' Ano ang iyong rate ng tagumpay sa mga bagong pagkuha? 'Tinanong ko si Ron (hindi ang kanyang totoong pangalan).
' Ano ang ibig mong sabihin na 'rate ng tagumpay' ? ' tanong niya.
' Sa 10 mga hires na ginawa mo kung ilan sa kanila ang tatawagin mong tagumpay, nangangahulugang anim o labindalawang buwan sa paglaon ay masaya ka pa rin sa tinanggap mong upa? '
Huminto sandali si Ron, mukhang hindi komportable. ' Alam mo, hindi ko pa tinanong sa sarili ko ang katanungang iyan, hindi ako lubos na sigurado, ngunit kung ako ay naging matapang, siguro mga 40 porsyento ang matagumpay na pagkuha, ang natitira ay dapat nating sunugin o iniwan nila ang kumpanya bago matapos ang ng kanilang unang taon. '
Isipin mo sandali yan. Anim sa sampu ng mga hiring ni Ron ay mahirap. At kung ang aking pag-access na humahantong sa nangunguna sa Hilagang Amerika negosyo coaching itinuro sa akin ng kumpanya ang anuman - ito ang status quo para sa karamihan ng mga kumpanya.
Gayunpaman ano ang gastos ng isang masamang pag-upa? Isipin ang lahat ng oras ng pakikipanayam, at mga araw ng oryentasyon, at ang pagkagambala sa iyong negosyo. Ayon sa isang pag-aaral ng Society for Human Resource Management, ang isang masamang pag-upa ay maaaring gastos sa iyong kumpanya ng hanggang 5 beses na taunang suweldo ng iyong masamang pag-upa. At ibinahagi ng Harvard Business Review na hanggang sa 80 porsyento ng paglilipat ng mga empleyado ay sanhi ng hindi magandang mga kasanayan at pagpapasya sa pagkuha.
Dito sa isang lugar ay ang aking paboritong 5-hakbang na system upang umarkila ng tama. Kapag sinunod mo ang limang hakbang na ito ay radikal mong nadaragdagan ang iyong mga logro ng isang matagumpay na pag-upa. Kailangan ba ng mas maraming trabaho kaysa sa paglalagay lamang ng isang ad at pagkuha ng iyong gat? Siyempre, ngunit kung isasaalang-alang mo ang totoong mga gastos ng isang hindi magandang pag-upa ito ay isang pamumuhunan na nagkakahalaga ng oras at lakas.
Hakbang # 1: Tukuyin, sa pagsulat, saktong kung sino ang kailangan mo at kung ano ang gagawin nila para sa iyo.
Ilista ang:
- Ang mga gawain at responsibilidad ng bagong pag-upa na ito.
- Itakda ang karanasan na nais mong magkaroon sila.
- Ang mga katangiang hinahanap mo sa taong ito.
- Ang mga halagang dapat yakapin ng taong ito.
Pagkatapos ay buodin ang iyong listahan ng mga ninanais na karanasan, kalidad, at halaga sa iyong 3-5 'Must Haves'. Ano ang 3-5 na dapat magkaroon ng mga katangian, karanasan, o ugali para sa bagong upa na ito upang maging matagumpay sa papel na ito para sa iyong kumpanya?
Binabati kita, ang simpleng hakbang na ito ay hindi lamang madaragdagan ang iyong mga posibilidad ng tagumpay sa pakikipanayam para sa iyong 'dapat mayroon', ngunit mayroon ka na ngayong isang mini 'marka ng kard' laban sa kung saan mai-grade ang bawat aplikante na isinasaalang-alang mo. Huwag ma-sway ng mga kampanilya at sipol, umarkila para sa dapat mong magkaroon. Hayaan ang iyong dapat magkaroon ay mangibabaw sa iyong proseso ng pagkuha.
Hakbang # 2: Lumikha at sundin ang iyong recruiting game plan
Ang iyong recruiting game plan ay may kasamang sumusunod:
- Ang isang kaakit-akit, mahusay na nakasulat na ad na 'tulong nais' para sa posisyon. Kung ito ay para sa isang posisyon sa pagpapatakbo, isama ang malinaw at kongkretong mga detalye ng eksaktong hinahanap mo. Kung ito ay para sa isang posisyon sa pagbebenta / marketing, tiyaking maikli at maikli ang iyong ad. Iminumungkahi kong mayroon kang mga aplikante na tumugon sa pamamagitan ng pag-email sa isang rsum, cover letter, at kasaysayan ng suweldo. Pinapayagan ka nitong mabilis na gumawa ng isang first-pass screen at makatipid ng oras, kasama ang maraming natutunan tungkol sa saklaw ng mga kita para sa posisyon.
