Pagdating sa pagwawagi sa laro ng talento, ang kalahati ng equation ay nakakakuha ng pinakamahusay na mga tao na sumali sa iyong koponan. Ngunit ang iba pang kalahati ay kinikilala - mabilis - kapag oras na upang bitawan ang isang tao. Pamumuno IQ Iniulat na halos kalahati (46%) ng lahat ng mga bagong pagkuha ay nabigo sa mas mababa sa dalawang taon. Alam ito, tanggapin ang katotohanang makakagawa ka ng ilang mga pagkakamali, at maging handa na maghiwalay ng mga paraan sa lalong madaling panahon na makilala mo ito.
Mayroong isang bilang ng mga karaniwang kadahilanan para sa pagpapaalam sa isang tao, mula sa pagkabigo na gumanap hanggang sa mga pamantayan, hanggang sa hindi gaanong kwalipikado kaysa sa orihinal na hitsura niya. Gayunpaman, ang mas malalim at mas problemadong isyu ay maaaring magmula sa mga problema sa pag-uugali o maling pag-ayos sa mga pangunahing halaga ng kumpanya.
Narito ang tatlong paraan upang gawing mas malinaw at madali para sa lahat ng kasangkot ang proseso ng paghihiwalay ng mga paraan:
Bigyang diin ang pagkakasya sa kultura kaysa sa kakayahan. Kapag nagpapasya kung pakawalan o hindi ang isang tao, mahalaga na maging malinaw tungkol sa iyong mga halaga. Ang pinakamahusay na dahilan para sa paghihiwalay ng mga paraan ay kapag ang isang empleyado ay malinaw na hindi nakahanay sa nakasaad na mga pangunahing halaga ng kumpanya. Habang ang isang kurba sa pag-aaral ay maaaring mapagtagumpayan, ang isang tunay na hindi pagtutugma sa kultura ay hindi maaaring. Ayon kay Harris Interactive , isang karamihan ng mga bagong hires (61%) ay partikular na nakadarama ng hindi nasiyahan dahil naniniwala silang una silang na-misle tungkol sa trabaho o kumpanya bago sila tinanggap. Maaari mong bawasan ang problemang ito sa pamamagitan ng pagpapaalam sa mga pangunahing halaga ng samahan na gabayan ang iyong proseso ng pagkuha.
Sinusunod namin ang kasanayang ito sa Pluralsight, kumukuha lamang ng mga kandidato na kumakatawan sa mga katangiang natukoy na pinakamahalaga sa lahat sa kumpanya: partikular sa mga naghahanap ng katotohanan, negosyante, at walang hanggang mga optimista. Upang makakuha ng isang pagsusuri sa katotohanan sa front end, isaalang-alang ang paglalagay ng mga kandidato sa mga senaryong totoong buhay tulad ng isang tanghalian ng isang koponan o isang session ng pares ng programa na makakatulong sa iyo na makita ang mas malinaw kung ano ang nais na gumana sa kanila, at kung o hindi ang core halata ang halaga.
Kmilos ng mabilis. Kalikasan ng tao na nais na pahintulutan para sa pakinabang ng pagdududa. Kapag ipinakita sa mga katotohanan o damdamin na nagmumungkahi ng isang tao ay isang mahirap na fit, sa halip na magtiwala sa kanilang gat, maraming mga lider ang nabigo upang magmadali at sa halip ay i-drag ang proseso ng pagsusuri ng bawat pananarinari ng sitwasyon. Ang pamamaraang ito sa kasamaang palad ay inilalabas lamang ang nakakalason na pabagu-bago, na nagdudulot ng mas malaking pinsala sa empleyado, sa koponan, at sa kumpanya.
Sa halip, mag-isip ng Jim Collins , may akda ng Mabuti sa Mahusay , at tanungin ang iyong sarili kung talagang napakabilis mong gumalaw - o kung masyadong mabagal ang pagkilos. Sa isang kamakailan-lamang na Summit ng CEO na dinaluhan ko kasama si Jim, sinuri niya ang pangkat tungkol sa desisyon na pakawalan ang mga tao. Tinanong niya kami na isaalang-alang kung karaniwang nagkakamali kami sa gilid ng pagkuha ng mas maraming oras (upang bigyan ng pagkakataon ang sitwasyon) o ng mabilis na pagkilos (higit pa sa likas na hilig). Sinabi ng buong silid na karaniwang nagkakamali sila sa pagkuha ng mas maraming oras. Pagkatapos ay tinanong kami ni Jim na suriin muli ang lahat ng aming mga kamakailang pagwawakas at kung naghintay kami ng masyadong mahaba o masyadong mabilis na lumipat. Halos lahat ng nasa silid ay nagsabing naghihintay sila ng masyadong mahaba, sa tuwing. Ginagawa nitong malinaw na malinaw na naka-wire tayo bilang tao upang gumawa ng maling bagay. Sa istatistika, mas makakabuti tayo upang mabilis na kumilos sa sandaling makilala natin ang isang isyu.
Magtiwala sa koponan. Habang magagawa mo ang iyong makakaya bilang isang namumuno upang makagawa ng mga matalinong pag-upa na sumasalamin sa mga pangunahing halaga ng iyong kumpanya, walang sinuman ang makakakuha nito ng tama sa tuwing. Sa halip na sipain ang iyong sarili para sa mga pagkakamali, mapagtanto sa harap na makakagawa ka ng ilang mga hindi magandang pag-upa, at ipatala ang iyong koponan - mula sa pasimula - upang makipagsosyo sa iyo sa pagpapanatili ng isang positibong kapaligiran para sa pangkat. Responsibilidad ng koponan na protektahan ang mga pangunahing halaga. Sa Pluralsight, kung napansin ng mga kapantay sa isang koponan na ang isang tao ay naglalason sa mga pagsisikap ng pangkat sa pamamagitan ng pagdadala ng masamang pag-uugali, negatibiti, o hindi paggana sa kultura, pinapanatili ng bawat isa ang kanilang pangako sa bawat isa at sa kumpanya sa pamamagitan ng pagniningning dito. Ang pinuno ng koponan ay responsable sa pananagutan sa taong iyon - at kung hindi kinakailangan ang kinakailangang pagbabago, dapat na payagan ng mga pinuno na palayain ang taong iyon para sa pakinabang ng pangkat.
Ang prosesong ito ay tungkol sa pagkuha ng isang pangako mula sa pamumuno, pati na rin sa loob ng mga koponan, upang makilala ang masamang akma ng kultura at gupitin sila. Ang mga pangkat ay dapat sanayin upang makilala ang mga hindi tugma sa kultura at gumawa ng pagkilos, tulad ng pagtanggi sa isang nabigong organ. Zappos Sinubukan pa ring i-engineer ito sa kanilang proseso ng pagkuha, na inaalok ang bawat bagong empleyado ng pagpipiliang kumuha ng $ 3,000 kapalit ng pag-iwan sa kumpanya sa pagtatapos ng kanilang onboarding kung sa palagay nila ang posisyon ay hindi tamang akma para sa kanila. Sa huli, ang $ 3K ay isang maliit na presyo na babayaran upang mabuo ang tamang koponan ng talento na maaaring humantong sa iyong kumpanya sa isang mas matagumpay na hinaharap.
