pinag-aralan ang isang nakakagulat na pag-aaral ng kaso tungkol sa isang pambansang kadena sa tingian na may higit sa 20,000 mga empleyado kung saan isinulong ng nakatatandang pamumuno ang makabagong pag-iisip bilang isang pangunahing halaga. Bilang suporta sa halagang iyon, iginiit ng Human Resources na ang isang makabagong diskarte ay isang kinakailangan para sa bawat posisyon, kabilang ang mga front-line na empleyado. Gayunpaman, ang pangkat ng pamamahala sa harap na linya ay hindi sumang-ayon, na sumasang-ayon na ang makabagong pag-iisip ay hindi kritikal para sa tagumpay sa front-line na serbisyo.
Narito ang bahagi ng pagbubukas ng mata: Ang mga taon ng data ng pagtatasa ng psychometric ay nagsiwalat ng isang mababang mababang gana sa pagbabago sa lahat ng antas ng samahan - kabilang ang senior leadership. Sa katunayan, ang pagsunod sa naitaguyod na mga panuntunan ay isa sa mas malakas na ugali na naipamalas sa buong kumpanya.
Upang muling makamit, nais ng nakatatandang pamumuno ang mga empleyado na magpabago, ngunit sa totoo lang, ang makabagong ideya ay tumatagal ng isang upuan sa likod sa mga itinatag na pamamaraan. Kaya, bakit nangyari ito?
Ito ay isang nakakagulat na karaniwang senaryo. Napagtanto ng mga kumpanya sa lahat ng industriya ang halaga ng pagtataguyod ng isang 'mahusay' na kultura ng korporasyon. Taon-taon, libu-libong mga post ang nakasulat tungkol sa kung paano bumuo o makagamit ng isang 'mahusay' na kultura. Google ito, at makakakuha ka ng higit sa 581 milyong mga resulta. Gayunpaman, ang isang 'mahusay' na kultura ng korporasyon ay hindi awtomatikong nagbubunga ng tagumpay sa negosyo. Ang mga kumpanya na may 'mahusay' na mga kultura ay maaaring mabigo, habang maraming mga kumpanya na may 'nakakalason' na kultura ay umunlad .
Bakit 'mahusay' sa mga quote? Dahil a umaangkop kultura - isa na magiging 'mahusay' para sa iyong samahan - ay hindi isang solong sukat na solusyon. Walang magic formula para sa matagumpay na pagbuo ng isang kultura na gumagana sa iyong negosyo. Ang mga kultura ng korporasyon ay madalas na na-modelo pagkatapos ng ilang matagumpay na mga kumpanya, ngunit gagana ang bawat aspeto ng mga kultura iyong natatanging samahan?
Iba't ibang pagtingin sa kultura ng korporasyon
Nakikita ko ang kultura ng korporasyon bilang isang entidad ng Gestalt: Ang mga indibidwal ay nagbabahagi ng mga karaniwang pag-uugali at pagpapahalaga, at ang kultura ay nagmumula sa mga pagkakaparehong iyon - alinman sa positibo o negatibo. Ngunit mahalagang tandaan na ang iba't ibang mga kultura ay gumagana para sa iba't ibang mga pangkat. Halimbawa, sinusuportahan ng ilang mga samahan ang isang kultura ng cut-lalamunan at gustung-gusto ito ng mga taong umunlad sa kumpetisyon. Ang iba ay isinasaalang-alang ang mga kultura ng cut-lalamunan bilang negatibo at maiwasan ang mga ito, ginusto ang isang kooperatiba na kapaligiran.
Ang dalawang pangunahing katangian ng isang mahusay na kultura para sa iyong kumpanya ay:
- Pinapayagan ng iyong kultura ang lahat sa kumpanya na magtagumpay.
- Gumagana ang iyong kultura para sa lahat na kasangkot.
Ganun kasimple.
Maaari bang maimpluwensyahan ng pangkat ng pamumuno ang kultura?