- Tukuyin kung mayroon ka na bang isang tao sa iyong koponan na umaangkop sa iyong hinahanap. Pagkatapos ng lahat, bakit hindi mo nais na bigyan ang isang mayroon nang miyembro ng koponan na umaangkop sa iyong dapat na magkaroon ng isang pagkakataon sa pagkakataon? Maraming mga kumpanya ang hindi napapansin ang kanilang sariling umiiral na koponan.
- Ikalat ang salita sa mga nasa iyong pinalawig na network at ibahagi ang iyong 'tulong nais' na ad sa kanila. Hilingin sa iyong koponan na gawin din ito. Ang ilan sa aking pinakamahusay na pagkuha ay tinukoy sa akin ng aking mayroon nang mga miyembro ng koponan.
- Ilista ang iyong ad sa online . Hanapin ang pinakamahusay na mga site upang mai-post ang iyong ad para sa iyong lugar, industriya, at mismong posisyon.
- Lumikha ng isang listahan ng mga kumpanya kung saan mo mahahanap ang iyong perpektong kandidato at tawagan ang mga taong sa tingin mo ay maaaring isang potensyal na tugma. Tanungin kung may kilala silang kagaya ng kanilang sarili na maaaring interesado sa trabaho. (Marami ang magkakaroon ng isang mahusay na network at ang ilan ay maaaring maging interesado sa posisyon mismo.) Ang simple ngunit malakas na pamamaraan na ito ay ginagamit ng maraming mga propesyonal na tagapag-rekrut.
- Gumamit ng mga online na social network tulad ng LinkedIn.com upang makahanap ng mga potensyal na kandidato.
- Isaalang-alang ang pagkuha ng isang kumpanya ng recruiting upang makatulong na makahanap ng tamang tao. Bagaman ito ang pinakamahal na 'mahal' na pagpipilian sa ibabaw, kung ang posisyon ay isang kritikal, o kung ikaw ay kumpanya ay hindi dalubhasa sa pagrekrut, madalas na ito ang pinakamabilis, hindi gaanong masinsinan sa oras at pinakamabisang solusyon sa gastos.
Hakbang # 3: Suriin ang iyong pool ng kandidato at gumawa ng isang 3-hakbang na proseso ng pakikipanayam upang hanapin ang iyong nangungunang tatlong mga kandidato para sa iyong (mga) huling panayam.
Isa : Mabilis na pag-uri-uriin ang mga kandidato sa pamamagitan ng mga rsum, cover letter, at kasaysayan ng suweldo. Markahan ang mga ito ng A, B, at C. Itapon ang bawat aplikasyon na hindi isang 'A' sa iyong folder na shred. Huwag mo ring sayangin ang isang sandali ng iyong oras sa kanila.
Dalawa : I-screen ng telepono ang nangungunang 8 hanggang 12 mga kandidato na 'resume'. Maaari itong magawa mo o ng isang tao sa iyong koponan. Ang iyong layunin ay upang mabilis na ma-pare ang listahang ito hanggang sa 5-6 malakas na mga kandidato kanino mo gagawin ang isang mas detalyadong screen ng telepono.
Tatlo : Magsagawa ng isang malalim na panayam sa telepono sa nangungunang 5 o 6 na mga kandidato at pumili ng tatlo upang makipagkita nang personal. Kumpirmahin na ang lahat ng tatlong ay napakalakas sa iyong 'dapat mayroon' (binibigyan namin ng grado ang aming mga aplikante sa bawat isa sa mga dapat magkaroon sa isang sukat na 1-10 upang mas madaling maihambing namin ang mga ito.) Gayundin, kumpirmahing ang bawat isa sa tatlong isinasaalang-alang ang iyong kumpanya at iyong oportunidad sa trabaho ang kanilang numero unong pagpipilian bago ka mangako na gawing finalist sila.
