Mga Pagpapahalaga sa Pagganap ng empleyado

Ang isang appraisal sa pagganap ng empleyado ay isang proseso — madalas na pinagsasama ang parehong nakasulat at oral na mga elemento — kung saan sinusuri at binibigyan ng puna ang pamamahala sa pagganap ng trabaho ng empleyado, kasama ang mga hakbang upang mapabuti o i-redirect ang mga aktibidad kung kinakailangan. Ang pagdodokumento ng pagganap ay nagbibigay ng isang batayan para sa mga pagtaas ng suweldo at mga promosyon. Mahalaga rin ang mga appraisals upang matulungan ang mga miyembro ng kawani na mapagbuti ang kanilang pagganap at bilang isang avenue kung saan maaari silang gantimpalaan o makilala para sa isang trabahong mahusay. Bilang karagdagan, maaari silang maghatid ng maraming iba pang mga pag-andar, na nagbibigay ng isang paglulunsad na punto kung saan maaaring linawin at mabuo ng mga kumpanya ang mga responsibilidad alinsunod sa mga uso sa negosyo, malinaw na linya ng komunikasyon sa pamamahala-empleyado, at pag-uudyok ng muling pagsusuri ng mga potensyal na hoary na kasanayan sa negosyo. Ngunit ang tala ni Joel Myers ay nasa Memphis Business Journal na 'sa maraming mga samahan, ang mga appraisals sa pagganap ay nagaganap lamang kapag ang pamamahala ay bumubuo ng isang kaso upang wakasan ang isang tao. Hindi nakakagulat na ang resulta ay isang pangamba sa kapwa session ng pagsusuri sa pagganap — isang bagay na maiiwasan, kung posible. Hindi ito paraan upang pamahalaan at maganyak ang mga tao. Ang pagpapahalaga sa pagganap ay dapat na isang karanasan sa pag-unlad para sa empleyado at isang 'sandali ng pagtuturo' para sa manager. '

KAPANGYARIHANG PAGPAPAHALAGA AT PAGPAPAUNLAD

Habang ang term pagpapahalaga sa pagganap ay may kahulugan para sa karamihan ng mga maliliit na may-ari ng negosyo, maaaring maging kapaki-pakinabang upang isaalang-alang ang mga layunin ng isang sistema ng pagtatasa. Ang mga ito ay ang mga sumusunod:

1. Upang mapabuti ang pagiging produktibo ng kumpanya
2. Upang makagawa ng mga kaalamang desisyon sa tauhan tungkol sa promosyon, mga pagbabago sa trabaho, at pagwawakas
3. Upang makilala kung ano ang kinakailangan upang maisagawa ang isang trabaho (mga layunin at responsibilidad ng trabaho)
4. Upang masuri ang pagganap ng isang empleyado laban sa mga layuning ito

1. Upang magtrabaho upang mapabuti ang pagganap ng empleyado sa pamamagitan ng pagbibigay ng pangalan ng mga tukoy na lugar para sa pagpapabuti, pagbuo ng isang plano na naglalayong mapabuti ang mga lugar na ito, sinusuportahan ang mga pagsisikap ng empleyado sa pagpapabuti sa pamamagitan ng puna at tulong, at tiyakin ang pagkakasangkot at pangako ng empleyado na mapabuti ang kanyang pagganap.

Ang lahat ng mga layuning ito ay maaaring mas madaling maunawaan kung ang tagapag-empleyo ay nagsisikap na maitaguyod ang proseso ng pagtasa ng pagganap bilang isang dayalogo kung saan ang pangwakas na layunin ay ang pagpapabuti ng lahat ng mga partido. Upang likhain at mapanatili ang balangkas na ito, kailangang ipaalam ng mga employer sa mga manggagawa ang kanilang halaga, purihin sila para sa kanilang mga nagawa, magtatag ng isang track record ng patas at matapat na puna, maging pare-pareho sa kanilang paggamot sa lahat ng mga empleyado, at pag-canvass ng mga manggagawa para sa kanilang sariling pananaw sa mga proseso at operasyon ng kumpanya.