Mayroon bang masasabi ang pamumuno sa kultura ng isang samahan? Ang ilan, ngunit marahil ay hindi hangga't gusto mo o nais ng mga pinuno. Ang mga namumuno ay maaaring magpatupad ng mga patakaran na makikinabang sa samahan (nababaluktot na oras ng pagtatrabaho), ngunit ang tunay na nais ng nakatatandang pamumuno (nakagagambalang pagbabago) ay maaaring hindi kinakailangang maisakatuparan.
Kapag may kamalayan ang mga namumuno sa kanilang sarili at sa mga pangangailangan ng mga empleyado, ang mga halagang umualingaw ay lilitaw at patnubayan ang bawat isa sa isang pinag-isang direksyon - ang tanda ng isang 'konektadong' kultura ng korporasyon.
Kung ang mga pinuno ay hindi magkaroon ng kamalayan sa kanilang sarili at sa iba pa, ang mga pangkat na may iba't ibang mga form na form at sagupaan. Isang kulturang 'nakakakonekta' ang lumitaw, at nakikipagkumpitensya ang mga pangkat upang itaguyod ang kulturang pinakamahusay na nagsisilbi sa kanilang mga interes. Ang pagiging posible, makatuwiran at pagtanggap ay hindi pinapansin.
Ano ang mga palatandaan ng isang hindi nakakonektang kultura ng korporasyon?
Paano mo makikilala ang isang hindi nakakonektang kultura ng korporasyon? Kasama sa mga pangkalahatang palatandaan ang mataas na paglilipat ng tungkulin, mababang moral, kawalan ng pagiging produktibo, mga hindi maligayang empleyado at mga potensyal na hindi nasisiyahan na mga kliyente. At abangan ang mga komentong ito sa mga website na may rating ng employer:
- 'Ang mga empleyado ay pinatahimik at ginagamot tulad ng mga kordero sa isang bahay-patayan.'
- 'Ang kumpanya ay tatakbo ng mas maraming maayos kasama ang CEO na wala sa paraan.'
- 'Payo sa pamamahala: Huwag kailanman pumasok sa opisina. Mas mabuti kaming wala ka. '
Paano mo maiiwasan ang isang hindi nakakonektang kultura?
Malinaw, walang kumpanya ang nais ng mga nasabing pagsusuri na lumalabas sa mga paghahanap sa Google. Tulad ng maraming mga 'sakit,' ang pag-iwas ay susi. Kritikal na kilalanin at mabawasan ang pagkakakonekta bago umalis ang mga empleyado at mag-post ng mga negatibong pagsusuri.
Sa case study na nabanggit kanina, ang mga pagtutol ng koponan ng pamamahala ay nagsilbing isang paggising sa HR. Napagtanto nila na ang pagbabago - kahit na ito ay isang katangian na nakahanay sa mga halagang pang-organisasyon - ay hindi hahantong sa tagumpay ng empleyado sa mga gampanin sa harap na linya. Ang bukas na komunikasyon ay nai-save ang potensyal na mga isyu sa paglilipat ng kumpanya - at marahil ilang negatibong pagsusuri.
Sa madaling salita, kritikal na kumonekta sa lahat ng mga antas ng iyong samahan. Alamin kung ano ang kanilang mga hamon, at unawain kung ano ang kailangan ng mga empleyado upang magtagumpay.
Ang mga pagsusuri sa psychometric ay maaaring maging isang malakas na panimulang punto sa pagbuo o pagpapanatili ng isang konektadong kultura ng korporasyon. Nagbibigay ang mga ito ng isang balangkas upang matulungan ang mga indibidwal na maunawaan ang kanilang mga sarili (kamalayan sa sarili) at iba pa (iba pang-kamalayan).
Ang kultura ng korporasyon ay ang pagpapalawak ng iba pang-kamalayan sa isang antas ng organisasyon. Habang ang mga balangkas na ito ay tumutulong sa mga indibidwal na maunawaan ang kanilang sarili at ang mga nasa paligid nila, ang isang pare-parehong balangkas sa loob ng isang kumpanya ay tumutulong upang maitaguyod ang paglitaw ng mga ibinahaging halaga - at samakatuwid, isang konektadong kultura.
