Ang Human Resource Management (HRM) ay ang term na ginamit upang ilarawan ang pormal na mga sistemang naisip para sa pamamahala ng mga tao sa loob ng isang samahan. Ang mga responsibilidad ng isang tagapamahala ng mapagkukunan ng tao ay nahuhulog sa tatlong pangunahing mga lugar: kawani, kompensasyon ng empleyado at mga benepisyo, at pagtukoy / pagdidisenyo ng trabaho. Mahalaga, ang layunin ng HRM ay upang i-maximize ang pagiging produktibo ng isang samahan sa pamamagitan ng pag-optimize ng pagiging epektibo ng mga empleyado nito. Ang mandato na ito ay malamang na hindi magbago sa anumang pangunahing paraan, sa kabila ng patuloy na pagtaas ng bilis ng pagbabago sa mundo ng negosyo. Tulad ng naobserbahan ni Edward L. Gubman sa Journal ng Diskarte sa Negosyo , 'ang pangunahing misyon ng mga mapagkukunan ng tao ay palaging upang makakuha, bumuo, at panatilihin ang talento; ihanay ang trabahador sa negosyo; at maging isang mahusay na nag-ambag sa negosyo. Ang tatlong mga hamon na iyon ay hindi magbabago. '
Hanggang sa kamakailan lamang, ang kagawaran ng mapagkukunan ng tao ng isang organisasyon ay madalas na naipadala upang babaan ang mga antas ng hierarchy ng korporasyon, sa kabila ng katotohanang ang mandato nito ay upang punan at alagaan ang madalas na nabanggit-; lehitimong-; bilang pinakadakilang mapagkukunan ng isang organisasyon, ito ay puwersa ng trabaho. Ngunit sa mga nagdaang taon pagkilala sa kahalagahan ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao sa pangkalahatang kalusugan ng isang kumpanya ay lumago nang malaki. Ang pagkilala sa kahalagahan ng HRM ay umaabot sa maliliit na negosyo, sapagkat habang wala silang karaniwang dami ng mga kinakailangan sa mapagkukunan ng tao tulad ng ginagawa ng mas malalaking mga organisasyon, nahaharap din sila sa mga isyu sa pamamahala ng tauhan na maaaring magkaroon ng isang tiyak na epekto sa kalusugan ng negosyo. Tulad ng sinabi ni Irving Burstiner Ang Maliit na Handbook ng Negosyo , 'Ang pagkuha ng tamang mga tao-; at sanayin silang mabuti-; maaaring madalas na nangangahulugang ang pagkakaiba sa pagitan ng pag-aalis ng bahid ng mga kabuhayan at matatag na paglago ng negosyo'¦. Ang mga problema sa tauhan ay hindi nagtatangi sa pagitan ng maliit at malaking negosyo. Nahanap mo sila sa lahat ng mga negosyo, anuman ang laki. '
PRINSIPYO NG PAMAHALAAN NG TAO SA PAGPAPamahala
Tandaan ng mga consultant ng negosyo na ang modernong pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay ginagabayan ng maraming mga overriding na prinsipyo. Marahil ang pinakamahalagang prinsipyo ay isang simpleng pagkilala na ang mga mapagkukunan ng tao ay ang pinakamahalagang mga pag-aari ng isang samahan; ang isang negosyo ay hindi maaaring matagumpay nang hindi mabisa ang pamamahala ng mapagkukunang ito. Isa pang mahalagang prinsipyo, na binigkas ni Michael Armstrong sa kanyang libro Isang Handbook ng Human Resource Management , ay ang tagumpay sa negosyo 'ay malamang na makamit kung ang mga patakaran at pamamaraan ng tauhan ng negosyo ay malapit na naiugnay, at gumawa ng isang pangunahing kontribusyon sa, ang pagkamit ng mga layunin ng korporasyon at mga istratehikong plano.' Ang isang pangatlong prinsipyo ng paggabay, katulad ng saklaw, ay nangangako na responsibilidad ng HR na hanapin, ligtas, gabayan, at paunlarin ang mga empleyado na ang mga talento at hangarin ay katugma sa mga pangangailangan sa pagpapatakbo at mga hangarin sa hinaharap ng kumpanya. Ang iba pang mga kadahilanan ng HRM na humuhubog sa kultura ng korporasyon - maging sa pamamagitan ng