'Paul, tulad ng ipinaliwanag ko nang mas maaga sa prosesong ito, ang aming layunin ay upang paliitin ang aming paghahanap sa huling tatlong nangungunang mga kandidato para sa posisyon. Mahirap gawin ang pagsasaalang-alang kung gaano karaming mga aplikante ang nais ang posisyon. At sa palagay ko maaari kang maging isa sa nangungunang tatlong. Ngayon Paul, bago ko bigyan ka ng isa sa tatlong 'finalist' na mga spot na nais ko lamang tiyakin, ito ba ay isang posisyon na alam mong gusto mo? Alam kong kailangan pa nating pag-usapan sa pamamagitan ng kabayaran at lahat ng iyon, ngunit sa pag-aakalang makatarungan ito para sa posisyon, ito ba ay isang pagkakataon na gusto mo at kami ba ang kumpanya na nais mong maging bahagi? Kung hindi, mangyaring sabihin sa akin at pupunta kami sa ibang direksyon para sa huling tatlong mga spot ... Mahusay na pakinggan si Paul, sabihin sa akin, ano ang mga nangungunang dahilan sa pagpili sa amin? '
Maraming nangyayari sa script na iyon. Hinihimok ko kayo na bumalik at basahin ito sa pangalawa at pangatlong beses. Anuman ang gawin mo, huwag pahintulutan ang isang aplikante na maging isa sa iyong huling tatlong kandidato nang hindi malinaw na kinukumpirma sa iyo na nais nila ang posisyon. Ito ba ay may bisa sa batas? Siyempre hindi, ngunit ito ay isang kritikal na sikolohikal na pangako at isang mahalagang proteksyon mula sa pag-aaksaya mo ng iyong oras.
Hakbang # 4: Pakikipanayam nang malalim sa iyong tatlong finalist.
Maaari kang magpasyang gumawa ng higit sa isang panayam sa sarili. Dalhin ang iyong oras at makilala ang iyong mga nangungunang kandidato bago gawin ang iyong pangwakas na pagpipilian.
Masidhi kong iminumungkahi na gawin mo ang (mga) panayam na ito sa isa o dalawang iba pang mga taong lumahok. Pinapayagan ka nitong obserbahan ang higit pa at hindi mag-alala tungkol sa mga katanungan.
Planuhin nang maaga ang iyong mga katanungan kasama ng kung sino ang magtatanong at halos kung kailan. Gumamit ng listahang ito ng mga katanungan bilang isang balangkas para sa kung paano pupunta ang panayam, na nag-iiwan ng puwang para sa iba pang mga linya ng mga katanungan na lumalabas sa panahon ng pakikipanayam. (I-save ang iyong istraktura ng pakikipanayam bilang isang template na gagamitin para sa iyong sistema ng pagkuha.)
Pagkatapos ng bawat pakikipanayam, i-debrief ang iyong koponan sa pakikipanayam tungkol sa kandidato. Ano ang kanyang lakas? Mga kahinaan? Paano siya nag-rate sa isang sukat na 1-10 sa tatlo hanggang limang 'dapat mayroong' mga katangian o mga hanay ng karanasan para sa posisyon? Mahihirapan kang alalahanin ang isang kandidato kapag nakikipag-usap ka sa kandidato pagkalipas ng dalawang araw, kaya kumuha ng detalyadong mga tala.
Hakbang # 5: Hire ang iyong nanalong tao.
Kapag nahanap mo na ang iyong pangunahing miyembro ng koponan, dalhin ang taong iyon upang mapabilis at ilipat siya upang sakupin ang pangunahing bahagi ng iyong negosyo. (Tandaan, ang proseso ay hindi tapos hanggang sa matagumpay mong nakasakay sa iyong bagong upa.)
Manatiling nakatuon sa pagse-set up ng iyong bagong miyembro ng koponan upang manalo. Nangangahulugan iyon na huwag lamang itapon ang lahat ng mga responsibilidad at patakbuhin, ni micro-pamahalaan ang taong iyon hanggang sa mamatay.
Mapalad na ilipat ang iyong bagong upa sa tungkulin upang pagkatapos ng tatlong buwan, kinuha niya ang 80 porsyento ng mga responsibilidad at ng anim na buwan, 90 hanggang 95 porsyento. Sa loob ng 12 buwan, ang iyong bagong kasapi ng koponan ay dapat na 'pagmamay-ari' ng buong papel.
Kung nais mong matuto nang higit pa tungkol sa matalinong pag-scale ng iyong kumpanya, magtuturo ako ng a bagong webinar na ituon ang malaking bahagi kung paano mo mapapalago ang iyong negosyo nang hindi isinasakripisyo ang iyong kalusugan, pamilya, o buhay upang magawa ito.
Kung nais mong sumali sa akin sa espesyal na pagsasanay sa webinar na ito, mangyaring pindutin dito upang malaman ang mga detalye at upang magparehistro. (Ito'y LIBRE.)
