Ang pagganyak ng empleyado ay ang antas ng enerhiya, pangako, at pagkamalikhain na dinadala ng mga manggagawa ng isang kumpanya sa kanilang mga trabaho. Kung ang ekonomiya ay lumalaki o lumiliit, ang paghahanap ng mga paraan upang maganyak ang mga empleyado ay palaging isang pag-aalala sa pamamahala. Ang pagkumpitensya sa mga teorya ay nagbibigay diin sa alinman sa mga insentibo o pagkakasangkot ng empleyado (paglakas). Ang pagganyak ng empleyado kung minsan ay maaaring partikular na may problema para sa maliliit na negosyo. Ang may-ari ay madalas na gumugol ng mga taon sa pagbuo ng isang kamay ng isang kumpanya at samakatuwid nahihirapan na magtalaga ng mga makabuluhang responsibilidad sa iba. Ngunit ang mga negosyante ay dapat na maging maingat sa mga naturang pitfalls: ang mga epekto ng mababang pagganyak ng empleyado sa maliliit na negosyo ay maaaring mapanganib. Ang mga nasabing problema ay kasama ang kasiyahan, hindi nakakainteres, kahit na malawakang panghihina ng loob. Ang gayong mga pag-uugali ay maaaring sumama sa mga krisis.
Ngunit ang maliit na negosyo ay maaari ring magbigay ng isang perpektong kapaligiran para sa pagganyak ng empleyado: nakikita ng mga empleyado ang mga resulta ng kanilang mga kontribusyon nang direkta; ang feedback ay mabilis at nakikita. Ang isang maayos na nagtatrabaho at nag-uudyok na puwersa sa trabaho ay nagpapalaya din sa may-ari mula sa pang-araw-araw na gawain para sa pag-iisip ng pangmatagalang pag-unlad. Bukod dito, ang nasasalat at emosyonal na gantimpala ay maaaring mangahulugan ng pagpapanatili ng mga kanais-nais na empleyado. Ang mga tao ay umunlad sa mga kapaligiran sa malikhaing trabaho at nais na gumawa ng isang pagkakaiba. Tamang-tama ang resulta ng trabaho mismo ay magbibigay sa kanila ng isang pakiramdam ng tagumpay-ngunit ang mga maayos na istrukturang gantimpala at pagkilala na mga programa ay maaaring salungguhit sa kinahinatnan na ito.
ANONG GINAGanyak?
Ang isang diskarte sa pagganyak ng empleyado ay upang tingnan ang mga 'add-in' sa trabaho ng isang indibidwal bilang pangunahing mga kadahilanan sa pagpapabuti ng pagganap. Ang walang katapusang paghahalo ng mga benepisyo ng empleyado — tulad ng pangangalagang pangkalusugan, seguro sa buhay, pagbabahagi ng kita, mga plano sa pagmamay-ari ng stock ng empleyado, mga pasilidad sa ehersisyo, mga plano sa pagkain na subsidized, pagkakaroon ng pangangalaga sa bata, mga kotse ng kumpanya, at marami pa — ay ginamit ng mga kumpanya sa kanilang pagsisikap na mapanatili ang masaya mga empleyado sa paniniwala na ang masasayang empleyado ay motivate empleyado.
Maraming mga modernong theorist, gayunpaman, iminungkahi na ang pagganyak na nararamdaman ng isang empleyado patungo sa kanyang trabaho ay may mas kaunting kinalaman sa mga materyal na gantimpala kaysa sa disenyo ng mismong trabaho. Ang mga pag-aaral hanggang noong 1950 ay ipinakita na ang lubos na nai-segment at pinasimple na mga trabaho ay nagresulta sa mas mababang moral at output ng empleyado. Ang iba pang mga kahihinatnan ng mababang pagganyak ng empleyado ay may kasamang absenteeism at mataas na paglilipat ng tungkulin, na kapwa magastos para sa anumang kumpanya. Bilang isang resulta, ang mga hakbangin na 'pagpapalaki ng trabaho' ay nagsimulang mag-crop sa mga pangunahing kumpanya noong 1950s.