paghihikayat sa pagsasama at kooperasyon sa buong kumpanya, pagsasagawa ng mga pagsukat sa dami ng pagganap, o paggawa ng ilang iba pang pagkilos-; ay karaniwang binabanggit din bilang pangunahing mga sangkap sa tagumpay sa negosyo. Ang HRM, na nagbuod sa Armstrong, 'ay isang madiskarteng diskarte sa pagkuha, pagganyak, pag-unlad at pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao ng samahan. Ito ay nakatuon sa paghubog ng isang naaangkop na kultura ng korporasyon, at pagpapakilala ng mga programa na sumasalamin at sumusuporta sa pangunahing mga halaga ng negosyo at matiyak ang tagumpay nito. '
POSISYON AT ISTRUKTURA NG PAMAHALAANG NG TAO SA PAGPAPamahala
Ang mga responsibilidad ng departamento ng human resource ay maaaring nahahati sa tatlong mga lugar: indibidwal, pang-organisasyon, at karera. Ang indibidwal na pamamahala ay nangangailangan ng pagtulong sa mga empleyado na kilalanin ang kanilang mga kalakasan at kahinaan; itama ang kanilang mga pagkukulang; at gawin ang kanilang pinakamahusay na kontribusyon sa negosyo. Ang mga tungkulin na ito ay isinasagawa sa pamamagitan ng iba't ibang mga aktibidad tulad ng mga pagsusuri sa pagganap, pagsasanay, at pagsubok. Pansamantala, ang pagpapaunlad ng samahan, ay nakatuon sa pagyaman ng isang matagumpay na sistema na pinapakinabangan ang mga mapagkukunan ng tao (at iba pa) bilang bahagi ng mas malalaking diskarte sa negosyo. Kasama rin sa mahalagang tungkuling ito ang paglikha at pagpapanatili ng isang programa ng pagbabago, na nagbibigay-daan sa samahan na tumugon sa umuusbong na labas at panloob na impluwensya. Panghuli, may pananagutan ng pamamahala sa pagpapaunlad ng karera. Kinakailangan nito ang pagtutugma ng mga indibidwal na may pinakaangkop na mga trabaho at mga landas ng karera sa loob ng samahan.
Tandaan ng Editor: Naghahanap ng HR Outsourcing para sa iyong kumpanya? Kung nais mo ang impormasyon upang matulungan kang mapili ang tama para sa iyo, gamitin ang talatanungan sa ibaba upang magkaroon ang aming kasosyo, ang BuyerZone, na magbigay sa iyo ng impormasyon nang libre:
Ang mga pagpapaandar sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay may perpektong nakaposisyon malapit sa teoretiko na sentro ng samahan, na may pag-access sa lahat ng mga lugar ng negosyo. Dahil ang departamento o tagapamahala ng HRM ay sinisingil sa pamamahala ng pagiging produktibo at pagpapaunlad ng mga manggagawa sa lahat ng antas, ang mga tauhan ng mapagkukunan ng tao ay dapat magkaroon ng access sa-; at ang suporta ng-; key key makers. Bilang karagdagan, ang departamento ng HRM ay dapat na nakatayo sa isang paraan na maaari itong makipag-usap nang epektibo sa lahat ng mga lugar ng kumpanya.
Ang mga istruktura ng HRM ay malawak na nag-iiba mula sa negosyo patungo sa negosyo, na hugis ng uri, laki, at pamamahala ng mga pilosopiya ng samahan na kanilang pinaglilingkuran. Ngunit ang karamihan sa mga samahan ay nag-oorganisa ng mga pagpapaandar ng HRM sa paligid ng mga kumpol ng mga tao upang matulungan-; nagsasagawa sila ng recruiting, administratibo, at iba pang mga tungkulin sa isang sentral na lokasyon. Ang iba`t ibang mga pangkat sa pag-unlad ng empleyado para sa bawat departamento ay kinakailangan upang sanayin at paunlarin ang mga empleyado sa mga dalubhasang lugar, tulad ng mga benta, engineering, marketing, o pang-ehekutibong edukasyon. Sa kaibahan, ang ilang mga kagawaran ng HRM ay ganap na independiyente at naayos nang pulos sa pagpapaandar. Ang parehong kagawaran ng pagsasanay, halimbawa, ay nagsisilbi sa lahat ng mga dibisyon ng samahan.