Ang isang maliit na negosyo na may ilang mga empleyado o isa na nagsisimula pa lamang masuri ang tauhan nito ay maaaring pumili na gumamit ng isang naka-pack na appraisal system, na binubuo ng alinman sa mga naka-print na form o software. Ang mga software packages ay maaaring ipasadya alinman sa pamamagitan ng paggamit ng mga mayroon nang mga pamamaraan ng pagtasa o sa pamamagitan ng pagpili ng mga elemento mula sa isang listahan ng mga katangian na naglalarawan sa mga gawi sa trabaho ng matagumpay na empleyado tulad ng mabisang komunikasyon, pagiging maagap, at kakayahang magsagawa ng hiniling na trabaho. Gayunpaman, sa kalaunan, maraming mga kumpanya ang pumili upang bumuo ng kanilang sariling formra appraisal form at system upang tumpak na masasalamin ang pagganap ng isang empleyado sa ilaw ng sariling natatanging mga layunin at kultura. Sa pagbuo ng isang sistema ng pagtatasa para sa isang maliit na negosyo, kailangang isaalang-alang ng isang negosyante ang mga sumusunod:

1. Laki ng staff
2. Ang mga empleyado sa isang kahaliling iskedyul ng trabaho
3. Mga layunin ng kumpanya at ninanais na pag-uugali ng empleyado upang makatulong na makamit ang mga layunin
4. Pagsukat sa pagganap / trabaho
5. Mga pagtaas ng bayad at promosyon
6. Komunikasyon ng appraisal system at indibidwal na pagganap
7. Pagpaplano ng pagganap

Laki ng Staff

Ang isang maliit na negosyo na may ilang mga empleyado ay maaaring pumili upang gumamit ng isang impormal na diskarte sa mga empleyado. Kinakailangan nito ang pagpupulong sa bawat empleyado bawat anim na buwan o isang beses sa isang taon at tinatalakay ang pagganap at pag-unlad ng trabaho ng isang indibidwal mula pa noong huling talakayan. Ang feedback ay maaring ibigay sa salita, nang hindi bumubuo o gumagamit ng isang karaniwang porma ng pagsusuri, ngunit sa maraming mga kaso, pinapayuhan ng mga ligal na eksperto ang mga tagapag-empleyo na panatilihin ang mga nakasulat na talaan upang maibigay sa kanilang sarili ang mas malalaking mga proteksyon sa ligal. Tulad ng pagdaragdag ng isang kumpanya ng tauhan nito, ang isang mas pormal na sistema na gumagamit ng isang nakasulat na porma ng pagtasa na binuo sa loob o panlabas ay dapat palaging gamitin, na ang mga resulta ng pagtasa ay nakatali sa mga pagtaas ng suweldo o bonus. Kung ang pagtatasa ay ibinibigay sa salita o sa sulat, ang isang maliit na may-ari ng negosyo ay kailangang magbigay ng pare-parehong feedback sa isang regular na batayan upang mapabuti ng mga empleyado ang kanilang pagganap sa trabaho.

Mga Iskedyul ng Alternatibong Trabaho

Ang mga empleyado na nagtatrabaho ng mga kahaliling iskedyul ng trabaho — nagtatrabaho sa bahay, nagtatrabaho ng part-time, pagbabahagi ng trabaho, atbp. — Ay malamang na kailangan na masuri ang kanilang pagganap kaysa sa regular na mga full-time na tauhan upang medyo masuri. Ang isang kahaliling iskedyul ng trabaho ay maaaring mangailangan ng iba't ibang mga tungkulin upang maisagawa ang isang trabaho at ang mga bagong responsibilidad na ito ay dapat na isama sa pagtasa. Ang isang maliit na may-ari ng negosyo ay dapat ding maging maingat upang matiyak na ang mga empleyado ay tratuhin nang patas na patungkol sa kapwa pagtatasa at nagresultang mga promosyon.

Mga Layunin ng Kumpanya at Ninanais na Pagganap

Ang pagganap ng mga empleyado, lalo na sa isang maliit na kompanya, ay isang mahalagang kadahilanan sa kakayahan ng anumang kumpanya na matugunan ang mga layunin nito. Sa isang negosyo na isang tao, ang pagtatakda ng layunin at pagkamit ay isang bagay ng pagbabago ng mga salita sa pagkilos, ngunit ang paglipat ng negosyo patungo sa mga layunin nito sa isang mas malaking firm ay nangangahulugan na dapat malaman ng employer ang papel ng bawat tao sa tagumpay na iyon, iparating ang papel na iyon sa kanya, at gantimpalaan o iwasto ang kanilang pagganap. Nangangahulugan din ito na ang appraisal ay dapat na isama ang mga kadahilanan tulad ng kakayahan sa pakikipagtulungan at pakiramdam ng pagtutulungan, hindi lamang sa indibidwal na pagganap.