Habang nagbabago ang terminolohiya, ang mga prinsipyo ng pagganyak ng empleyado ay mananatiling medyo hindi nagbabago mula sa mga natuklasan noong kalahating siglo na ang nakalilipas. Kasama sa mga buzzword ngayon ang 'pagbibigay lakas,' 'mga lupon ng kalidad,' at 'pagtutulungan ng magkakasama.' Binibigyan ng kapangyarihan ang awtonomiya at pinapayagan ang isang empleyado na magkaroon ng pagmamay-ari ng mga ideya at tagumpay, kumikilos man mag-isa o sa mga koponan. Ang mga bilog na kalidad at ang pagtaas ng paglitaw ng mga koponan sa mga kapaligiran sa trabaho ngayon ay nagbibigay sa mga empleyado ng mga pagkakataon na mapatibay ang kahalagahan ng gawaing nagawa ng mga kasapi pati na rin makatanggap ng puna sa bisa ng gawaing iyon.
Sa maliliit na negosyo, na maaaring kulang sa mga mapagkukunan upang maisagawa ang pormal na mga programa sa pagganyak ng empleyado, ang mga tagapamahala ay maaaring magawa ang parehong pangunahing mga prinsipyo. Upang matulungan ang mga empleyado na pakiramdam na ang kanilang mga trabaho ay makabuluhan at na ang kanilang mga kontribusyon ay mahalaga sa kumpanya, kailangang ipaalam ng maliit na may-ari ng negosyo ang layunin ng kumpanya sa mga empleyado. Ang komunikasyon na ito ay dapat na anyo ng mga salita pati na rin ang mga aksyon. Bilang karagdagan, ang maliit na may-ari ng negosyo ay dapat magtakda ng mataas na pamantayan para sa mga empleyado, ngunit mananatiling suportado din ng kanilang mga pagsisikap kapag hindi maabot ang mga layunin. Maaari ding maging kapaki-pakinabang na pahintulutan ang mga empleyado ng mas maraming awtonomiya at kakayahang umangkop hangga't maaari sa kung paano ginampanan ang kanilang mga trabaho. Hikayatin ang pagkamalikhain kung ang matapat na pagkakamali ay naitama ngunit hindi pinarusahan. Sa wakas, ang maliit na may-ari ng negosyo ay dapat gumawa ng mga hakbang upang isama ang paningin ng mga empleyado para sa kumpanya sa kanyang sariling paningin. Ito ay uudyok sa mga empleyado na mag-ambag sa mga layunin ng maliit na negosyo, pati na rin makatulong na maiwasan ang pagwawalang-kilos sa direksyon at layunin nito.
PAMAMARAAN NG pagganyak
Mayroong maraming iba't ibang mga pamamaraan ng pagganyak ng mga empleyado ngayon dahil may mga kumpanya na nagpapatakbo sa pandaigdigang kapaligiran ng negosyo. Gayunpaman, ang ilang mga diskarte ay laganap sa lahat ng mga samahan na nagsusumikap upang mapabuti ang pagganyak ng empleyado. Ang pinakamahusay na pagsisikap sa pagganyak ng empleyado ay nakatuon sa kung ano ang tingin ng mga empleyado na mahalaga. Maaaring ang mga empleyado sa loob ng parehong kagawaran ng parehong samahan ay magkakaroon ng magkakaibang mga motivator. Napag-alaman ng maraming mga organisasyon ngayon na ang kakayahang umangkop sa disenyo ng trabaho at mga sistema ng gantimpala ay nagresulta sa mas mataas na mahabang buhay ng mga empleyado sa kumpanya, pinabuting pagiging produktibo, at mas mahusay na moral.
Pagpapatibay
Ang pagbibigay sa mga empleyado ng higit na responsibilidad at awtoridad sa paggawa ng desisyon ay nagdaragdag ng kanilang larangan ng kontrol sa mga gawain na kung saan sila ay responsable at mas mahusay na nilagyan ang mga ito upang maisakatuparan ang mga gawaing iyon. Bilang isang resulta, ang mga damdamin ng pagkabigo na nagmumula sa pananagutan para sa isang bagay na walang mapagkukunang maisasakatuparan ay nabawasan. Ang enerhiya ay inililipat mula sa pangangalaga sa sarili sa pinabuting gawain ng gawain.
