Ang pagiging boss ay nangangahulugang magkakaroon ka ng pagkakataon na magbigay ng mga sanggunian para sa iyong dating empleyado. Hinihiling ng ilang mga kumpanya na i-verify mo lang ang mga petsa at pamagat at nais ng iba na tanungin ka tungkol sa iyong dating empleyado (o kung minsan ay kasalukuyang) empleyado. Maraming mga kumpanya ang may mga patakaran na nangangailangan ng mga tao na manahimik, ngunit pinapayagan ng iba ang kanilang mga tagapamahala na malayang magsalita. Maraming tao ang nag-iisip na ang mga sanggunian ay labag sa batas (hindi sila). Aling patakaran ang dapat mong gamitin?
Tinanong ko ang ilang mga abugado sa paggawa at trabaho kung ano ang palagay nila. Narito ang kanilang mga tugon:
Jon Hyman
Meyers, Roman, Friedberg at Lewis
Kahit na walang 'iligal' tungkol sa pagbibigay ng isang totoong sanggunian (ang aking estado, Ohio, kahit na may isang batas na nagpoprotekta sa mga sanggunian sa trabaho-- O.R.C. 4113.71 ), ang payo ko sa mga kliyente ay iwasan ang kasanayan. Maaari lamang itong humantong sa sakit ng ulo mula sa isang hindi nasisiyahan na dating empleyado. Sa totoo lang, kung ang isang tagapag-empleyo ay tumatanggap ng tipikal na 'pangalan, ranggo, at serial number' sa isang potensyal na empleyado, nagpapadala ito ng kung-wala-ka-isang-bagay-magandang-to-say signal. Kung ang kakulangan-ng-isang-sanggunian ay nagpapadala ng parehong mensahe, bakit ipagsapalaran ang sakit ng ulo sa pamamagitan ng pagsasabi sa isang tagapag-empleyo ng katotohanan tungkol sa isang mahirap o marginal na gumaganap.
Ang mga nagpapatrabaho ay maaaring magpahinga nang mas madaling malaman na pinoprotektahan ng batas ang mga nagsasabi ng totoo, ngunit bakit nagkakaroon ng pagkakataon na i-rank ang isang (marahil) hindi nasisiyahan na dating empleyado na hindi na sakit ng ulo mo? Bakit lumikha ng isang insentibo upang maghanap ng isang dahilan upang maghabol?
Bukod dito, isipin ang mga gastos sa transaksyonal na nauugnay sa isang 'masamang' sanggunian. Mapapasuko ang mga employer na kumuha ng isang tao kung kanino sila nakatanggap ng hindi magandang sanggunian. Ang kasanayang ito ay makakatulong sa paglikha ng pag-ikot ng walang hanggang trabaho para sa mga walang trabaho. At, sino ang sasabihin na ang isang masamang empleyado ay hindi uunlad sa ibang sitwasyon, nagtatrabaho para sa iba't ibang pamamahala sa iba't ibang mga kapantay?
Donna Ballman
Donna M. Ballman Firm Advocacy ng empleyado
Tiyak na hindi labag sa batas ang magbigay ng isang totoong rekomendasyon. Sa katunayan, ang ilang mga estado ay nagbibigay ng kaligtasan sa sakit sa mga employer sa mga sanggunian hangga't hindi sila mapanirang-puri. Malinaw na pinakaligtas na magbigay ng mga walang kinikilingan na sanggunian - iyon ay, mga petsa ng trabaho, pamagat ng trabaho at kung minsan ay rate ng bayad. Para sa malalaking kumpanya, maaaring ito lamang ang matinong paraan upang pumunta. Gayunpaman, maraming mga superbisor ang hindi pinapansin ang patakaran ng kumpanya at nagbibigay ng impormasyon sa mga empleyado na kumikinang o labis na negatibo. Kung ang empleyado ay isang mabuting, marahil ito ay isang magandang bagay para sa mga employer na magbigay ng isang kakila-kilabot na sanggunian. Lalo na sa isang pagtanggal sa trabaho, maaari itong makatulong na makabalik sila at mailabas ang kumpanya mula sa ilalim ng isang claim sa kawalan ng trabaho.