Gayunpaman, sa mga nagdaang taon, binanggit ng mga nagmamasid ang isang napagpasyang kalakaran patungo sa pangunahing pagsusuri ng mga istruktura at posisyon ng mga mapagkukunan ng tao. 'Ang isang kaskad ng pagbabago ng mga kundisyon ng negosyo, pagbabago ng mga istruktura ng organisasyon, at pagbabago ng pamumuno ay pinipilit ang mga kagawaran ng mapagkukunan ng tao na baguhin ang kanilang mga pananaw sa kanilang papel at paggana halos magdamag,' isinulat ni John Johnston sa Quarterly ng Negosyo . 'Dati, ang mga kumpanya ay nakabalangkas ng kanilang mga sarili sa isang sentralisado at nababahagi na batayan-; punong tanggapan, marketing, pagmamanupaktura, pagpapadala, atbp. Hinahangad nila ngayon na desentralisahin at isama ang kanilang mga operasyon, pagbuo ng mga cross-functional na koponan' | Ngayon, inaasahan ng senior management ang HR na lumipat lampas sa tradisyonal, nakabahaging diskarte na 'bunker' sa isang mas naisama, desentralisadong pag-andar ng suporta. ' Dahil sa pagbabagong ito sa mga inaasahan, sinabi ni Johnston na 'isang unting pangkaraniwang kalakaran sa mga mapagkukunan ng tao ay upang ma-desentralisahin ang pagpapaandar ng HR at gawin itong managot sa tiyak na pamamahala ng linya. Dagdagan nito ang posibilidad na ang HR ay tiningnan at isama bilang isang mahalagang bahagi ng proseso ng negosyo, katulad ng mga katapat nito sa marketing, pananalapi, at pagpapatakbo. Gayunpaman, mananatili ang HR ng isang sentralisadong ugnayan sa pagganap sa mga lugar kung saan talagang kinakailangan ang dalubhasang kadalubhasaan, 'tulad ng mga responsibilidad sa pagbabayad at pangangalap.
PAMAHALAAN NG TAO NG SANGRADO-; SUSING RESPONSIBILIDAD
Ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay nag-aalala sa pagbuo ng parehong mga indibidwal at ng samahan kung saan sila nagpapatakbo. Ang HRM, kung gayon, ay nakikibahagi hindi lamang sa pag-secure at pagbuo ng mga talento ng mga indibidwal na manggagawa, kundi pati na rin sa pagpapatupad ng mga programa na nagpapahusay sa komunikasyon at kooperasyon sa pagitan ng mga indibidwal na manggagawa upang mapangalagaan ang kaunlaran ng organisasyon.
Ang pangunahing responsibilidad na nauugnay sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay kinabibilangan ng: pagtatasa ng trabaho at kawani, samahan at paggamit ng puwersa ng trabaho, pagsukat at pagsusuri ng pagganap ng puwersa ng trabaho, pagpapatupad ng mga sistema ng gantimpala para sa mga empleyado, propesyonal na pagpapaunlad ng mga manggagawa, at pagpapanatili ng puwersa ng trabaho.
Pagsusuri sa trabaho binubuo ng pagtukoy- madalas sa tulong ng iba pang mga lugar ng kumpanya-; ang likas na katangian at responsibilidad ng iba't ibang mga posisyon sa pagtatrabaho. Maaaring sakupin nito ang pagpapasiya ng mga kasanayan at karanasan na kinakailangan upang sapat na maisagawa sa isang posisyon, pagkilala sa mga takbo sa trabaho at industriya, at pag-asa sa mga antas sa pagtatrabaho sa hinaharap at mga kinakailangan sa kasanayan. 'Ang pagtatasa ng trabaho ay ang batayan ng kasanayan sa HRM sapagkat nagbibigay ito ng wastong impormasyon tungkol sa mga trabaho na ginagamit upang umarkila at magsulong ng mga tao, magtaguyod ng sahod, matukoy ang mga pangangailangan sa pagsasanay, at gumawa ng iba pang mahahalagang desisyon sa HRM,' nakasaad na Thomas S. Bateman at Carl P. Zeithaml sa Pamamahala: Pag-andar at Diskarte . Samantala, ang staffing, ay ang aktwal na proseso ng pamamahala ng daloy ng mga tauhan sa, sa loob (sa pamamagitan ng mga paglilipat at promosyon), at sa labas ng isang samahan. Kapag ang bahagi ng pagrekrut ay nakumpleto, ang pagpili ay nagagawa sa pamamagitan ng mga pag-post sa trabaho, mga panayam, mga pagsusuri sa sanggunian, pagsubok, at iba pang mga tool.
