Ang isang negatibong panloob na tinig, isa na nagtataguyod ng pag-aalinlangan sa sarili, ay maaaring saktan ang iyong pinakamahusay na mga empleyado sa pamamagitan ng paglilimita sa kanilang potensyal na lumago sa isang karera. Kung hindi man, ang mga nag-uudyok na empleyado ay maaaring ma-hamstrung ng kanilang sariling negatibong panloob na tinig.
Ang isang empleyado na nag-aalinlangan sa kanilang kakayahan ay maaaring parang isang maliit na isyu, ngunit ang mga kahihinatnan ng walang check na pagdududa sa sarili ay nakakapinsala sa iyong kumpanya.
'Kung ang isang tao sa iyong koponan ay hinahadlangan ng isang malupit na panloob na kritiko, malamang na pag-usapan nila ang kanilang sarili sa hindi pagbabahagi ng kanilang mga ideya at pananaw,' sumulat si Tara Mohr, isang dalubhasa sa pamumuno ng kababaihan at may-akda ng Naglalaro ng Malaki: Hanapin ang Iyong Tinig, Iyong Misyon, Iyong Mensahe , sa Harvard Business Review. 'Hinahawakan sa pamamagitan ng pag-aalinlangan sa sarili, ang ilan sa iyong pinaka may talento na mga tao ay maiiwasan ang mga nangungunang proyekto o koponan, o ipagpaliban ang mga malalaking pagkakataon - mga bagong kliyente, mga bagong linya ng negosyo, mga makabagong paglipat - na maaaring makatulong sa paglago ng iyong negosyo . '
Bilang isang pinuno, nakikita mo ang sitwasyong ito sa lahat ng oras: Ang isang empleyado ay naatasan ng isang malaking proyekto, ngunit sinabi nila kung paano hindi sila handa para sa isang mahalagang gawain. O, ipinakilala mo ang isang mentee sa isang malakas na contact, ngunit nabigo silang sakupin ang pagkakataon.
Karamihan sa mga pinuno ay susubukan na hikayatin ang empleyado na may positibo, maaari mong gawin na uri ng coaching, ngunit ang pamamahala sa pagdududa sa sarili ng ibang tao ay isang mahirap gawin. Ang positibong pampalakas ay hindi gagana, sabi ni Mohr.
Sa ibaba, alamin kung paano mo matutulungan ang iyong mga empleyado na umangat sa kanilang potensyal.
Itigil ang pag-cheerleading.
Sinabi ni Mohr na ang positibong pagpapatibay at mga papuri ay hindi makakatulong upang turuan ang mga empleyado kung paano malampasan ang pag-aalinlangan sa kanilang sarili.
'Binibigyan mo sila ng isang isda, ngunit hindi mo tinuturo ang iyong mga tao kung paano mangisda,' sumulat siya. Sa halip, dapat mong turuan ang iyong mga empleyado kung paano pamahalaan ang pag-aalinlangan sa kanilang sarili sa pamamagitan ng pagtugon sa negatibong panloob na tinig sa loob.
'Iyon ang talagang kailangan nila, sapagkat gagawin nila ang karamihan sa kanilang mga desisyon na hinihimok ng panloob na kritiko, sa kanilang sariling mga ulo, nang hindi kinakausap ang sinuman, sabi ni Mohr.
Huwag makipag-away sa panloob na tinig.
Ang pakikipaglaban sa panloob na tinig ng ibang tao ay isang nagwawalang labanan. 'Sa halip na makipagtalo sa panloob na mga kritiko ng mga kasapi ng iyong koponan, maaari mong ipakilala ang isang pag-uusap tungkol sa pag-aalinlangan sa sarili - ano ito, kung bakit ito nagpapakita para sa bawat isa sa atin, at kung paano ito makakaapekto sa nakamit mo bilang isang koponan,' Mohr nagsusulat.
Sa iyong pag-uusap, ipaliwanag kung paano ang pag-aalinlangan sa sarili ay hindi isang praktikal o makatotohanang paraan upang mag-isip tungkol sa mga bagay at kung paano ito 'hindi makatuwirang minamaliitin' ang sariling mga kakayahan ng isang tao.
Upang matulungan ang iyong mga empleyado na makilala kung nagsasalita ang kanilang panloob na kritiko, sabihin sa kanila na mag-ingat para sa isang track ng mga pesimistikong kaisipan na nakatuon sa mga problema at kung paano imposible ang mga bagay. Sa kabaligtaran, ang makatotohanang pag-iisip ay kalmado at mausisa. Nakatuon ito sa paghahanap ng mga solusyon, at sinusubukan na isulong ang mga bagay.
Pamahalaan ang kritiko.
Sa sandaling makilala ng iyong mga empleyado kung sila ay nasa isang nag-aalinlangan na estado ng pag-iisip at kapag sila ay makatotohanang, oras na upang turuan sila kung paano pamahalaan ang kanilang panloob na kritiko.
Sabihin sa iyong mga empleyado na ang pag-aalinlangan sa sarili at kaba ay bahagi ng pagpasok ng isang bagong papel at pagkakaroon ng responsibilidad, ngunit hindi dapat kontrolin ng mga sentimentong ito ang kanilang mga aksyon.
'Sa paggawa nito, nagpapakilala ka ng isang malakas na bagong ideya,' sulat ni Mohr. ' Ang kahandaan para sa pagsulong at pamumuno ay hindi nakasalalay sa isang likas na kalidad ng kumpiyansa, ngunit sa pagbuo ng kasanayan sa pamamahala ng sariling pag-aalinlangan sa sarili.