Pagsukat / Pagsusuri sa Pagganap

Kapag nabuo ang isang listahan ng mga gawain at katangian, ang isang maliit na may-ari ng negosyo o manager ay kailangang matukoy kung paano sukatin ang pagganap ng isang empleyado sa mga gawaing ito. Ang pagsukat ay nagbibigay ng isa pang layunin ng elemento sa pagtasa. Sa isip, ang pagsukat ay kukuha laban sa nakaraang pagganap, alinman sa indibidwal na empleyado, sa pangkat, o sa kumpanya na malaki. Kung ang isang kumpanya ay bumubuo lamang ng kanyang appraisal system o walang isang baseline na pagganap upang masukat laban, dapat itong bumuo ng mga makatotohanang layunin batay sa mga pangangailangan sa negosyo o sa katulad na pagganap ng mga kakumpitensya.

Magtaas ng Bayad at Mga Promosyon

Kapag bumubuo ng isang sistema ng pagtatasa, kailangang isaalang-alang ng isang maliit na may-ari ng negosyo ang koneksyon sa pagitan ng appraisal at pagtaas ng bayad o mga promosyon. Habang ang feedback sa pagganap para sa mga hangarin sa pag-unlad / pagpapabuti ay maaaring ibigay sa pagsasalita, ang isang nakasulat na buod ng pagganap ng trabaho ng indibidwal ay dapat na kasama ng pagtaas ng suweldo o promosyon (o pag-demonyo o pagwawakas). Mahalaga, samakatuwid, na ang isang manager o maliit na may-ari ng negosyo ay regular na idokumento ang pagganap ng trabaho ng isang empleyado.

Ang paraan ng pagbabayad ay nagdaragdag nakakaapekto rin sa appraisal. Kung ang isang maliit na negosyo ay gumagamit ng mga pagtaas na batay sa merito, ang form para sa appraisal ay magsasama ng isang rating ng empleyado sa ilang mga gawain. Kung gagamitin ang bayad na batay sa kasanayan, ililista ng appraisal ang mga kasanayang nakuha at antas ng kakayahan. Ang mga pagpapahalaga at nagresultang pagtaas ng suweldo na isinasaalang-alang ang pangkat o pagganap ng kumpanya ay dapat na may kasamang mga kontribusyon ng indibidwal sa mga layuning iyon.

Pakikipag-usap sa Sistema

Ang isang sistema ng appraisal sa pagganap ay epektibo lamang kung ito ay maayos na naipaabot at naunawaan ng mga empleyado. Kapag nagdidisenyo ng isang sistema ng pagtasa para sa kanyang kumpanya, maaaring nais ng isang negosyante na isaalang-alang ang pagsasangkot sa mga tauhan sa pagpapaunlad nito. Sinasabi ng mga tagasuporta na nagtataguyod ito ng pagbili at pag-unawa sa plano, pati na rin ang pagtiyak na isasaalang-alang ng appraisal ang lahat ng mga gawain sa kumpanya. Kung ang maliit na may-ari ng negosyo ay hindi makasama ang kanyang tauhan, dapat niyang lakarin ang system sa bawat empleyado o manager at ipagawa sa manager ang pareho, humihiling ng feedback at gumawa ng mga pagsasaayos kung kinakailangan.