Organisasyon, paggamit, at pagpapanatili ng lakas ng trabaho ng isang kumpanya ay isa pang pangunahing pagpapaandar ng HRM. Nagsasangkot ito ng pagdidisenyo ng isang balangkas ng organisasyon na gumagamit ng maximum na paggamit ng mga mapagkukunan ng tao ng isang kumpanya at nagtataguyod ng mga sistema ng komunikasyon na makakatulong sa samahan na gumana sa isang pinag-isang pamamaraan. Ang iba pang mga responsibilidad sa lugar na ito ay kasama ang kaligtasan at kalusugan at mga relasyon sa pamamahala ng manggagawa. Ang mga aktibidad sa pagpapanatili ng mapagkukunan ng tao na nauugnay sa kaligtasan at kalusugan ay karaniwang nangangailangan ng pagsunod sa mga batas na pederal na nagpoprotekta sa mga empleyado mula sa mga panganib sa lugar ng trabaho. Ang mga regulasyong ito ay ipinasa mula sa maraming mga ahensya ng pederal, kabilang ang Occupational Safety and Health Administration (OSHA) at ang Environmental Protection Agency (EPA), at iba't ibang mga ahensya ng estado, na nagpapatupad ng mga batas sa larangan ng kabayaran ng manggagawa, proteksyon ng empleyado, at iba pang mga lugar . Pangunahing kinakailangan ang mga gawain sa pagpapanatili na nauugnay sa mga ugnayan sa pamamahala ng manggagawa: pagtatrabaho sa mga unyon ng manggagawa; paghawak ng mga hinaing na nauugnay sa maling pag-uugali, tulad ng pagnanakaw o panliligalig sa sekswal; at pagdidisenyo ng mga sistema ng komunikasyon upang mapatibay ang kooperasyon at isang nakabahaging pakiramdam ng misyon sa mga empleyado.
Pagpapahalaga sa pagganap ay ang kasanayan ng pagtatasa sa pagganap ng trabaho ng empleyado at pagbibigay ng puna sa mga empleyado tungkol sa parehong positibo at negatibong aspeto ng kanilang pagganap. Ang mga sukat sa pagganap ay napakahalaga kapwa para sa samahan at sa indibidwal, sapagkat sila ang pangunahing data na ginamit sa pagtukoy ng pagtaas ng suweldo, mga promosyon, at, sa kaso ng mga manggagawa na hindi maganda ang ginampanan, ang pagpapaalis.
Mga system ng gantimpala ay karaniwang pinamamahalaan ng mga lugar ng HR pati na rin. Ang aspetong ito ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay napakahalaga, sapagkat ito ang mekanismo kung saan binibigyan ng mga samahan ang kanilang mga manggagawa ng mga gantimpala para sa nakaraang mga nagawa at insentibo para sa mataas na pagganap sa hinaharap. Ito rin ang mekanismo kung saan tinutugunan ng mga samahan ang mga problema sa loob ng kanilang puwersa sa paggawa, sa pamamagitan ng institusyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina. Ang pagkakahanay sa puwersa ng trabaho sa mga layunin ng kumpanya, sinabi ni Gubman, 'ay nangangailangan ng pag-alok sa mga manggagawa ng isang relasyon sa trabaho na nag-uudyok sa kanila na kunin ang pagmamay-ari ng plano sa negosyo.'