Gayunpaman, na may masamang sanggunian, mayroong isang mapanganib na zone na iminumungkahi ko na ang karamihan sa mga employer ay hindi dapat tawiran. Hindi ka dapat magsinungaling, kaya pinakamahusay na magbigay ng isang walang kinikilingan na sanggunian (at hindi sa isang squirrelly na paraan na ipaalam sa potensyal na employer na may mali). Una sa lahat, bakit sa lupa nais mong pigilan ang isang dating empleyado na makakuha ng trabaho? Kung sila ay walang trabaho, ang kailangan lang nilang gawin buong araw ay umupo at mag-isip ng mga paraang nagkamali sa kanila at magsimulang tumawag sa mga abugado. Pangalawa, ang mga rate ng iyong kawalan ng trabaho ay magtaas. Hayaan silang magpatuloy at maghanap ng isang lugar na pahahalagahan ang mga ito. At kung ang isang kahila-hilakbot na empleyado ay nagtatapos sa pagtatrabaho para sa isang kakumpitensya, dapat kang maging masaya na hayaan itong mangyari.
Maaaring may ilang mga oras na mayroon kang isang ligal na obligasyon upang ibunyag ang negatibong impormasyon. Halimbawa, kung ang dating empleyado ay nag-a-apply para sa isang posisyon ng pulisya o clearance sa seguridad, dapat mong sabihin ang totoo. Siguraduhin lamang na hindi mo sinasampal ang empleyado nang hindi kinakailangan. Kahit na ang isang maliit na labis na labis o hindi suportadong pag-angkin ay maaaring mapunta ka sa isang demanda.
Bryan Cavanaugh
Ang Cavanaugh Law Firm
Inirerekumenda ko ang mga tagapag-empleyo na huwag magbigay ng mahalagang pagsusuri o opinyon ng dating empleyado maliban kung nasa isang maliit na komunidad ng mga katunggali na lahat ay nagbabahagi ng katulad na impormasyon. Halimbawa, ang mga tahanan ng mga nars ay madalas na mayroong mga alalay ng mga nars na lumipat mula sa isang lokal na lugar ng pag-aalaga sa isa pa. Kung ang mga kinatawan ng HR sa mga nursing home ay malayang nagbabahagi ng impormasyon sa bawat isa tungkol sa mga dating empleyado, sa palagay ko ay kapaki-pakinabang na impormasyon para sa prospective na employer na magkaroon sa pagpapasya sa isang aplikante, at inirerekumenda ko ang isang employer na lumahok sa pagbabahagi ng impormasyon.
Ngunit kung hindi man, walang kaukulang benepisyo para sa isang tagapag-empleyo na malayang magsalita tungkol sa isang dating empleyado, kaya inirerekumenda kong hindi nila ito gawin. Tulad ng nabanggit mo, karamihan sa mga tao, sa aking karanasan, ay naniniwala na labag sa batas para sa isang tagapag-empleyo na ibunyag ang anumang opinyon o pagtatasa ng isang dating empleyado. Samakatuwid, maliban kung may katumbas na benepisyo na matatanggap ng tagapag-empleyo (kasama ang mga linya ng 'gasgas sa aking likuran at kukunin ko ang sa iyo') kung gayon hindi nagkakahalaga ng pagbagsak ng dating mga empleyado na maaaring malaman ang pagsisiwalat, tinali ang oras ng HR na tumutugon sa mga katanungan, at pagkuha ng peligro na ang isang taong HR o manager ay gagawa ng isang hindi totoong katotohanan na pahayag (taliwas sa isang opinyon) at sa gayon mailantad ang kumpanya sa pananagutan para sa paninirang-puri.
Daniel Schwartz
Shipman at Goodwin LLP
Narito kung ano ang nangyayari sa totoong buhay: Para sa mga 'mabubuting' empleyado, nagbibigay ng mga rekomendasyon ang mga employer. Para sa mga 'masamang' empleyado, sinabi nila na makukumpirma lamang nila ang mga petsa ng serbisyo at mga pamagat. Mayroong isang kindat at isang tango, at lahat ay dapat na maunawaan ang code.