Pagkamalikhain at makabagong ideya
Sa maraming mga kumpanya, ang mga empleyado na may malikhaing ideya ay hindi ipinahahayag ang mga ito sa pamamahala sa takot na ang kanilang input ay hindi pansinin o mabiro. Ang pag-apruba ng kumpanya at ang daliri ng linya ng kumpanya ay naging nakapaloob sa ilang mga nagtatrabaho na kapaligiran na kapwa ang empleyado at ang samahan ay nagdurusa. Kapag ang kapangyarihang lumikha sa samahan ay itulak pababa mula sa itaas hanggang sa linya ng mga tauhan, ang mga empleyado na alam ang pinakamahusay na trabaho, produkto, o serbisyo ay binibigyan ng pagkakataon na gamitin ang kanilang mga ideya upang mapagbuti ito. Ang kapangyarihang lumikha ay nag-uudyok sa mga empleyado at nakikinabang sa samahan sa pagkakaroon ng isang mas nababaluktot na puwersa sa trabaho, gamit ang mas matalinong karanasan ng mga empleyado nito, at pagdaragdag ng palitan ng mga ideya at impormasyon sa mga empleyado at departamento. Ang mga pagpapahusay na ito ay lumilikha din ng pagiging bukas sa pagbabago na maaaring magbigay sa isang kumpanya ng kakayahang tumugon nang mabilis sa mga pagbabago sa merkado at mapanatili ang isang unang kalamangan ng gumagalaw sa palengke.
Pag-aaral
Kung ang mga empleyado ay binibigyan ng mga tool at mga pagkakataon upang makamit ang higit pa, ang karamihan ay hahantong sa hamon. Ang mga kumpanya ay maaaring mag-udyok sa mga empleyado na makamit ang higit pa sa pamamagitan ng paggawa ng walang hanggang pagpapahusay ng mga kasanayan sa empleyado. Ang mga programa sa akreditasyon at paglilisensya para sa mga empleyado ay isang lalong tanyag at mabisang paraan upang magdulot ng paglago ng kaalaman at pagganyak ng empleyado. Kadalasan, pinapabuti ng mga programang ito ang pag-uugali ng mga empleyado sa kliyente at kumpanya, habang pinalalakas ang kumpiyansa sa sarili. Sinusuportahan ang pahayag na ito, isang pagsusuri ng mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa motibasyon-upang matuto natagpuan na direktang nauugnay sa lawak na naniniwala ang mga kalahok sa pagsasanay na ang naturang pakikilahok ay makakaapekto sa kanilang trabaho o karera. Sa madaling salita, kung ang katawan ng nakuhang kaalaman ay maaaring mailapat sa trabahong naisakatuparan, kung gayon ang pagkuha ng kaalamang iyon ay magiging isang kapaki-pakinabang na kaganapan para sa empleyado at employer.
Kalidad ng buhay
Ang bilang ng mga oras na nagtrabaho bawat linggo ng mga manggagawang Amerikano ay dumarami, at maraming mga pamilya ang may dalawang may sapat na gulang na nagtatrabaho sa mga nadagdagang oras. Sa ilalim ng mga pangyayaring ito, maraming mga manggagawa ang natitirang nagtataka kung paano matutugunan ang mga hinihingi ng kanilang buhay na lampas sa lugar ng trabaho. Kadalasan, ang pag-aalala na ito ay nangyayari habang nasa trabaho at maaaring mabawasan ang pagiging produktibo at moral ng isang empleyado. Ang mga kumpanya na nagtaguyod ng may kakayahang umayos na empleyado ay nakakuha ng mga motivate na empleyado na ang produktibo ay tumaas. Ang mga programang nagsasama ng flex-time, condencies workweeks, o pagbabahagi ng trabaho, halimbawa, ay matagumpay na nakatuon sa labis na kawani na mga empleyado tungo sa gawaing dapat gawin at malayo sa mga hinihingi ng kanilang pribadong buhay.
