Upang itaas ang antas ng talento sa iyong kumpanya, kailangan mong kalimutan ang mga kakayahan, pakikipanayam sa pag-uugali, tradisyonal na mga paglalarawan sa trabaho na puno ng kasanayan at mga pagsusuri sa pagsusuri. Sa halip, kailangan mong mag-isip ng mga resulta: kung paano sukatin ang mga ito at kung paano kumuha ng mga taong maaaring makapaghatid ng mas malakas na mga resulta kaysa sa nakakamit mo ngayon. Kung patuloy kang gumagamit ng mga tool na ginagamit mo ngayon upang makahanap at pumili ng mga tao, makakakuha ka ng parehong mga resulta na nakukuha mo ngayon. Hayaan mo akong magpaliwanag.
Noong nakaraang linggo ay nasa London ako sa kumperensya ng Talent Connect ng LinkedIn para sa mga namumuno sa talento sa Europa. Bago pa ako umalis, bumisita ako sa CEO ng isang mabilis na lumalaking firm sa marketing na sasabog na. Sinabi niya sa akin na nagtatag siya ng isang hindi pangkaraniwang kultura na nakatuon sa mga resulta na bahagyang batay sa Pag-upo batay sa pagganap pamamaraan na ako ay nagtataguyod para sa taon. Nagpatuloy siyang sinabi na walang sinuman sa kumpanya ang may anumang pormal na oras. Sa halip, ang kailangan lang nilang gawin ay matugunan ang kanilang mga layunin sa quarterly na pagganap; kung gagawin nila ito, hindi mahalaga kung saan at kailan nila natatapos ang kanilang trabaho. Anumang mga pangkat na pinagtatrabahuhan at sinusuportahan ng tao ay tumutukoy sa oras na pangako at sa pangangailangan na nasa opisina.
Ipinaliwanag ng CEO na ang mga layunin sa pagganap at inaasahang mga resulta ay direktang binuo mula sa plano ng negosyo. Pormal na sinusuri ang mga ito sa mga sesyon ng pagsusuri sa pagpapatakbo sa bawat buwan. Inaasahan ng mga tagapamahala na ayusin ang kanilang mga kagawaran sa parehong paraan, na itatalaga sa bawat miyembro ng koponan ng mga kinakailangang subtask na kinakailangan upang makamit ang pangkalahatang mga layunin ng departamento. Kahit na higit na kahanga-hanga, ang bawat isa ay nakatalaga sa trabaho na hindi lamang umaabot sa kanila, ngunit pinapayagan silang mag-excel sa isang bagay na nais nilang gawin. Ito ay isang direktang aplikasyon ng Ang konsepto ng daloy ni Mihaly Czikszentmihalyi: paggawa ng trabaho na lubos na nagbibigay-kasiyahan at intrinsically motivating. Bukod dito, inaasahan ng mga tagapamahala na sanayin ang kanilang mga miyembro ng koponan upang makamit ang kanilang mga layunin sa pagganap sa isang nakabuti, hindi autokratikong paraan. Ang paggawa nito nang matagumpay ay isa sa mga pangunahing layunin ng pagganap para sa lahat ng mga tagapamahala.
Pagkatapos ng isang taon, gumagana ang hindi pangkaraniwang diskarte sa pamamahala na ito. Ang kasiyahan at pagganap ng trabaho ay tumataas, kasama ang isang malaking pagbagsak ng paglilipat ng tungkulin. Ang pagsisimula na ito ay mabilis na nakilala bilang isa sa mga pinakamahusay na lugar upang magtrabaho sa U.K. Mas nakakagulat, ang CEO ay 24 taong gulang lamang!
Nagkaroon ako ng katulad na karanasan ilang taon na ang nakakalipas matapos lapitan ng isa pang batang CEO ng isang mabilis na lumalaking high-tech firm sa silangang Europa. Ang kanyang kumpanya ay malapit nang 300 empleyado, at sinabi ng CEO na hindi na niya personal na makapanayam ang bawat tao na tinanggap. Hiniling niya sa akin na magbigay ng puna sa kanyang plano na ipagkatiwala ang responsibilidad para sa pagkuha ng mga nangungunang tao sa hiring manager. Para sa kanya, ang ideya ay ang numero unong layunin ng pagganap ng bawat manager ay upang umarkila, sanayin at bumuo ng mga pambihirang tao. Ang kanilang tagumpay, o kawalan nito, sa pagkamit ng layuning ito ay magiging pangunahing paksa ng kanilang taunang pagsusuri sa pagganap. Yaong na hindi maakit at kumuha ng nangungunang talento ay hindi maitaguyod. Para sa pangkat na ito, ang alinman sa kanilang kasunod na mga desisyon sa pagkuha ay sasailalim sa pagsusuri ng kapwa at maaaring ma-override.