Pag-unlad at pagsasanay ng empleyado ay isa pang mahalagang responsibilidad ng tauhang HR. Responsable ang HR para sa pagsasaliksik ng mga pangangailangan sa pagsasanay ng isang samahan, at para sa pagsisimula at pagsusuri ng mga programa sa pagpapaunlad ng empleyado na idinisenyo upang matugunan ang mga pangangailangan na iyon. Ang mga programa sa pagsasanay na ito ay maaaring saklaw mula sa mga programang oryentasyon, na idinisenyo upang makilala ang mga bagong empleyado sa kumpanya, hanggang sa mga ambisyosong programa sa edukasyon na inilaan upang maging pamilyar ang mga manggagawa sa isang bagong sistema ng software.
'Matapos makuha ang tamang talento sa samahan,' sulat ni Gubman, 'ang pangalawang tradisyunal na hamon sa mga mapagkukunan ng tao ay upang ihanay ang trabahador sa negosyo-; upang patuloy na buuin ang kakayahan ng trabahador upang maipatupad ang plano sa negosyo.' Ginagawa ito sa pamamagitan ng mga appraisal sa pagganap, pagsasanay, at iba pang mga aktibidad. Sa larangan ng pagganap ng pagganap, ang mga propesyonal ng HRM ay dapat na mag-isip ng pantay na mga pamantayan sa pagtasa, bumuo ng mga diskarte sa pagsusuri, sanayin ang mga tagapamahala upang pangasiwaan ang mga pagtatasa, at pagkatapos ay suriin at sundin ang bisa ng mga pagsusuri sa pagganap. Dapat din nilang itali ang proseso ng pagtatasa sa mga diskarte sa pagbabayad at insentibo, at gumana upang matiyak na sinusunod ang mga pederal na regulasyon.
Ang mga responsibilidad na nauugnay sa mga aktibidad sa pagsasanay at pag-unlad, samantala, ay kasama ang pagpapasiya, disenyo, pagpapatupad, at pagsusuri ng mga programang pang-edukasyon. Dapat magkaroon ng kamalayan ang propesyonal na HRM sa mga batayan ng pag-aaral at pagganyak, at dapat na maingat na magdisenyo at subaybayan ang mga programa sa pagsasanay at pag-unlad na makikinabang sa pangkalahatang samahan pati na rin ang indibidwal. Ang kahalagahan ng aspektong ito ng pagpapatakbo ng isang negosyo ay maaaring hindi masabi. Tulad ng ipinahiwatig sa Roberts, Seldon, at Roberts Pamamahala ng Human Resources , 'ang kalidad ng mga empleyado at ang kanilang pag-unlad sa pamamagitan ng pagsasanay at edukasyon ay pangunahing mga kadahilanan sa pagtukoy ng pangmatagalang kakayahang kumita ng isang maliit na negosyo' | Nagpakita ang pananaliksik ng mga partikular na benepisyo na natatanggap ng isang maliit na negosyo mula sa pagsasanay at pagbuo ng mga manggagawa nito, kabilang ang: pagtaas ng pagiging produktibo; nabawasan ang paglilipat ng empleyado; nadagdagan ang kahusayan na nagreresulta sa mga natamo sa pananalapi; [at] nabawasan ang pangangailangan para sa pangangasiwa. '
Mga makahulugang ambag sa mga proseso ng negosyo ay lalong kinikilala bilang nasa loob ng saklaw ng mga aktibong kasanayan sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Siyempre, ang mga tagapamahala ng mapagkukunan ng tao ay palaging nag-aambag sa pangkalahatang mga proseso ng negosyo sa ilang mga respeto-; sa pamamagitan ng pamamahagi ng mga alituntunin para at pagsubaybay sa pag-uugali ng empleyado, halimbawa, o pagtiyak na sinusunod ng samahan ang mga patnubay sa regulasyon na nauugnay sa manggagawa. Ngayon, ang pagtaas ng bilang ng mga negosyo ay isinasama ang mga tagapamahala ng mapagkukunan ng tao sa iba pang mga proseso ng negosyo. Noong nakaraan, ang mga tagapamahala ng mapagkukunan ng tao ay inilalagay sa isang papel na sumusuporta kung saan ang kanilang mga saloobin sa mga katuwiran sa gastos / benepisyo at iba pang mga aspeto sa pagpapatakbo ng negosyo ay bihirang hiniling. Ngunit tulad ng nabanggit ni Johnston, ang nagbabagong katangian ng mga istraktura ng negosyo at ang pamilihan ay ginagawang lalong kinakailangan para sa mga may-ari ng negosyo at executive na bigyan ng higit na pansin ang mga aspeto ng mapagkukunan ng tao: 'Mga gawaing na dating maayos na naitak sa maayos at makitid na trabaho ang mga paglalarawan ay nagbigay daan sa malawak na mga paglalarawan sa trabaho o kahulugan ng papel. Sa ilang mga kaso, ang ganap na bagong mga relasyon sa trabaho ay nabuo; ang telecommuting, permanenteng part-time na mga tungkulin at pag-outsource ng mga pangunahing di-madiskarteng pag-andar ay nagiging mas madalas. ' Ang lahat ng mga pagbabagong ito, kung saan ang mga tagapamahala ng mapagkukunan ng tao ay masangkot sa, mga mahalagang kadahilanan sa paghubog ng pagganap ng negosyo.
