Walang tanke ng kultura ng lugar ng trabaho nang mas mabilis kaysa sa takot. Ang mga mananaliksik sa Harvard Business School at natagpuan ng Penn State na ang takot sa modernong lugar ng trabaho ay umabot sa mga antas ng epidemya, na hinihimok ang mga empleyado na magsalita at ipahayag ang mga mahahalagang isyu na nauugnay sa negosyo.
Natatakot man ang mga empleyado sa paghihiganti, parusa, kahihiyan, o pinapaputok, inihayag ng pag-aaral na ang emosyong ito ay mabilis na humantong sa hindi kasiyahan at nagpapababa ng antas ng pagiging produktibo. Kapag nangyari ito, hindi ka malayo mula sa paglikha ng isang epekto ng domino na maaaring mag-torpedo ng pagkamalikhain at humantong sa pagkakalayo sa buong kumpanya. Ang takot din ang pangunahing sanhi ng masamang pag-uugali na nakikita mo sa mga kumpanya, mula sa politika sa opisina hanggang sa mahinang komunikasyon. Habang ang isang kultura ng takot ay maaaring pansamantalang gawin ang mga tao na magsumikap upang subukang iwasan ang hindi kanais-nais na mga kahihinatnan, na humahantong sa pamamagitan ng takot ay palaging backfire sa iyo - lalo na pagdating sa pagpapanatili. Sa madaling salita, pinapatay ng takot ang engine ng pagiging produktibo ng kumpanya.
Sa aking kumpanya, natutukoy namin na ang takot ay ang aming karaniwang kaaway. Narito ang ilang mga ideya na kasalukuyang ipinapatupad namin upang lumikha ng isang walang takot na kultura.
Rethink 'karapat-dapat.' Kung ikaw ay isang direktor, VP, o C-level exec, handa kang magbigay ng takot sa iyong mga koponan sa pamamagitan lamang ng iyong pamagat. Ang hindi balanseng lakas na dinamika batay sa hierarchy ay maaaring magbigay ng inspirasyon sa takot sa mga nag-uulat sa iyo, na humahantong sa mga tao na magbahagi ng impormasyon nang pili, tulad ng sa pamamagitan ng mga rosas na may kulay na rosas. Kapag naririnig mo lamang kung ano ang iniisip ng mga tao na nais mong marinig, napalampas mo ang maraming mahahalagang ingay. Nai-screen ka mula sa katotohanan, na kung saan ay talagang kailangan ng anumang negosyo upang umunlad, mapabuti, at maabot ang paningin nito.
Natagpuan namin ang isang paraan sa paligid nito: muling pag-iisip ng mga pamagat. Kasalukuyan kaming nagpapatupad ng isang hanay ng mga simpleng panloob na pamagat na dinisenyo upang mai-drill ang kakanyahan ng tungkulin ng bawat tao sa halip na ihatid ang isang posisyon ng awtoridad. Binibigyan din namin ng kapangyarihan ang aming mga empleyado na pumili ng isang naaangkop na pamagat ng panlabas para maibahagi ang kanilang card sa negosyo sa labas ng mundo. Ang isang kumpanya na talagang pinahahalagahan ang mga pamagat ay isa kung saan malamang na may higit na takot. Sa pamamagitan ng paggawa ng mga pamagat na hindi gaanong mahalaga, maaari mong masira ang isang pangunahing elemento ng factor ng takot kaagad sa bat, kahit na may mga bagong hires.
Maging isang naghahanap ng katotohanan. Dahil ang takot ay pinipigilan ang mga tao na sabihin kung ano talaga ang iniisip nila - ginagawa silang mga taong pampalugod sa halip na mga solvers ng problema - maaari itong magresulta sa pangkat ng pamumuno na may isang hiwi na pagtingin sa totoong nangyayari sa negosyo. Hindi namin nais na mangyari ito sa Pluralsight, kaya ang isa sa pangunahing halaga ng aming kumpanya ay tinawag na 'Paghahanap ng katotohanan.' Sa pagsasagawa, nangangahulugan lamang ang prinsipyong ito na ang katotohanan ang aming pangunahing priyoridad. Trabaho ng bawat isa sa kumpanya na patuloy na maghanap ng katotohanan at subukang pagbutihin ang mga bagay, na nangangailangan ng tahasang puna at pag-input. Nangangailangan ito ng kawalan ng takot.
Makakarating ka doon sa pamamagitan ng pagbuo ng isang kultura ng patuloy na pag-aaral batay sa pagpapabuti, pinapalitan ang kultura ng takot batay sa mga paghihiganti. Ito ang gawain ng pamumuno upang matulungan ang mga koponan na magtagumpay hindi sa pamamagitan ng top-down, command-and-control hierarchy, ngunit sa pamamagitan ng pagpapakita sa lahat ng OK na magbahagi ng mga bagong ideya at ituro ang isang daliri sa isang bagay na nasira. Kapag ang mga namumuno ay maaaring humantong mas katulad ng mga coach kaysa sa mga boss, ang nagreresultang kultura ay nagpapalaki ng mga tao na hindi natatakot na maging tagagsasabi ng katotohanan.