Pakikipag-usap sa Pagganap at Pagpaplano

Bahagi ng sistema ng pagtasa ay ang aktwal na komunikasyon ng pagtatasa ng pagganap. Habang maaaring isulat ang pagtatasa na ito, dapat itong laging ibigay din sa pandiwang. Nagbibigay ito ng isang pagkakataon upang sagutin ang anumang mga katanungan na maaaring mayroon ang empleyado sa pagtatasa, pati na rin upang magbigay ng konteksto o karagdagang detalye para sa mga maikling pagtatasa. Sa wakas, ang empleyado at ang negosyante o manager ay dapat gumawa ng mga plano upang muling magtagpo upang makabuo ng isang plano na naglalayong mapabuti ang pagganap at maabot ang mga napagkasunduang layunin para sa sumusunod na panahon ng pagsusuri. Ang session ng pagpaplano na ito ay dapat na maiugnay ang mga layunin ng kumpanya at / o pangkat sa mga gawain at layunin ng indibidwal para sa panahon ng pagsusuri at magbigay ng batayan para sa susunod na nakaiskedyul na pagsusuri.

MGA URI NG PAGPAPAHALAGA AT TUNTUNIN SA PAGTATAYA

Tradisyonal

Sa isang tradisyunal na pagsusuri, ang isang tagapamahala ay nakaupo sa isang empleyado at tinatalakay ang pagganap para sa nakaraang tagal ng pagganap, karaniwang isang solong taon. Ang talakayan ay batay sa mga pagmamasid ng manager tungkol sa mga kakayahan ng empleyado at pagganap ng mga gawain tulad ng nabanggit sa isang paglalarawan sa trabaho. Ang pagganap ay na-rate, na may mga rating na nakatali sa pagtaas ng porsyento ng suweldo. Gayunpaman, tulad ng sinabi ni David Antonioni sa Compensation & Benepisyo , 'Ang tradisyonal na pagtaas ng merito ng proseso ay nagbibigay ng kahit na mga mahihirap na gumaganap ng isang awtomatikong pagtaas ng gastos sa pamumuhay, at dahil doon lumilikha ng pinaghihinalaang kawalang-katarungan' | Bilang karagdagan, ang karamihan sa mga tradisyunal na form ng pag-appraisal ng pagganap ay gumagamit ng masyadong maraming mga kategorya ng rating at namamahagi ng mga rating gamit ang isang sapilitang format na pamamahagi. ' Iminungkahi ni Antonioni na ang form ng appraisal form ay gumagamit lamang ng tatlong mga kategorya ng rating — natitirang, ganap na may kakayahan, at hindi kasiya-siya-dahil ang karamihan sa mga tagapamahala ay maaaring masuri ang kanilang pinakamahusay at pinakapangit na mga empleyado, na ang iba ay nahuhulog sa pagitan.

Pagpapahalaga sa Sarili

Medyo nagpapaliwanag sa sarili, ang self-appraisal ay ginagamit sa proseso ng appraisal ng pagganap upang hikayatin ang mga miyembro ng tauhan na tanggapin ang responsibilidad para sa kanilang sariling pagganap sa pamamagitan ng pagtatasa ng kanilang sariling mga nakamit o pagkabigo at pagsusulong ng pamamahala sa sarili ng mga layunin sa pag-unlad. Inihahanda din nito ang mga empleyado upang talakayin ang mga puntong ito sa kanilang manager. Maaari itong magamit kasabay o bilang isang bahagi ng iba pang mga proseso ng pagtasa, ngunit hindi ito kapalit ng pagtatasa ng pagganap ng empleyado ng isang manager.

Mga Review na Sinimulan ng empleyado

Sa isang sistemang pagsusuri na pinasimulan ng empleyado, alam sa mga empleyado na maaari silang humiling ng isang pagsusuri mula sa kanilang manager. Ang ganitong uri ng on-demand na pagsusuri ay hindi inilaan upang mapalitan ang isang maginoo na proseso ng pagsusuri. Sa halip, maaari itong magamit upang itaguyod ang isang saloobin ng pamamahala sa sarili sa mga manggagawa. Sumusunod ang mga tagasunod sa ganitong uri ng proseso ng pagsusuri na nagtataguyod ng regular na komunikasyon sa pagitan ng mga tauhan at tagapamahala. Gayunpaman, tandaan ng mga detractors na ito ay nakasalalay sa pagkukusa ng mga empleyado, ginagawa itong isang mas mababa sa mainam na kahalili para sa ilang mga manggagawa na may tahimik, nagreretiro na mga personalidad o mga isyu sa kumpiyansa.