Ngunit ang ilang mga estado, tulad ng Connecticut, ay lumikha ng isang pribilehiyo para sa mga sanggunian sa pagtatrabaho ng kasalukuyan o dating mga employer na hiniling ng pahintulot ng empleyado. Nangangahulugan iyon na ang empleyado ay hindi maaaring mag-file ng isang suit laban sa employer para sa pagbibigay ng isang 'masamang' sanggunian. Ang sinabi ng korte na ang 'integridad ng mga sanggunian sa pagtatrabaho ay hindi lamang mahalaga sa mga prospective na employer, kundi pati na rin sa mga prospective na empleyado, na tatayo upang makinabang mula sa kredibilidad ng mga positibong rekomendasyon'. Ang panuntunan ay pareho sa hindi bababa sa 20 mga estado.
Kaya, kung ikaw ay isang tagapag-empleyo sa isa sa mga estado, sa palagay ko ang pangunahing bahagi nito ay ang pagkuha ng pahintulot mula sa kasalukuyan o dating empleyado upang magbigay ng rekomendasyon. Kapag tapos na iyon, ang employer ay dapat magkaroon ng mahusay na pakikitungo sa proteksyon - kahit na nagbibigay ito ng isang 'masamang' sanggunian. Kung wala ka sa isa sa mga estado na iyon, mag-iingat ako at humingi ng ligal na payo upang malaman kung saan nakasalalay ang 'ligtas' na sona.
Ngunit kahit na may proteksyon sa ilalim ng batas, maraming mga employer ang nais pa ring mag-subscribe sa teorya ng mga sanggunian na 'pangalan, ranggo, serial number'. Mabuti iyan, huwag lamang mabigo kapag ang empleyado na tinanggap mo ay isang 'dud' dahil ang isa pang employer ay nag-subscribe din sa parehong teorya.
Eric Meyer
Dilworth Paxson LLP's
Sa aking sumbrero sa trabaho-abugado na na-secure ang aking ulo, pangkalahatan inirerekumenda kong ang mga tagapag-empleyo ay manatili sa isang patakaran na walang kinikilingan na sanggunian (hal., Mga petsa ng trabaho, huling posisyon na hinawakan, at, kung minsan, huling suweldo).
Ang isang negatibong rekomendasyon na nagkakahalaga ng dating empleyado sa trabaho sa hinaharap ay maaaring magresulta sa isang demanda. Ang maaari mong makita ay isang bagay na tumutunog sa paninirang-puri, pagkadismaya, mapang-akit na pagkagambala, o mga katulad nito. At, habang hindi ako nagsasanay doon, nabasa ko sa isang lugar na ang California ay may batas sa estado na partikular na ipinagbabawal ang hindi totoo o nakaliligaw na mga pahayag tungkol sa mga empleyado. Kaya, kahit na ang pagpuna ay totoo (na dapat ay isang ganap na pagtatanggol), kung ang dating empleyado naniniwala na ito ay hindi totoo, ang dating tagapag-empleyo ay nagtatapos sa paggastos ng $$$ at nagambala ang negosyo nito upang ipagtanggol ang isang walang kahusayan na demanda.
Ang mga positibong rekomendasyon, kahit na mahusay na inilaan, ay maaaring magresulta sa ligal na abala rin. Karamihan sa kapansin-pansin, ang isang positibong rekomendasyon ay maaaring magdulot ng isang paghahabol ng diskriminasyon. Nakakamangha, di ba? Halimbawa, ipagpalagay natin na ang Derrick Decision maker ay tinatapos ang Edith Empleyado para sa pagganap, ngunit sa kalaunan ay binigyan ni Sam Supervisor si Edith ng isang positibong rekomendasyon. Kung naniniwala si Edith na ang kanyang pagwawakas ay dahilan dahil sa kanyang kasarian o, mas mabuti pa, dahil dati siyang nagreklamo sa EEOC tungkol sa diskriminasyon sa kasarian, kung gayon ang positibong sulat ng rekomendasyon ni Sam ay ang Exhibit A sa kasunod na aksyon ng diskriminasyon ni Edith laban sa kanyang dating pinagtatrabahuhan.