Limitahan ang librong panuntunan. Napakaraming mga patakaran na sumasalamin ng masyadong maliit na pagtitiwala. Kapag pinagkakatiwalaan mo talaga ang iyong koponan, hindi mo kailangan ng maraming mga patakaran. Ang pag-abot sa puntong kung saan ang antas ng pagtitiwala na tumatagal sa kultura ay mahalaga, sapagkat ang pagtitiwala ay isang takot sa takot na magreresulta sa mga empleyado na mas mahusay ang pakiramdam tungkol sa kumpanya at sa pangkat ng pamumuno.
Sa Pluralsight, sa kasalukuyan mayroon lamang kaming dalawang mga patakaran sa aming manwal ng kultura: (1) Maging mabait, magalang, at magalang sa iyong mga katrabaho, at (2) palaging gawin kung ano ang pinakamainam na interes ng kumpanya. Ang mga simpleng patakaran na ito ay tumutulong sa amin na pag-isipan din ang iba pang mga patakaran, upang maaari kaming humantong sa mga pangunahing prinsipyo sa halip na may takot.
Sukatin ang mga system, hindi mga tao. Nagmungkahi si W. Edwards Deming ng isang teorya upang masukat ang pagganap ng mga system, hindi mga tao, upang makatulong na maitaboy ang takot sa mga organisasyon. Bilang isa kay Deming 14 Mga Punto sa Kabuuang Pamamahala sa Kalidad , pinayuhan niya ang pag-aalis ng mga quota na may bilang para sa lakas ng trabaho, pati na rin ang mga layunin sa bilang para sa pamamahala. Isinapuso namin ang pilosopiyang ito sa aming koponan sa pagbebenta sa pamamagitan ng pag-aalis ng mga komisyon sa pagbebenta - at ang panandaliang, 'kung-pagkatapos,' na labis na nag-uudyok ng kaisipan sa likuran nila na nagsasabing makabago. Hindi ka maaaring magkaroon ng isang kultura ng patuloy na pagpapabuti kung ang mga tao ay natatakot na magdusa malubhang kahihinatnan sa pananalapi bilang isang resulta ng kanilang indibidwal na pagganap.
Sa halip, ang aming hangarin ay upang mapagtanto ang lahat na lahat tayo ay magkakasama dito, nagtatrabaho bilang isang koponan at sinusukat ang output ng pangkalahatang sistema. Ang intrinsically motivated na kaisipan na ito ay naghihikayat sa indibidwal na pagbabago sa pangkat ng mga benta. Humahantong ito sa mas mahusay na pag-uugali, mas mahusay na pagganap, at mga pagpapabuti na maaaring maging tagumpay sa kumpanya sa paglipas ng panahon. Kumuha kami ng isa pang pahina mula sa playbook ni Deming sa pamamagitan ng pag-aalis ng taunang mga pagsusuri sa pagganap sa buong bansa. Sa kanilang lugar, hinihimok namin ang madalas na impormal na pag-uusap sa pagitan ng pamumuno at kanilang mga koponan na may pagtuon sa patuloy na pagpapabuti, hindi lamang sa pagganap.
Humanap ng isang channel ng feedback. Gaano ka makatiyak na naririnig mo ang kailangan mong marinig kaysa sa inaakala ng mga tao na nais mong marinig? Bumuo ng isang Brain Trust. Nangunguna mula kay Ed Catmull - na lumikha ng 'The Pixar Braintrust' upang matulungan ang animasyon na higanteng puntos ng box hits sa tanggapan - nagtipon kami kamakailan ng isang cross-seksyon ng kumpanya upang magbigay ng tapat na puna sa koponan ng pamumuno bawat buwan. Sa pamamagitan ng Brain Trust na ito, nakakatanggap kami ng panloob na patnubay, direksyon, at pananaw sa diskarte sa mga desisyon na sinusubukan naming gawin na halos imposibleng malaman nang bukod.
Kung sa pamamagitan man ng nabago na mga pamagat, mas kaunting mga panuntunan, o paglalagay ng bagong loop ng feedback, ang mga layunin ay pareho: upang mapalitan ang takot ng isang paglakas. Ang mga namumuno na nagtagumpay sa paglikha ng isang walang-takot na kultura ay gagantimpalaan ng mga koponan na gumugugol ng mas kaunting oras sa pag-uugali ng 'CYA' at mas maraming oras na tumutulong sa iyo na bumuo ng isang umunlad na negosyo.
