Pangunahin Lumaki Mga Tip para sa Sustainable na Bumubuo ng Mga Gawi at Pagbabago ng Ugali ng Tao

Mga Tip para sa Sustainable na Bumubuo ng Mga Gawi at Pagbabago ng Ugali ng Tao

Ang Iyong Horoscope Para Bukas

Kung nais ng iyong kumpanya na pumasok sa isang bagong merkado, dagdagan ang katapatan ng tatak, o bumuo ng isang malusog na kultura ng lugar ng trabaho, ang pagbabago ng pag-uugali ng tao ay isang kinakailangang aspeto. At tulad ng sasabihin sa iyo ng anumang tagapamahala o nagmemerkado, maaari itong maramdamang tulad ng isang imposibleng gawain - ang pagbuo ng ugali ay natural na dumarating sa mga tao, ngunit nangangahulugan ito na ang paglikha ng mga bagong ugali at pag-uugali ay madalas na isang labanan laban sa malalim na mga paraan ng paggawa ng mga bagay.

Tulad ng kung hindi ito sapat na mahirap, kailangan ding malaman ng mga kumpanya kung paano baguhin ang pag-uugali sa isang napapanatiling pamamaraan. Hindi mahalaga kung ang mga empleyado ay kumilos nang may pananagutan at magalang tuwing ang isang tagapamahala ay tumitingin ngunit bumalik sa mapanirang gawi kapag naiwan nang nag-iisa - o kung magpasya ang mga mamimili na subukan ang isang bagong produkto o serbisyo sa loob ng ilang buwan lamang upang talikuran ito. Kailangang maunawaan ng mga kumpanya kung paano hikayatin ang mga pangmatagalang ugali na hindi mananagot na lumipat sa paunawa ng isang sandali.

Sa pag-iisip na iyon, tingnan natin kung ano ang sasabihin ng mga dalubhasa tungkol sa pagpapadali ng napapanatiling pagbabago sa pag-uugali na makakatulong sa mga kumpanya na maging mas produktibo at ligtas hangga't maaari.

Ang pagbabago ng pag-uugali ay nagsisimula sa pamumuno

Ilan sa mga bagong executive ng antas na nakatayo sa isang mahaba at nakakapagod na pagtatanghal ng PowerPoint na kasama ang salitang 'pamumuno' sa bawat slide? Ilan ang mga artikulo na na-publish araw-araw na binabalangkas ang 'nangungunang 10 mga paraan upang maging isang mahusay na pinuno'? Kapag naisip mo ang lahat ng mga libro, podcast, at seminar tungkol sa pamumuno, kapansin-pansin na ang mga kumpanya ay nahihirapan pa rin makilala, turuan, at suportahan ang mga mabisang pinuno.

Ayon kay Gallup Estado ng American Manager Report , halos dalawang-katlo ng mga tagapamahala sa U.S. ay hindi nakikibahagi sa trabaho. Itinuro ni Gallup na ito ay may direktang epekto sa pakikipag-ugnayan ng empleyado (na may 70 porsyento ng pagkakaiba-iba sa mga marka ng pakikipag-ugnayan ng empleyado na maiugnay sa pamamahala), at isang nakakagulat na 50 porsyento ng mga manggagawa sa US ang nag-ulat na iniwan nila ang isang trabaho upang makalayo sa isang masamang manager

Ang tanglaw ay isang platform ng pag-unlad ng pamumuno idinisenyo upang malutas ang mga problemang ito. Sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga tagapagtatag, CEOs, at executive ng antas na senior na may isang isinapersonal na solusyon na nagbibigay sa kanila ng pag-access sa mahigpit, mga sukatan sa pagganap na hinihimok ng data, isa-isang pagturo, hindi nakikilalang puna ng kasamahan, at iba pang mga tool na nagdaragdag ng pananagutan at transparency, tumutulong ang Torch ang mga kumpanya ay nagpapanatili ng pare-parehong pagtuon sa pamumuno. Tulad ng paliwanag ng Torch co-founder at COO Keegan Walden, ang platform ay mayroon upang 'lumikha ng matagal na positibong pagbabago sa pag-uugali sa mga empleyado.'