Insentibo ng pera
Para sa lahat ng kampeonato ng mga kahalili na motivator, ang pera ay nananatili pa rin sa isang pangunahing lugar sa paghahalo ng mga motivators. Ang pagbabahagi ng kita ng isang kumpanya ay nagbibigay ng insentibo sa mga empleyado upang makabuo ng isang de-kalidad na produkto, magsagawa ng isang kalidad na serbisyo, o mapabuti ang kalidad ng isang proseso sa loob ng kumpanya. Ano ang nakikinabang sa kumpanya na direktang nakikinabang sa empleyado. Ang pera at iba pang mga gantimpala ay ibinibigay sa mga empleyado para sa pagbuo ng mga ideya sa pagtipid sa gastos o pagpapabuti ng proseso, upang mapalakas ang pagiging produktibo at mabawasan ang pagliban. Ang pera ay epektibo kung ito ay direktang nakatali sa mga ideya o nagawa ng isang empleyado. Magkagayunman, kung hindi kaisa ng iba pang, hindi pang-hudyat na mga motivator, ang mga nakaka-motivasyong epekto ay panandalian lamang. Dagdag dito, ang mga insentibo ng pera ay maaaring patunayan na hindi makabunga kung hindi magagamit sa lahat ng mga miyembro ng samahan.
Iba Pang Mga Insentibo
Ang pag-aaral pagkatapos ng pag-aaral ay natagpuan na ang pinaka-mabisang motivator ng mga manggagawa ay hindi pang-pera. Ang mga system ng pera ay hindi sapat na mga motivator, sa bahagi dahil ang mga inaasahan ay madalas na lumalagpas sa mga resulta at dahil ang pagkakaiba sa pagitan ng mga indibidwal na may suweldo ay maaaring hatiin sa halip na magkaisa ang mga empleyado. Ang napatunayan na di-pera na mga positibong motivator ay nagtataguyod ng espiritu ng koponan at may kasamang pagkilala, responsibilidad, at pagsulong. Ang mga tagapamahala na kinikilala ang 'maliit na panalo' ng mga empleyado, nagtataguyod ng mga kalahok na kapaligiran, at tinatrato ang mga empleyado nang may pagkamakatarungan at respeto ay mahahanap ang kanilang mga empleyado na mas lubos na nai-uudyok. Ang mga tagapamahala ng isang kumpanya ay nag-utak upang makabuo ng 30 makapangyarihang gantimpala na nagkakahalaga ng kaunti o wala upang ipatupad. Ang pinaka-mabisang gantimpala, tulad ng mga liham ng papuri at pag-pahinga sa trabaho, pinahusay ang personal na katuparan at respeto sa sarili. Sa mas matagal na panahon, ang taos-pusong papuri at personal na kilos ay mas epektibo at mas matipid kaysa sa mga parangal na pera lamang. Sa huli, ang isang programa na pagsasama-sama ng mga sistema ng gantimpala ng pera at nagbibigay-kasiyahan sa mga intrinsik, mga pangangailangan na nagpakilala sa sarili ay maaaring ang pinaka-makapangyarihang tagapag-uudyok ng empleyado.
BIBLIOGRAPHY
Battisti, Pete. 'Gantimpala upang Paganyakin.' Mga pader at kisame . Disyembre 2005.
Frase-Blunt, Martha. 'Pagmamaneho sa Home ang Iyong Mga Gantimpala Program.' HRMagazine . Pebrero 2001.
Hohman, Kevin M. 'Isang Passion para sa Tagumpay: Ang pagbili ng empleyado ay ang susi.' Pag-i-retail sa Do-It-Yourself . Pebrero 2006.
'Sa Maikling: Ang pagkilala ay pinakamahusay na motivator.' Mga Pakinabang ng empleyado . 10 Pebrero 2006.
'Ang Mga Insentibo na Scheme ay Nabibigo Pa ring Panatilihin ang Tauhan.' Mga Pakinabang ng empleyado . 4 Nobyembre 2005.
Parker, Owen. 'Pay and Empleyment Commitment.' Ivey Business Journal . Enero 2001.
'Pagbibigay ng Mga Pagkakataon na Lumago.' Lingguhang Computer . 7 Pebrero 2006.
Maputi, Carol-Ann. 'Ang Pananaw ng Dalubhasa sa Pamamahala ng Mga Empleyadong Na-demo.' Tauhan Ngayon . 15 Nobyembre 2005.
