Ang pinakamahusay na mga tagapamahala ng Google ang nagbibigay kapangyarihan sa kanilang mga koponan at hindi micromanage.
Ang ideyang ito ay dumating sa No. 2 sa Google nangungunang 10 listahan ng mga mabisang katangian ng manager . Kung hindi mo pa naririnig ang kwento, ang Google sa pagsisikap na patunayan na hindi kinakailangan ang mga boss, natapos ang paghahanap ng eksaktong kabaligtaran - ang mga tagapamahala ay hindi lamang mahalaga, ngunit maaari nilang maka-impluwensya nang malaki ang pagganap ng kanilang mga koponan. Ngunit hindi sila tumigil doon. Matapos mapagtanto na ang mga tagapamahala ay mahalaga, nagsimula sila sa isang pakikipagsapalaran upang alisan ng takip ang lahat ng mga pag-uugali na gumawa ng ilang mga mas epektibo kaysa sa iba. Ang pagkusa ay naging kilala bilang Project Oxygen.
Bagaman ang iba pang siyam na pag-uugali ay mahalaga, Gusto kong magtaltalan na ang pagbibigay lakas sa mga koponan (nang walang micromanaging) ang pinakamahalaga. Nang walang pakiramdam ng pagmamay-ari at koneksyon sa kanilang trabaho, hindi mahalaga kung ang mga empleyado ay may tamang kasanayan, pag-access sa coaching, o mga pagkakataon sa pakikipagtulungan. Kailangan nila ang pagganyak na gumanap bago maisagawa ang iba pang mga aspetong ito.
Ang isa sa mga pinakamadaling paraan para sa isang tagapamahala upang bigyan ng kapangyarihan at maganyak ang mga empleyado ay upang magbigay ng pagkakataon at awtonomiya sa pamamagitan ng pagdelegina ng trabaho.
May mga hangganan, syempre. Bilang isang tagapamahala, tiyak na hindi ka makakapag-offload ng mga proyekto na nakakasama sa tagumpay ng kumpanya nang walang pangangasiwa. Ngunit nais kong hulaan na mayroon kang maraming iba pang mga gawain na hawak mo na magiging mahusay na mga kandidato para sa delegasyon. Madali na mababalot sa trabaho na ligtas at pamilyar at itago ang mga gawain nang simple dahil palagi nating pagmamay-ari ang mga ito.
Upang matulungan ang mga tagapamahala nito na matukoy ang gawaing dapat nilang italaga, hiniling ng Google sa mga pinuno na:
- Tingnan ang mga layunin. Ano ang end-game, at ano ang kailangang gawin ng koponan upang makamit ang mga layunin nito? Masira ang trabaho at kilalanin ang mga bahagi na maaaring italaga.
- Tignan mo ang iyong sarili. Saang mga lugar mayroon kang mga kalakasan at responsibilidad, at ano ang dapat mong italaga?
- Kilalanin ang tamang tao para sa trabaho. Tingnan ang mga kasanayan ng iyong koponan at tanungin ang iyong sarili kung sino ang may malinaw na lakas sa mga lugar na nais mong italaga. Gamitin ang iyong mga empleyado tulad ng 'mga piraso ng chess' at madiskarteng magtalaga ng trabaho na tumutugtog sa kanilang mga kakayahan. Sa proseso, hindi mo lamang bibigyan ng kapangyarihan ngunit dagdagan mo rin ang pangkalahatang pagiging produktibo ng koponan.
O sige, alam mo kung ano ang dapat italaga at kung kanino ito dapat idelegado. Ngayon ay oras na upang talagang ibigay ang gawain.
Kailangan ng maraming paunang pagsisikap upang sanayin ang iba. Ang proseso ng pagtuturo sa isang backup ay maaaring maging napakatagal ng oras na maraming mas gugustuhin na mag-overload ang kanilang mga sarili at patakbuhin ang panganib na masunog kaysa magturo sa iba. Maaaring hindi maginhawa sa maikling panahon, ngunit kinakailangan para sa parehong pag-unlad mo at ng iyong empleyado sa pangmatagalan.
Ang Google ay mayroong pinaghiwa-hiwalay ang proseso sa pitong mga hakbang na ito :
1. Magbigay ng isang pangkalahatang ideya ng gawain.
Talakayin ang saklaw at kahalagahan ng proyekto. Sabihin sa iyong empleyado kung bakit mo ito pinili at ang epekto ng trabaho sa negosyo.
2. Ilarawan ang mga detalye ng bagong responsibilidad.
Talakayin ang iyong ninanais na kinalabasan at linawin ang mga inaasahan. Sabihin sa empleyado kung ano ang iyong inaasahan, ngunit hindi kung paano ito gawin. Mahalaga na bigyan sila ng awtonomiya at kalayaan na matuto at lumago mula sa karanasan - hindi lamang sundin ang mga order.
3. Humihingi ng mga katanungan, reaksyon, at mungkahi.
Ang pag-uusap ay dapat na isang dalawang-daan na kalye. Tandaan, ang pangwakas na layunin ay ilagay ang iyong empleyado sa driver's seat. Tiyaking nasa kanila ang lahat ng impormasyong kailangan nila upang maipalagay ang pagmamay-ari at pananagutan, at upang matugunan ang mga inaasahan.
4. Makinig sa mga komento ng delegado at tumugon nang may empatiya.
Ito ay bago at hindi naka-chart na teritoryo para sa iyong empleyado. Daliin ang kanilang pagkabalisa at lumikha ng isang ligtas na sikolohikal na kapaligiran kung saan komportable ang empleyado sa pagpapahayag ng mga alalahanin, pagtalakay sa mga pag-aalangan, at pagpunta sa iyo para sa tulong.
5. Ibahagi kung paano ito nakakaapekto sa koponan.
Kaya't naiintindihan ng mga empleyado ang kahalagahan ng kanilang trabaho at inuuna ang naaayon, siguraduhin na ikonekta mo ang mga tuldok at ipaliwanag kung paano sinusuportahan ng gawain ang iba pang mga pagkukusa ng koponan.
6. Magpatibay.
Hindi kukuha ng buong responsibilidad ang mga empleyado hangga't hindi mo hinihikayat silang gawin ito. Tiyaking naiintindihan nila na nagtitiwala ka sa kanila na maghahatid ng mga resulta.
7. Itaguyod ang mga checkpoint, resulta, deadline, at mga paraan upang masubaybayan ang pag-unlad.
Bagaman mayroon silang awtonomiya, siguraduhing alam ng mga empleyado ang mga kritikal na milestones na kailangan nilang ma-hit at kung ano ang hitsura ng tagumpay upang masukat ang pag-unlad.
Ang pagdedelegasyon ay hindi ang pinakamadaling bagay na dapat gawin. Ngunit kailangan mong tingnan ito bilang isang pamumuhunan sa iyong mga empleyado. Natututo sila, at nakakakuha ka ng mas maraming bandwidth upang matugunan ang iba pang mga bagay - lahat ay nanalo.