Anumang patakaran ang mayroon ang employer tungkol sa mga rekomendasyon ng empleyado - ang 'ad hoc' ay hindi isang patakaran - dapat ito ay sa sulat, ipapaalam sa mga empleyado at superbisor, at suportado ng naaangkop na pagsasanay.
Robin Shea
Constangy, Brooks at Smith, LLP
Palagi kong inirerekumenda na ang mga employer ay maging matapat, ngunit sa karamihan ng mga kaso sa palagay ko mas maingat na magbigay ng isang walang kinikilingan na sanggunian na binubuo ng mga petsa ng pagtatrabaho at mga posisyon na hinawakan. Pinoprotektahan nito ang employer mula sa potensyal na pananagutan para sa paninirang-puri o 'blacklisting,' isang kasanayan na ipinagbabawal ng maraming estado.
Gayunpaman, inirerekumenda kong gumawa ng isang pagbubukod sa pangkalahatang patakaran na ito sa mga kaso kung saan pinaghihinalaan ang empleyado, o napag-alaman na sumali sa, malubhang maling pag-uugali, tulad ng kawalan ng katapatan, matinding panliligalig sa sekswal, o karahasan sa lugar ng trabaho. Sa mga kasong kagaya nito, ang dating employer ay maaaring harapin ang pananagutan kung hindi nito isiwalat ang hinihinalang maling gawi. Hiniling ng mga employer na magbigay ng impormasyong sanggunian para sa mga dating empleyado sa kategoryang ito ay dapat kumunsulta sa ligal na payo at sumunod sa mga batas na nalalapat sa kanilang mga estado bago ibigay ang naturang impormasyon na 'matapat, negatibong' sanggunian. Tulad ng isang halimbawa tungkol sa kung paano ito nakakalito, hindi ko inirerekumenda na sabihin, 'Si Joe ay natapos para sa panliligalig sa sekswal,' dahil maaaring iangkin ni Joe na hindi niya ito ginawa, at kung ang pahayag ay mali, maaari itong bigyan sa isang paninirang puri. Sa kabilang banda, 'natapos si Joe sa pagtatapos ng isang pagsisiyasat sa mga paratang sa panliligalig na sekswal,' ay magiging isang tunay na pahayag, kung si Joe ay 'nagkasala' o hindi. Kaya, sa kasong ito, kahit na sinubukan ni Joe na kasuhan ang employer para sa paninirang-puri, dapat maipahayag ng employer ang 'katotohanan' na pagtatanggol.
Ang isang positibong pagbubukod sa patakaran na 'walang kinikilingan na sanggunian' na inirerekumenda ko ay sa kaso ng pagbawas ng puwersa o pag-aalis ng trabaho, nang ang empleyado ay natapos nang walang kasalanan sa kanya. Sa mga kaso tulad nito, sa palagay ko ay angkop para sa employer na magbigay ng isang sulat ng sanggunian na nagsasaad na ang empleyado ay gumana nang kasiya-siya at nawala ang kanyang trabaho dahil lamang sa RIF o pag-aalis.
Sa wakas, alam ko na maraming mga tagapamahala ang 'hindi opisyal' na nagbibigay ng positibong mga sulat ng sanggunian o iba pang impormasyon para sa ilang mga indibidwal na empleyado. Kung ito ay regular na ginagawa, ang isang dating empleyado na hindi tumatanggap ng isang positibong sanggunian ay maaaring mag-angkin ng paghihiganti o diskriminasyon. Galit kong sabihin sa mga tagapamahala na hindi sila maaaring magbigay ng tulong sa mabubuting empleyado na naghahanap ng trabaho sa ibang lugar, ngunit dapat nilang magkaroon ng kamalayan ang ligal na mga panganib at siguraduhin na ang pag-andar ng Human Resources ay may kamalayan sa nangyayari .