360-Degree Feedback

Ang 360-degree feedback sa proseso ng pag-appraisal ng pagganap ay tumutukoy sa feedback sa pagganap ng isang empleyado na ibinibigay ng manager, iba't ibang mga tao o departamento na nakikipag-ugnay ang isang empleyado (pagsusuri ng peer), mga panlabas na customer, at ang empleyado mismo. Ang ganitong uri ng feedback ay may kasamang feedback na nabuo ng empleyado sa pagganap ng pamamahala (kilala rin bilang paitaas na mga pagsusuri). Habang lumalaki ang isang kumpanya, dapat isaalang-alang ng isang maliit na may-ari ng negosyo ang paggamit ng 360-degree na feedback upang masuri ang mga empleyado. Ang komunikasyon sa isang negosyo ng sampung tao ay wildly nag-iiba mula sa isang kumpanya ng 100 katao at 360-degree feedback na tinitiyak na ang pagganap ng isang empleyado ay sinusunod ng mga nagtatrabaho nang malapit sa kanya. Ang mga maliliit na may-ari ng negosyo o manager ay maaaring magsama ng feedback sa pagsusuri ng pagganap o pipiliing ibigay ito nang impormal para sa mga hangarin sa pag-unlad.

IYONG LEGAL

Dahil sa ang mga resulta ng isang appraisal sa pagganap ay madalas na ginagamit upang suportahan ang isang promosyon, pagwawakas, pagtaas ng suweldo, o pagbabago ng trabaho, tiningnan nila ito ng mabuti sa mga demanda sa diskriminasyon ng empleyado. Bukod sa pagbibigay ng isang nakasulat na buod ng pagtasa sa empleyado, isang maliit na may-ari ng negosyo ay maipapayo nang mabuti na siguraduhin ang mga sumusunod na patungkol sa system na malaki:

• Ang mga inaasahan sa trabaho pati na rin ang sistema ng pagtasa at ang epekto nito sa katayuan sa trabaho ng empleyado ay sapat na naipaabot sa lahat ng mga empleyado
• Ang mga hakbang sa pagganap ay nauugnay sa ginawang trabaho
• Ang mga tagapamahala o kasamahan sa trabaho na nagbibigay ng pag-input sa appraisal ay dapat na may sapat na pagsasanay upang makapagbigay ng layunin ng pag-input
• Ang mga empleyado ay binibigyan ng napapanahong puna sa pagganap at isang makatwirang dami ng oras at suporta sa pagpapabuti ng kanilang pagganap

Ang tulong sa pagbuo ng isang sistema ay magagamit sa pamamagitan ng iba't ibang mga mapagkukunan kabilang ang mga consultant, peryodiko at libro, at software. Bilang karagdagan, dahil sa ligal na implikasyon ng mga appraisals, ang mga maliliit na may-ari ng negosyo ay dapat magkaroon ng mga proseso ng pagtatasa ng pagganap ng kanilang mga kumpanya, kabilang ang pagsasanay ng mga tagapamahala at empleyado, na sinuri ng isang kwalipikadong abugado.

BIBLIOGRAPHY

Antonioni, David. 'Pagbutihin ang Proseso ng Pamamahala ng Pagganap Bago Maihinto ang Pagtatapos ng Mga Pagtatasa ng Pagganap.' Bayad at Mga Pakinabang, Vol. 26 .

Grote, Dick. 'Mga Appraisal sa Pagganap: Paglutas ng Matigas na Mga Hamon.' Magasin ng HR . Hulyo 2000.

'Paano Magsagawa ng Pagsusuri sa Pagganap.' Tauhan Ngayon . 14 Pebrero 2006.

Koziel, Mark J. 'Pagbibigay at Pagtanggap ng Mga Pagsusuri sa Pagganap.' CPA Journal . Disyembre 2000.

Myers, Joel. 'Paano Suriin ang Iyong Evaluation System.' Memphis Business Journal . 9 Pebrero 2001.

Olsztynski, Jim. 'Paano Pumuna, Puna ang Mahalaga para sa Mga Superbisor.' Snips . Disyembre 2005.

Thomson, Sally. 'Pagkain para sa Naisip: Ang pagbibigay ng puna sa kawani ay isang mahusay na pagsubok ng kasanayan ng isang manager.' Pamantayan sa Pangangalaga . 23 Nobyembre 2005.