Totoo na totoo na ang pagkakaiba-iba ay mabuti para sa negosyo. Sa katunayan, ang mga negosyong may malakas na pagkakaiba-iba ng kasarian ay 25 porsyento mas malamang na magkaroon ng mas mataas na average na kakayahang kumita, kumpara sa mga pagkakaiba-iba ng pagkakaiba-iba ng kasarian. Samantala, ang mga firm na may malakas na pagkakaiba-iba ng etniko 36 porsyento mas malamang na magkaroon ng higit sa average na kakayahang kumita. Ang kaso sa negosyo ay matagal nang naayos.
Gayunpaman, ang pag-unlad sa pagkakaiba-iba, katarungan, at pagsasama (DEI) ay mananatiling mabagal. Animnapu't apat na porsyento ng mga posisyon sa antas ng pagpasok ay hawak ng mga puting tao. Mas mataas ang ranggo, ang mga bilang ay mas nakakailaw, na may 85 porsyento ng mga katungkulang ehekutibo na hinawakan ng mga puting tao.
Kaya nasaan ang mga hadlang? Maraming, ngunit ang isa na hindi maaaring balewalain ay ang kakulangan sa ginhawa at takot na maraming mga puting executive ay nasa paligid ng pagsisimula ng bukas at matapat na pag-uusap. Ang takot na tawagan sa online, o sabihin ang maling bagay sa mga empleyado, miyembro ng lupon, kostumer, o iba pa, ay maaaring maparalisa, kahit na para sa mga executive na may pinakamabuting hangarin.
Gayunpaman, sa pagtatapos ng araw, kahit na ang mga komite ng DEI at mga task force ay nasa lugar, ang tao sa iyong kumpanya na kailangang pagmamay-ari ng DEI ay ang CEO. Kung ang iyong CEO ay isang babae o isang minorya, mahusay iyan. Ngunit ang mga pagkakataon ay hindi. At upang lumikha ng isang kultura na pinahahalagahan hindi lamang ang pagkakaiba-iba, pagkakapantay-pantay, at pagsasama ngunit ang tunay na pag-aari, ang CEO ay dapat na ang nangunguna sa pag-uusap, itinakda ang yugto na OK na maging komportable sa kakulangan sa ginhawa upang humimok ng makabuluhang pagbabago.
Narinig ko ang tungkol sa isang kumpanya na tinatanggap ang kanilang unang empleyado ng transgender. Ang pinuno ng HR ay nagpadala ng isang tala, hindi lamang ang pagtanggap sa empleyado kundi pati na rin ang pagpapaliwanag ng kanilang mga panghalip at kung paano sila dapat tugunan. Mahalaga, sinabi din ng tala, 'Gagawin mo ito. Normal lang iyan. Ang mahalaga ay magsikap ka at kung gagawin mo ito, humingi ka ng tawad at magpatuloy. ' Iyon ang pag-iisip na hindi lamang ang CEO ang dapat tumagal pagdating sa pagtugon sa mga isyu ng pagkakaiba-iba sa lakas ng trabaho, ngunit ang lahat sa samahan. Kailangan nating lahat upang simulan ang pag-uusap, hindi maparalisa ng kakulangan sa ginhawa - ang paglipat ng mga bagay, kahit na sa isang 45-degree na anggulo, ay mas mahusay kaysa sa pagtahimik pa rin.
Kaya saan nagsisimula ang pag-uusap na iyon? Nagsisimula ito sa mga executive na tunay na kumukuha ng pagmamay-ari ng DEI, at kinikilala na, kahit na hindi sila perpekto, nakatuon sila sa pagkakaiba-iba at pagmamay-ari. Mayroong ilang mahahalagang paraan upang masimulan ang talakayan:
Pakikipag-usap tungkol sa mga sukatan
Noong nakaraang taon, nagsimula ang aking kumpanya ng isang puwersa ng DEI, na partikular na naatasan na mapanatili ang pananagutan ng aming kumpanya. Ito ay isang malaking tent, na binibilang ang tungkol sa isang third ng aming mga empleyado sa lahat ng mga antas ng samahan. Bilang resulta ng paunang gawain ng task force na iyon, mayroon kaming buong slate ng mga sinusubaybayang sukatan na nauugnay sa DEI sa antas ng kagawaran at sa buong organisasyon. Ang mga sukatan na iyon ay nagdadala ng kasing bigat ng ating mga pinansyal, kaya't ang kanilang kahalagahan ay binibigyang diin sa lahat ng tao sa kumpanya.
Pinag-uusapan ang tungkol sa pamumuhunan
Ang pagtataguyod ng mga sukatan sa isang vacuum ay hindi makakamit ang anumang bagay. Itinali namin ang DEI nang direkta sa kabayaran. Sampung porsyento ng bonus ng bawat tao ay nakatali sa pagpindot sa mga layunin sa dibisyon at pang-organisasyong DEI. Ang paglalagay ng mga tunay na dolyar sa likod ng DEI ay nagbubuo ng buy-in mula sa lahat at tinitiyak na ang mga ipinahayag sa publiko na mga pangako ay higit pa sa isang flash sa kawali.
Pakikipag-usap tungkol sa mga isyu nang regular
Ang DEI ay hindi isang bagay na dapat lamang patayin sa mga kababaihan at taong may kulay sa iyong samahan bilang isang bagay upang malaman. Ang iyong CEO, ang iyong CFO, ang iyong COO? Kailangan nilang lahat mamuhunan ng makabuluhang oras sa pag-iisip tungkol sa patakaran at pagkakaroon ng mga pag-uusap. At kailangan itong maging higit pa sa pagkuha ng pamumuno sa isang silid kasama ang lahat ng mga kababaihan, LGBTQ +, at mga taong may kulay sa iyong kumpanya upang pag-usapan kung ano ang mali sa DEI. Kung ikaw ay interesado sa pagdaragdag ng kita, kung tutuusin, hindi ka lang makakatipon sa pananalapi. Kailangan itong maging isang regular, patuloy na pag-uusap sa lahat, at nangangailangan iyon ng pamumuhunan ng oras.
Ang ganitong matapat at bukas na pag-uusap ay nagpapalabas ng genie mula sa bote - at ibig sabihin ko na sa pinakamabuting paraan na posible. Ang pagkakaroon ng tulak para sa totoong pag-unlad ay nagsisimula nang masigasig sa tuktok ay ang unang hakbang sa kritikal na masa. Pinag-uusapan namin ang tungkol sa DEI bawat buwan sa pulong ng mga sukatan ng kumpanya. Sa tabi mismo ng paglaki ng gumagamit at mga talakayan sa kita, pinag-uusapan namin ang tungkol sa aming mga layunin sa DEI. Hindi ito isang isang beses na talakayan - kailangan itong magpatuloy sa paglipas ng mga taon.
Sa pagtatapos ng araw, ang pag-unlad ng DEI - at mga pagkabigo - ay nahuhulog sa paanan ng karamihan na puti, karamihan ay male executive class sa bansang ito. Hindi katanggap-tanggap na patuloy na hayaan ang personal na kakulangan sa ginhawa na humantong sa pag-unlad. Nasa mga ehekutibo ngayon upang mapagtagumpayan ang kanilang mga kinakatakutan, hindi sumandal sa magkakaibang mga pamayanan sa paligid nila upang hawakan ang kanilang mga kamay, at hindi hayaan ang perpektong maging kaaway ng mabuti. Oras na para magkaroon ng usapan.
