Sa mga unang araw, ang Empleyco ay naglaro ng mabilis at maluwag sa mga pamagat ng trabaho. Sampung taon na ang nakalilipas, ang mga nagtatag ng kumpanya, isang kumpanya ng pagkonsulta sa HR at tagabigay ng seguro, ay nagpasya na ang mga pamagat ng mabibigat na timbang ay magpapahiram ng kredibilidad sa kanilang bagong pakikipagsapalaran at makakatulong sa mga mamimili sa lupa. Ang isang kumpanya ay hindi isang kumpanya na walang CIO, naisip nila. At sa masikip na pera, ilabas ang ilang matayog na pamagat na nagsilbi bilang isang murang paraan upang maakit ang mga matalinong empleyado - at panatilihin silang nasa paligid.
Sa susunod na dekada, ang Employco, na nakabase sa Westmont, Illinois, ay nagbago mula sa isang pagsisimula na may mas kaunti sa 10 mga empleyado sa isang matatag na negosyo na may 17,000 buong at part-timer. Sa kasamaang palad, habang lumalawak ang kumpanya at ang mga tungkulin ng nangungunang mga ehekutibo ay naging mas kumplikado, ang ilang mga empleyado ay hindi nakasalalay sa mga hinihiling na dala ng kanilang mga pamagat. Ang iba ay nagkulang ng tradisyunal na mga kredensyal sa antas ng senior nang kabuuan, na nakarating sa kanilang mga pamagat bilang default o sa labas ng pangangailangan. Kaya't dalawang taon na ang nakalilipas, nagpasya si Rob Wilson, ang pangulo ng Employco, na maayos ang patakaran sa titling ng kumpanya, na nagbibigay ng mas mababang mga pamagat sa kalahating dosenang mga senior staff. Hindi niya ginampanan ang desisyon. 'Kung aalisin mo ang titulo ng isang tao, malaki ang posibilidad na mawala ka sa taong iyon,' sabi niya. 'Ngunit kailangan naming tingnan kung ano ang pinakamahusay para sa kumpanya.'
Tinawag ito ng mga HR pros na 'overtitling,' at ang Employco ay malayo sa nag-iisang kumpanya na nasaktan nito. Laganap ang kasanayan nang lumubog ang ekonomiya noong 2000 at ang mga kumpanya na may cash na strap ay nagsimulang mamigay ng mga magagarang pamagat kapalit ng pagtaas o mga bonus. Ngunit sa paglaon ay naging malinaw na ang tila isang paglipat ng nakakatipid na gastos ay dumating sa isang tag ng presyo. Hindi lamang maraming mga vice president at senior manager ang napatunayan na hindi kwalipikado para sa kanilang mga trabaho, sinimulan ng mga empleyado na magsuklay sa Internet upang malaman kung anong mga tao na may katulad na pamagat ang binabayaran. Ang resulta ay laganap na pagkadismaya sa sukat ng kanilang mga suweldo, sabi ni Bill Coleman, matandang bise presidente ng kabayaran para sa Salary.com. Sa katunayan, isang kamakailang survey ng Salary.com ay natagpuan na halos 80 porsyento ng mga empleyado na nag-angkin na mababa ang bayad ay talagang sobra ang bayad, medyo may bayad, o may hawak na mga pamagat na hindi tumutugma sa kanilang mga trabaho. Halos 30 porsyento ng mga sumasagot na malamang ay na-overtake, ayon kay Coleman. 'Maraming mga tagapamahala diyan ang hindi namamahala ng anuman o anuman,' sabi ni Coleman. 'Hindi sila makatuwiran na naka-link sa isang hierarchy ng korporasyon.'
Ang mas mahihigpit na merkado ngayon ng paggawa ay ginagawang mas mahirap ang titling dahil ang kalidad ng mga naghahanap ng trabaho ay kayang pumili. 'Nasa isang panahong nakasentro kami ng mga manggagawa,' sabi ni Sharon Jordan-Evans, kapwa may-akda ng Mahalin sila o Mawalan sila: Pagkuha ng Mabuting Mga Tao na Manatili . 'Ang digmaang talento ay nagngangalit at nangangahulugan iyon na ang mga empleyado ay may mas maraming mga pagpipilian, mas maraming kapangyarihan.' Sa pamamagitan ng pag-aalok ng mga magagarang pamagat ng trabaho, maaari kang makapagtaguyod ng mga ego at suyuin ang talento sa pintuan, iminungkahi niya.
Ngunit ang paggawa nito ay maaaring mapanganib. Ang empleyado ni Wilson, halimbawa, ay hinahangad na maging mas maingat siya tungkol sa mga titulo ng trabaho mula sa pasimula. Lalo na naging mahirap ang mga bagay ilang taon na ang nakalilipas nang magsimula ang Empleyyo na kumuha ng tunay na may karanasan na mga tagapamahala sa kauna-unahang pagkakataon. Ang kumpanya ay mayroon nang maraming mga VP ng benta nang kumuha si Wilson ng isang bagong tao na may titulong bise presidente upang pangasiwaan ang departamento, isang hakbang na nagsimula sa pagkalito at sama ng loob sa ilang mga tauhan. 'Hindi iyon ang iba pang mga VP ay hindi mahusay sa kanilang ginawa,' sabi ni Wilson. 'Ito ay lamang na hindi sila mabisang pinuno at tagapamahala.'
