Sa huling dalawang dekada, nakipagtulungan ako sa daan-daang mga tagapagtatag at CEO ng mga kumpanya na may mataas na paglago, na tumutulong sa kanila sa pag-unlad ng diskarte at pagpapatupad. At habang makakaisip kami ng mga kamangha-manghang mabisang ideya para sa kung paano palaguin ang negosyo at lubos na binuo na mga proseso para sa pag-scale ng mga kumpanya, ang isang hamon na kinakaharap nilang lahat ay mabilis na makahanap ng tama ng tamang talento.
Ang totoo, ang talento ay mabilis na nagiging limiting hadlang para sa maraming mga kumpanya na may mataas na paglago. At ang pinakamalaking pangangailangan ay para sa pamamahala at pamumuno. Tulad ng isang kumpanya na lumalaki mula sa ilang dosenang hanggang sa ilang daang mga tao, ang paghahanap ng tamang mga tao na maaaring pamahalaan ang mga koponan at departamento ay nagiging mas mahirap.
Ang isa sa mga karaniwang diskarte para sa mga kumpanyang ito ay upang itaguyod mula sa loob ng kanilang mga mayroon nang mga ranggo at pagkatapos ay i-backfill ang bago, antas ng entry-level na talento. Ito ay isang mahusay na diskarte kapag ito ay gumagana, ngunit madalas na nakikita ko ang mga kumpanya na nagtataguyod ng maling mga tao sa maling mga tungkulin, at paghihirap dahil dito.
Narito ang anim na tanong na tinanong ko kapag ang isang pinuno ay nag-iisip tungkol sa paglulunsad ng isang tao sa pamamahala o ehekutibong papel. Habang ang mga sagot ay hindi kailangang maging perpekto, tutulungan ka nilang maunawaan kung saan mo haharapin ang mga hamon at kailangang magbigay ng suporta.
1. Gusto ba talaga nila ito?
Ang unang bagay na isasaalang-alang ay kung ang iyong prospect talaga gusto ang bagong papel. Habang ang mga tao ay laging nais na sumulong at pakiramdam na nagsasagawa sila ng pag-unlad, gugustuhin mong tiyakin na ito talaga ang papel para sa kanila. Maaaring tumagal ito ng ilang paghuhukay at prangka na pag-uusap, ngunit tiyaking tinatanong mo.
Kadalasan nakita ko ang isang na-promosyon dahil sila ay 'perpekto para sa trabaho,' lamang nalaman na kinuha nila ang papel sa ilalim ng pagpipilit at hinahanap ang kanilang dating posisyon. Nang walang isang tunay na pagnanais at panloob na pagganyak na gampanan ang papel, ang mga resulta ay magiging mas mahina sa pinakamahusay.
2. Maaari ba nilang pamahalaan ang kanilang sarili?
Ang paglipat ng hagdan sa pamamahala ay nangangahulugang mas maraming mga proyekto, mas maraming mga tao, maraming mga isyu, at maraming mga hinihingi. Kung ang isang tao ay hindi nakabuo ng mga kasanayang makitungo sa maramihang - at sa mga pagkakasalungat - mga prayoridad at natutunan kung paano mailalaan ang kanilang oras nang mabisa, maaari silang mabilis na magapi at hindi mabisa. Siguraduhin na mayroon silang mga kasanayan sa pamamahala upang kunin ang mga bagong hamon.
3. Mayroon ba silang mga kasanayan?
Kung ang pagsasaalang-alang na isinasaalang-alang mo ay nagsasangkot ng mga bagong kasanayan at kakayahan, kailangan mong tiyakin na sila ay bihasa at handa na. Ang paglipat ng isang tao sa isang tungkulin sa pamamahala na nangangailangan ng pagbabadyet ng proyekto at pagtataya kung ang tao ay hindi alam kung paano gamitin ang isang spreadsheet ay magiging isang sakuna.
Habang ang marami sa mga kasanayang ito ay maaaring sanayin, siguraduhing alam mo ang mga puwang at magkaroon ng isang plano bago magpasya. Kapag nagtataguyod ng isang taong may malinaw na mga kakulangan, gawing bahagi ng kanilang plano sa pag-unlad ang kanilang pagsasanay at magtakda ng mga tiyak na layunin.
4. Maaari ba nilang pamahalaan ang mga tao?
Ang klasikong maling hakbang na ginagawa ng maraming mga kumpanya ay ang pagkuha ng isang panimulang manlalaro at gawin silang isang manager. Dahil lamang sa ang isang tao ay isang mahusay na salesperson o isang makinang na coder, hindi ito nangangahulugang gumawa sila ng isang mahusay na tagapamahala ng koponan. Sa katunayan, ang pinakamahusay na mga teknikal na tao ay madalas na gumagawa ng kakila-kilabot na mga tagapamahala dahil ang kanilang mga inaasahan at pamantayan ay higit sa sinumang iba pa sa koponan. Tiyaking mayroon silang mga kasanayan sa mga tao upang pangunahan ang koponan bago mo sila pangasiwaan.
5. Niyayakap ba nila ang kultura?
Ang isa sa malaking peligro sa pagtataguyod ng isang tao ay ang promosyon ay nagbibigay sa kanila ng mas malaking epekto sa kultura ng kumpanya. Kung ang mga ito ay hindi isang mahusay na kulturang akma, papalalain mo ang problema sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng isang mas malakas at maimpluwensyang papel. At magpapadala ka ng isang mensahe sa koponan na kinakatawan ng taong ito kung ano ang katanggap-tanggap sa loob ng samahan. Kung ang iyong empleyado ay hindi sumasalamin sa ninanais na kultura ng iyong kumpanya, mag-isip ng dalawang beses bago i-promosyon ang mga ito.
6. Maaari ba silang gumawa ng mga madiskarteng desisyon?
Sa paglipat mo mula sa indibidwal na nag-aambag sa pamamahala at pamumuno, isa sa mga malalaking pagbabago ay ang iyong paglipat ng pagtuon mula sa pang-araw-araw na operasyon at taktika patungo sa diskarte at pangmatagalang pag-iisip. Bago mo ilipat ang isang tao sa hagdan, tiyaking maaaring mag-isip ng madiskarteng at makita ang antas ng system na pananaw ng negosyo. Karamihan sa mga ito ay maaaring sanayin, ngunit magkaroon ng kamalayan sa kung magkano ang trabaho na aabutin upang makakuha ng isang tao sa antas na kailangan mo.
Ang pagtataguyod mula sa loob ng mga mayroon nang mga ranggo ay isang lubos na mabisa at kanais-nais na diskarte para sa karamihan ng mga samahan ng halos lahat ng oras. Kilalang kilala mo ang tao, mas madaling masuri ang kanilang mga kakayahan, at matutukoy ang kulturang umaangkop sa isang mataas na antas ng kumpiyansa. Ngunit kung isusulong mo nang hindi tinatanong ang iyong sarili sa anim na katanungang ito, malamang na magkaroon ka ng mga problema sa kalsada.