Mayroong isang dahilan Torch ay nakalikom ng $ 13.5 milyon at nagtrabaho sa mga kliyente ng mataas na profile tulad ng co-founder at CEO ng Reddit na si Steve Huffman. Si Garry Tan, ang co-founder ng Initialized Capital, ay nalaman na kailangan niyang hindi gaanong maiiwasan sa hidwaan at tinanggap ang radical candor (bukod sa iba pang mga bagay) bilang resulta ng kanyang coaching. Hindi tulad ng mga tipikal na solusyon sa pagsasanay, na tinatrato ang pamumuno bilang isang kasanayan na maaaring ituro sa isang hapon o dalawa, kinikilala ng Torch na ang pamumuno ay kailangang paunlarin at mapanatili sa paglipas ng panahon. Tulad ng pagmamasid ni Walden, 'Kung karaniwang mga seminar sa pagsasanay ang kinakailangan upang magawa ang mga tagapamahala sa mahusay na mga pinuno, malulutas natin ang problemang ito noong matagal na ang panahon.' Isinasaalang-alang ang epekto ng mga mabisang tagapamahala at iba pang mga pinuno sa pag-uugali ng empleyado, malinaw na ang isang mas holistic, batay sa ebidensya na diskarte sa pag-unlad ng pamumuno ay matagal nang huli para sa maraming mga kumpanya.

Paano mababago ng edukasyon ang pag-uugali ng empleyado

Tulad ng pagsasanay sa pamumuno ay maaaring maging isang nakakapagod at nakakapagod na sawikin para sa mga tagapamahala, iba pang mga uri ng pagsasanay sa empleyado ay madalas na mas masahol pa. Kung naghirap ka sa pamamagitan ng isang baterya ng 'mga module ng pagsasanay' sa panliligalig sa sekswal, na-update na mga patakaran ng HR, o cybersecurity, malalaman mo mismo kung ano ang sinasabi ko.

Ayon sa a survey na isinasagawa ng Society of Human Resource Management, isang-kapat lamang ng mga empleyado ang nagsasabing 'nasiyahan sila' sa pagsasanay na tukoy sa trabaho na inaalok ng kanilang mga kumpanya. Samantala, si Gartner mga ulat na 64 porsyento ng mga tagapamahala ay 'hindi iniisip na ang kanilang mga empleyado ay nakakasabay sa hinaharap na mga pangangailangan sa kasanayan.' Sa kabila ng katotohanang ang mga kumpanya gumastos higit sa $ 70 bilyon sa pagsasanay taun-taon, malinaw na may mga seryosong problema sa paraan ng pagtatangka ng mga kumpanya na turuan ang kanilang mga empleyado at baguhin ang kanilang pag-uugali.

Si Zack Schuler ay ang nagtatag at CEO ng a pagsasanay sa kamalayan sa cybersecurity kumpanya NINJIO, at sinusubukan niyang baguhin ang malungkot na katayuan quo pagdating sa edukasyon ng empleyado. Tulad ng napakaraming mahahalagang paksa, ang cybersecurity ay madalas na hinarap sa isang nakakasawa at hindi pantulong na paraan - mula sa mga pangmaramihang email hanggang sa walang pasok na pagpupulong kasama ang IT team na nakalimutan kaagad sa pagtatapos nila. Inilalarawan ito ni Schuler bilang mga ehersisyo sa cybersecurity na 'check-the-box' na walang kinalaman sa paglikha ng pangmatagalang pagbabago sa pag-uugali - isang paraan lamang para sa mga kumpanya na pakiramdam na may nagawa sila upang mas maging ligtas ang kanilang mga sarili.

Mariing tinanggihan ng NINJIO ang pamamaraang ito. Sa pamamagitan ng pag-aalok ng tatlo hanggang apat na minutong yugto ng pagsasanay na istilong Hollywood (na batay sa mga pag-hack at paglabag sa totoong buhay), ginagawang pangunahing priyoridad ng NINJIO ang pakikipag-ugnayan sa empleyado. Ang unang hakbang patungo sa pagbabago ng pag-uugali ng mga empleyado ay ang pagkuha at paghawak ng kanilang pansin - paano pa nila mapanatili ang impormasyong kanilang natutunan at isabuhay ito? Ito ang dahilan kung bakit ang NINJIO ay umaasa sa nilalamang hinihimok ng salaysay, na paulit-ulit napatunayan upang maging isang mas mabisang tool sa pag-aaral kaysa sa mas tradisyunal na anyo ng pag-aaral. Gumagamit din ang NINJIO ng mga diskarteng gamification tulad ng mga pagsusulit at leaderboard, na idinisenyo upang patuloy na mapalakas ang natutunan ng mga empleyado.

