Sa tamang konteksto, kahit na ang maliliit na koponan ay may kakayahang pandaigdigang pangingibabaw.
Ang Supercell ay isang kaso sa punto. Ang Helsinki-based, $ 1.7 bilyong kumpanya ng gaming ay ang malikhaing nilalang sa likod ng Clash of Clans, ang nangungunang laro sa iPad sa 122 mga bansa noong nakaraang taon. Ito rin ay isang lugar kung saan ang 160 mga empleyado ay masayang nagtatrabaho sa maliit, independiyenteng mga koponan.
Ang lahat ng ito ay kung bakit ang kultura ni Supercell ay tumatanggap ng pansin pansin paggamot sa Bakit Dapat Magtrabaho ang Sinuman Dito? ang kamakailang inilabas na libro ng mga propesor ng London Business School na sina Rob Gafé at Gareth Jones. Binanggit ng mga may-akda ang Supercell bilang isang bihirang kumpanya na ang mga manggagawa ay nagbabalanse ng isang 'indie' na kahulugan ng malikhaing kalayaan sa mga kahilingan ng merkado para sa mga hit na laro.
Inihalintulad ni Jones ang kultura ni Supercell sa kultura ng Motown Records sa kanyang kasikatan. Ang layunin ng tagapagtatag ng Motown na si Berry Gordy ay lumikha ng isang ligtas na kapaligiran para sa mga ideya at saloobin - nang hindi nawawala ang layunin ng negosyo: pagkumbinsi sa mga mamimili na bilhin ang talaan, kahit na sa kanilang huling dolyar.
Paano Supercell maging ang Motown ng modernong gaming? Kinilala ni Jones ang co-founder at CEO na si Ilkka Paananen para sa paggawa ng legwork. Noong si Supercell ay mayroon lamang 55 empleyado, umupo si Paananen sa bawat isa para makipag-chat. Tinanong niya: Bakit mo gusto ang pagtatrabaho dito? Ano ang ayaw mo?
Ang mga tugon ng empleyado ang siyang naging batayan para kay Supercell anim na paniniwala . Si Tibor Toth, ang nakatatandang engineer ng QA sa Supercell, ay nagsabi kina Gafé at Jones: 'Walang mga mantra sa dingding dito, walang malalaking salita sa kultura ng kumpanya. Nakatuon kami sa kung ano talaga ang mahalaga - ang pag-unlad mismo ng laro. At sa totoo lang, binubuhay natin ang pangarap. '
Narito ang anim na pagpapahalagang pangkulturang Supercell:
1. Maliit ay maganda.
Gamit ang tamang tao at koponan ng kimika, naniniwala kami na ang maliliit na koponan ay maaaring gumawa ng pinakamahusay na mga laro at ang pinakamalaking resulta.
2. Buong transparency.
Lahat ng aming mga numero, data, at plano tungkol sa negosyo - mabuti at masama - ay ibinabahagi sa lahat. Ang libreng daloy ng impormasyon ay nagpapabuti sa komunikasyon, paggawa ng desisyon, pagtitiwala, at moral.
3. Zero burukrasya.
Ang mga maliliit, independiyenteng koponan ay mabilis at mabilis kumilos, kaya't mahalagang alisin ang anumang mga hadlang na maaaring makagambala sa kanila at pabagalin ang mga ito.
4. Labis na kalayaan.
Ang mga maliit na koponan lamang ay hindi sapat. Ang mga koponan ay dapat magkaroon ng kalayaan upang mabilis na makapagpasya at makipagsapalaran.
5. Pagmamalaki sa bapor.
Bagaman mabilis ang paglipat ng aming mga koponan, sinisikap naming sikaping hindi makompromiso sa pagkamalikhain o kalidad. Masiglang ibinahagi ng aming mga manlalaro ang kanilang mahalagang oras sa amin at nais naming ibalik ang pabor sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng masasayang na karanasan sa laro.
6. Alagaan ang sarili.
Nangungunang suweldo, mga nangungunang benepisyo sa industriya, balanse sa buhay ng trabaho, at isang pangako sa buong tao ay ang lihim sa mga masasayang taong may mataas na pagganap. At iyon ang aming pangako.
Ginagawa itong Kaliskis
Siyempre, isang bagay ang magkaroon ng isang kulturang tulad nito kapag ang iyong headcount ay maliit. Mula sa kanilang karanasan sa pag-aaral ng mga startup na may malakas na kultura, iminungkahi ng mga may-akda na haharapin ni Supercell ang isang pangunahing hamon sa pag-scale ng malikhaing, indie ethos sa maraming mga tanggapan.
Tinanong ko si Jones kung mayroong isang malaking kumpanya na may isang kulturang unang empleyado na maaaring tingnan ni Supercell, bilang isang modelo. Binanggit niya si Novo Nordisk, ang higanteng parmasyutiko sa Denmark na ang CEO, Lars Rebien Sørensen, ay pinangalanan lamang Harvard Business Review nangungunang CEO na nagganap sa buong mundo .
Ang susi sa tagumpay ni Sørensen kasama si Novo Nordisk ay siya ay 'nahuhumaling sa kultura ng samahan,' sabi ni Jones. 'Hindi niya nakikita ang kultura bilang isang bagay na bumubuo ng HR. Sentral ito sa kung ano ang negosyo. ' Nakatulong din si Sørensen na itanim ang mga halagang lumalagpas sa ilalim na linya. Sa ilalim ng kanyang pangangasiwa, ang kumpanya ay regular na nagdadala ng mga pasyente sa diyabetis upang bisitahin, kaya't ang mga empleyado ay maaaring makaramdam ng higit na direktang kung paano milyon-milyon sa buong mundo ang magdurusa nang walang gamot.
Nagtataka ako kung ito ay anumang pagkakataon na ang parehong Supercell at Novo Nordisk ay Scandinavian. Tinuro ni Jones Ang reaksyon ni Sørensen sa pagkamit ng award na HBS :
Dapat ay sinabi ko sa simula na hindi ko gusto ang pahiwatig na ito ng 'pinakamahusay na gumaganap na CEO sa buong mundo.' Ito ay isang pananaw sa Amerikano - binibilis mo ang mga indibidwal. Sasabihin kong namumuno ako sa isang koponan na sama-samang lumilikha ng isa sa mga pinakamahusay na gumaganap na kumpanya sa buong mundo. Iyon ay naiiba sa pagiging pinakamahusay na gumaganap na CEO - isang napakalaking pagkakaiba, lalo na sa isang negosyo kung saan ang mga timeline ay 20 o 25 taon. Namana mo ang sitwasyon mula sa iyong hinalinhan. Maaari kang maging pinakamahusay na CEO sa buong mundo, ngunit maaari kang magmamana ng isang masamang negosyo. O ang huling tao ay gumugol ng 15 taon sa paglikha ng isang mas mahusay na negosyo, at kapag ang susunod na lalaki ay pumalit, siya ay naging isang bayani.
Kung hindi iyon ang nais mong marinig mula sa iyong pinuno, ano ang?