Matapos maging maliwanag ang problemang overtitling, sinimulang suriin ni Wilson at ng iba pang mga tagapamahala ang mga empleyado sa mga pangunahing posisyon. Nang matukoy nila na ang isang kawani ay kulang sa mga kasanayan at karanasan na kinakailangan, nakilala nila ang bawat isa upang ipaliwanag na ang pamagat ng trabaho ay binago. Sa ilang mga kaso, sinabihan ang mga empleyado na ibabahagi nila ang kanilang titulo sa isang mas bihasang katrabaho.
Hindi naging maayos ang balita. Walang huminto sa lugar, ngunit ang karamihan ay mula nang lumipat. Sa isang pagkakataon, ipinaalam ni Wilson sa isang nagustuhan na manager ng payroll na ibabahagi niya ang kanyang titulo sa isang empleyado na pinangangasiwaan niya. 'Nagkaroon ng patas na pag-iyak,' naalaala niya. 'Siya ay isang mabuting empleyado, ngunit kailangan naming magdala ng isang mas malakas na manager.' Ang pag-aayos ay tumagal ng halos isang taon bago umalis ang miffed na empleyado upang magsimula ng kanyang sariling negosyo.
Ang isang paraan upang maiwasan ang mga nasabing sakit ng ulo ay upang gawing pamantayan ang mga kwalipikasyong kinakailangan upang umakyat sa isang tiyak na pamagat. Kung maaari, gantimpalaan ang mga hindi mapakali na mga bituin na may mga perks tulad ng cash o dagdag na araw na pahinga sa halip na mga bagong pamagat. Gayundin, isaalang-alang ang pamamahagi ng mga hindi gaanong generic na pamagat ng trabaho. Halimbawa, binago ni Wilson ang pamagat na 'account executive' sa 'risk consultant.' Ang bagong pamagat ay mas tumpak, sinabi niya, dahil ang mga empleyado na may hawak ng posisyon ay sinusuri ang pagkakalantad sa peligro ng kliyente na nauugnay sa bayad sa mga manggagawa, buwis, at mga gastos sa benepisyo. At salamat sa mas tiyak na pangalan, ang mga tauhan ay may isang mas mahihirap na oras sa paghahambing ng kanilang mga pamagat, at mga paycheck, sa mga kaibigan nila at sa mga survey sa suweldo. Tinanggal ng bagong patakaran ang overtitling at ginawang mas malinaw ang mga kinakailangan sa trabaho at inaasahan. 'Ngayon alam ng lahat na kung may promosyon, ang taong iyon ay nararapat sa bagong titulo,' sabi ni Wilson.
Ang pag-aalis ng mga pamagat ay isa pang pagpipilian. Iyon ang naging diskarte ng Richards Group, isang firm sa marketing na nakabase sa Dallas. Habang lumalaki ang kumpanya, gayundin ang pagkahilig na magdagdag ng mas malaki at mas mahusay na mga pamagat, naalaala ni Diane Fannon, isang punong-guro sa kumpanya. 'Nagsimula kang mag-isip kung bibigyan mo ng bagong titulo si Sue, pagkatapos ay bibigyan mo rin si Jane?' sabi niya. 'Ito ay gumagapang tulad ng masamang damo.' Ang mga tagapagpatupad ay nagsimulang gumastos ng isang labis na dami ng oras na tumutugma sa mga empleyado na may mga pamagat. Samantala, nag-alala sila na ang mga empleyado ay mahuhumaling umakyat sa hagdan ng kumpanya.
Pagsapit ng 2003, mayroong higit sa limang magkakaibang pamagat, kabilang ang account executive at account director, sa departamento ng pamamahala ng tatak lamang ng kumpanya. Sinimulang isipin ni Fannon at ng kanyang mga kasamahan na ang iba't ibang mga pamagat ay hindi kinakailangan at madalas na walang katuturan. Iyon ay kapag nagsimula silang landi sa ideya ng drastically revamping ang diskarte ng kumpanya sa mga pamagat ng trabaho. Una, kumuha sila ng isang impormal na botohan ng kanilang mga kliyente, na nagsabing wala silang pakialam sa pamagat ng mga taong humawak ng kanilang mga account. Ang ilang mga kliyente ay tiningnan ang ideya ng pag-aalis ng mga pamagat ng trabaho bilang pagputol - hindi isang masamang impression para sa isang firm sa marketing. Tatlong taon na ang nakalilipas, binura ng Richards Group ang mga pamagat ng 560 empleyado at binigyan ang 20 executive ng kumpanya ng parehong pamagat: punong-guro. Ang ilang mga matagal nang empleyado ay nakakalma sa paglipat, partikular ang mga gumugol ng taon sa pagkamit ng matitibay na pamagat. Gayunpaman, walang umalis, at ang mga tauhan ngayon ay tila mas nakatuon sa kanilang mga trabaho kaysa sa kanilang mga pamagat, sabi ni Fannon.
Ang kakulangan ng mga pamagat na hierarchical ay nakatulong din sa pag-akit ng mga bagong rekrut. Makalipas ang ilang sandali matapos ipatupad ng Richards Group ang bagong patakaran, isang aplikante sa trabaho na sariwa sa labas ng paaralan ay tinanong si Fannon, 'Nangangahulugan ba ito na makakakuha ako ng anumang proyekto nang walang pamagat na nagpipigil sa akin?' Sa sandaling iyon, alam ni Fannon na gagana ang bagong sistema.