Ang pagbabago ng pag-uugali ay nagsisimula sa pakikipag-ugnayan at edukasyon, ngunit ito ay isang aralin na maraming mga kumpanya ay hindi pa natutunan. Habang ang hindi mabilang na mga empleyado ay napapailalim pa rin sa inilarawan ni Schuler bilang 'pagkamatay ng PowerPoint' na mga pagkukusa sa pagsasanay, kaunting oras lamang bago mapagtanto ng mga kumpanya na mayroong isang mas mahusay na paraan upang turuan ang mga tao.

Tinutukoy ng aming mga nakagawian kung sino tayo

Habang mahalaga para sa mga empleyado na panatilihin at isipin kung ano ang natutunan, ang pangwakas na layunin ay makuha sila sa isang punto na hindi nila kailangan. Sa madaling salita, kailangan nilang paunlarin ang mga tamang ugali. A pag-aaral Sa Psychology, Health & Medicine ay ipinapaliwanag na ang pagbuo ng ugali 'ay isang mahalagang layunin para sa mga interbensyon ng pagbabago ng pag-uugali sapagkat ang mga nakagawiang pag-uugali ay awtomatikong naiuugnay at samakatuwid ay maaaring mapanatili.'

Gayunpaman, ang pinakamatagumpay na mga ahente ng pagbabago ay hindi hihinto doon, na ang dahilan kung bakit ang tema ng isang kamakailang whitepaper ng NINJIO ay ang intersection sa pagitan ng pagbuo ng ugali at pagkakakilanlan. Halimbawa, ang whitepaper ay nagbanggit ng a Pag-aaral sa 2019 sa Mga Hangganan sa Sikolohiya, na nag-uulat na 'ang mga indibidwal na kung kanino ang mga gawi ay masidhing nauugnay sa mga pakiramdam ng pagkakakilanlan ay nagpapakita ng mas malakas na pagsasama-sama sa sarili, mas mataas na kumpiyansa sa sarili, at isang mas malakas na pagsisikap patungo sa isang perpektong sarili.'

Ito ang dahilan kung bakit binigyang diin ng NINJIO na ang magagandang ugali sa cybersecurity ay sumasalamin sa 'mga positibong aspeto ng pagkakakilanlan, tulad ng responsibilidad, pananagutan, kahusayan, kamalayan, at iba pa.' Nalalapat ang pareho sa mga katangian ng isang mabisang pinuno. A Survey sa 2018 Deloitte natagpuan na pinahahalagahan ng mga empleyado ng Estados Unidos ang mga pinuno na nakikipag-usap, nababaluktot, at matiyaga - lahat ng mga katangiang tinutulungan ng Torch sa mga tagapamahala na paunlarin sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng mga tool upang suriin ang kanilang sarili, lumikha ng isang plano upang baguhin ang mga negatibong pag-uugali, at isagawa ang planong iyon.

Ang ugnayan sa pagitan ng pagkakakilanlan at pag-uugali ay hindi nalalapat lamang sa mga empleyado, alinman - ang mga mamimili ay lalong nababahala tungkol sa kung ano ang sinasabi ng kanilang mga desisyon sa pagbili tungkol sa kung sino sila at kung ano ang kanilang pinahahalagahan. Ito ang dahilan kung bakit nakita namin ang isang dramatikong pagtaas sa bilang ng mga mamimiling hinimok ng paniniwala - mga mamimili na piniling gumawa ng negosyo kasama ang mga tatak na sumasalamin ng kanilang mga saloobin sa mga isyu sa lipunan at pampulitika. Ito ay isang pagpapahaba ng tumataas na pangangailangan para sa pagiging tunay, na may maayos na dokumentado positibong epekto sa tatak ng tiwala. Sa madaling salita, kung ang mga tatak ay totoong naniniwala sa mga prinsipyong sinusuportahan nila at gumawa ng mga hakbang upang kumilos sa mga prinsipyong iyon, babaguhin ng mga mamimili ang kanilang pag-uugali nang naaayon.

Walang sinuman ang nais na maging isang walang ingat na empleyado na naglalagay sa peligro ng buong kumpanya, isang hindi mabisang manager na kinamumuhian ng mga empleyado sa pagtatrabaho, o isang mamimili na sumusuporta sa mga hindi etikal na kumpanya. Ito ang dahilan kung bakit ang pinaka-makapangyarihang diskarte sa pagbabago ng pag-uugali ay upang matulungan ang mga tao na maging pinakamahusay na bersyon ng kanilang sarili, isang diskarte na hindi lamang gagawing mas mahusay ang mga empleyado sa kanilang mga trabaho, mga mas mahusay na lugar na pagtatrabaho ng mga kumpanya, at mga relasyon sa mga consumer na mas malakas kaysa dati.