Ang pandaigdigang sapatos at kasuotan sa damit ng Nike ay niraranggo sa kauna-unahang pagkakataon sa taunang listahan ng Mga Nangungunang Kumpanya ng LinkedIn mas maaga sa taong ito, na papasok bilang ika-35 kumpanya sa mundo pagdating sa kung saan nais ng mga tao na magtrabaho sa 2018. Isang bagay na tumayo para sa Nike ay ang marami sa mga nangungunang executive nito na kasama ng kumpanya ng mga dekada.
Gayunpaman, sa loob ng ilang buwan na lumipas mula nang mailabas ang listahan, ang mga exit ng executive ng Nike ay nagtatambak sa gitna ng mga kababaihan na nagsasalita tungkol sa kultura ng misogynist ng kumpanya. Walang madaling paraan upang tumugon sa paglukso ng mga ehekutibo na may kaugnayan sa implikasyon na ang mga kababaihan ay maaaring tratuhin nang hindi makatarungan, ngunit may ilang mga bagay na hindi bababa sa mukhang tama ang ginagawa ng kumpanya, kung saan ang lahat ng mga may-ari ng negosyo ay maaaring matuto kung sakaling ay nahaharap sa isang katulad na uri ng sitwasyon.
1. Kilalanin ang pangangasiwa at maglabas ng isang paghingi ng tawad.
Ang isang pangunahing paghingi ng tawad ay hindi dahil. Ang tugon ay kailangang tunay at dapat mayroong isang matibay na pangako sa pagwawasto ng isyu. Mahalaga ang bilis, dahil hindi maaaring magkaroon ng labis na agwat sa pagitan ng paglitaw ng isyu at kung kailan ang isyu ng paghingi ng tawad.
Ang CEO ng Nike na si Mark Parker ay mabilis na kinilala na ang mga nangungunang pinuno, kabilang ang Parker mismo, ay hindi nakuha ang mga palatandaan na ang mga empleyado ay hindi nasisiyahan, at nangako ng mga pagbabago hindi lamang patungkol sa kompensasyon kundi pati na rin sa mga programa sa pagsasanay.
Ang pagbabayad sa mga tao ay hindi sapat at hindi lubos na pahalagahan ng mga empleyado o ng pangkalahatang publiko na nangangasiwa kung ano ang panloob na isyu. Kailangang magkaroon ng isang pangako sa pagdinig ng mga alalahanin ng mga tao sa itaas at lampas sa isang pinaghihinalaang puwang sa pagbabayad.
2. Magtanim ng kumpiyansa sa natitirang mga manggagawa.
Kailangang mayroong isang matatag na mensahe na ibibigay sa lakas-paggawa na malinaw, maikli at walang pag-aalinlangan. Lumilitaw na si Parker ay may bahagyang sisi sa pagbibigay ng mga nagkukubkob na mga puna, na hindi dapat naroroon kung mayroong tamang paghahanda.
Ano ang nagtanim ng higit na pagtitiwala sa natitirang mga manggagawa bukod sa pangako at paghahatid ng mga pagbabago? Malamang, pinapayuhan ang iyong mga empleyado na sa kabila ng kaunting mga ehekutibo na umalis sa kalagayan ng nakalantad na isyu, walang ibang mga empleyado ang aalis. Mahalaga ang katatagan at kailangan iyon maging isang pangunahing elemento ng mensahe.
3. Mangako na gawin kung ano ang kinakailangan upang mapigilan ang mga isyu sa reoccurring.
Ang isang isyu ay karaniwang higit pa sa isang solong walang kaugnayang kaganapan na may kakayahang mapatawad nang walang takot na bumalik. Sa halip, ang paghingi ng tawad at pagtawag sa pagkilos ay dapat na sanggunian na mayroong isang patuloy na misyon upang masiguro na ang aktibidad na may problema ay hindi muling tumuturo.
Kinilala ni Parker na ang Nike ay magpapatuloy na suriin ang mga proseso ng human resource. Sa isang maliit na negosyo, maaaring wala kahit isang departamento ng HR. Hindi mahalaga ang laki ng negosyo, dapat mayroong isang tawag upang magpatuloy, malakas na pagkilos.
4. Anyayahan ang komunikasyon sa paksa at itaguyod ang transparency.
Imposible para sa isang ehekutibo, lalo na ang isa na hindi lahat na kasangkot sa isyu, na magkaroon ng isang buong pag-unawa sa kung ano ang sanhi ng problema at kung paano ayusin ito mula sa pag-ulit na nangyari. Tulad ng naturan, ang pag-anyaya ng komunikasyon mula sa mga empleyado na nakaranas o nakasaksi sa isyu ay susi. Ang mga komunikasyon na iyon ay dapat na malinaw upang ang pamayanan sa kabuuan ay pakiramdam na parang may boses ito, at dapat makatulong na makapagtanim ng kumpiyansa sa mga mananatili.