Ang CEO na ito ay naniniwala na kung ang pagkuha ng nangungunang talento ay ang pinakamahalagang bagay na kailangan gawin ng anumang kumpanya, ang bawat manager ay dapat na responsable sa personal para sa paggawa nito. Ginagawang responsable ang pagkuha ng mga tagapamahala sa pagkuha para sa pagkuha ng mga tao at pagmamarka sa kanilang pagganap ay isang umuusbong na kalakaran . Sa Talent Connect noong Oktubre sa San Francisco, Salesforce.com, ang Google at Amazon ay gumawa ng mga katulad na pangungusap.
Ang pananagutan ng mga tagapamahala para sa kanilang mga desisyon sa pagkuha ay malinaw na kinakailangan at naaangkop, ngunit ang nakakagulat ay isang sorpresa kapag may isang tao na talaga ang gumawa nito. Ang problema ay simple upang maunawaan: habang ang mga kumpanya ay kailangang kumuha ng mga tao para sa parehong panandalian at pangmatagalan, karamihan sa mga tagapamahala ay kumukuha ng mga tao lalo na upang matugunan ang kanilang mga panandaliang pangangailangan. Iyon ang dahilan kung bakit ginusto ng mga tagapamahala ang mga taong may ganap na kasanayan at na may maraming direktang karanasan. Sa kasamaang palad, ang pamamaraang ito ay hindi naaayon sa kung paano sinusuri ng pinakamahusay na mga tao ang mga potensyal na pagkakataon sa karera. Gusto nila ng mga umaabot na pagkakataon, hindi mga lateral transfer. Upang matugunan ang salungatan na ito at mapagtagumpayan ang konserbatibong likas na katangian ng karamihan sa pagkuha ng mga tagapamahala, kinakailangan ang interbensyon ng kumpanya.
Ang isang paraan upang tulay ang puwang ay ang tukuyin ang trabahong dapat gawin ng taong tinanggap upang maging matagumpay , sa halip na maghanda ng isang listahan ng tuhod ng mga kasanayan at karanasan na 'dapat magkaroon'. Halata na kung ang tao ay may kakayahan at naganyak na gawin ang gawain lohikal na magkakaroon sila ng lahat ng mga kasanayan at karanasan na kinakailangan. Ang simpleng paglilipat sa pag-iisip na ito ay nagpapalawak ng pool sa mataas na potensyal na mga kandidato na mas tapos na may mas kaunti, pagkakaiba-iba at hindi tradisyunal na mga kandidato na nagdadala ng iba't ibang mga halo ng mga kasanayan sa mga karanasan sa talahanayan, at mga nagbabalik na mga beterano na nakamit ang maihahambing na antas ng pagganap sa isang ganap na magkakaibang kapaligiran. Ito ang mga tao na dapat na hinahanap ng bawat kumpanya, ngunit maliban kung ang pagkuha ng mga tagapamahala ay personal na responsable para sa parehong pagkuha sa kanila at tiyakin ang kanilang kasunod na tagumpay, ang mga bagay ay hindi magbabago.
Ang bawat kumpanya ay nais na kumuha ng mga tao na nakatuon sa mga resulta. Sa kasamaang palad, inilagay nila pagkatapos ang isang takip sa mga uri ng mga taong oriented sa mga resulta na kukunin nila. Mas mahusay na tukuyin muna ang mga kinakailangang resulta at pagkatapos ay maghanap ng mga taong magagaling sa pagkamit ng mga ito. Ito ay kung paano ka lumilikha ng isang kulturang nakatuon sa mga resulta. Hindi sa pagnanais na ito, ngunit sa pamamagitan ng pagbuo nito ng isang pag-upa nang paisa-isa at paghawak sa mga gumagawa ng mga desisyon sa pagkuha ay ganap na responsable para sa kanila.