ANG NAGBABAGONG LALAKI NG PAMAHALAAN NG SANGUM NG TAON
Sa mga nagdaang taon, maraming mga uso sa negosyo ang may malaking epekto sa malawak na larangan ng HRM. Pinuno sa kanila ay ang mga bagong teknolohiya. Ang mga bagong teknolohiyang ito, partikular sa mga larangan ng elektronikong komunikasyon at pagpapalaganap ng impormasyon at pagkuha, ay binago nang malaki ang tanawin ng negosyo. Ang mga komunikasyon sa satellite, computer at mga system ng networking, fax machine, at iba pang mga aparato ay pinabilis ang pagbabago sa mga paraan kung saan nakikipag-ugnayan ang mga negosyo sa bawat isa at kanilang mga manggagawa. Ang telecommuting, halimbawa, ay naging isang tanyag na pagpipilian para sa maraming mga manggagawa, at ang mga propesyonal sa HRM ay kailangang bumuo ng mga bagong alituntunin para sa umuusbong na subset ng mga empleyado.
Ang mga pagbabago sa istrakturang pang-organisasyon ay naka-impluwensya rin sa pagbabago ng mukha ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Ang patuloy na pagguho sa mga industriya ng pagmamanupaktura sa Estados Unidos at iba pang mga bansa, kasabay ng pagtaas ng mga industriya ng serbisyo sa mga bansang iyon, ay nagbago sa lugar ng trabaho, tulad ng pagbaba ng representasyon ng unyon sa maraming industriya (ang dalawang kalakaran na ito, sa katunayan, ay karaniwang tiningnan bilang magkakaugnay). Bilang karagdagan, ang mga pilosopiya sa organisasyon ay sumailalim sa pagbabago. Maraming mga kumpanya ang nagwasak o nag-ayos ng kanilang tradisyunal, hierarchical na mga istrukturang pang-organisasyon na pabor sa mga istruktura ng mas patag na pamamahala. Natukoy ng mga eksperto ng HRM na ang paglilipat ng responsibilidad na ito ay nagdala ng isang pangangailangan upang muling suriin ang mga paglalarawan sa trabaho, mga sistema ng appraisal, at iba pang mga elemento ng pamamahala ng tauhan.
Ang pangatlong factor ng pagbabago ay nagpapabilis sa globalisasyon ng merkado. Ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay nagsilbi upang madagdagan ang kumpetisyon para sa parehong mga customer at trabaho. Ang huling pag-unlad ay pinagana ang ilang mga negosyo na humiling ng mas mataas na pagtatanghal mula sa kanilang mga empleyado habang hinahawakan ang linya sa kabayaran. Ang iba pang mga kadahilanan na nagbago sa likas na katangian ng HRM sa mga nagdaang taon ay kasama ang mga bagong teorya sa pamamahala at pagpapatakbo tulad ng Total Quality Management (TQM), mabilis na pagbabago ng demograpiko, at mga pagbabago sa segurong pangkalusugan at batas ng trabaho sa pederal at estado.
MALIIT NA NEGOSYO NG NEGOSYO AT TAO NG PANANALIKSIK
Ang mga pangangailangan ng pamamahala ng mapagkukunang pantao ng isang maliit na negosyo ay hindi pareho ang laki o pagiging kumplikado ng mga nasa isang malaking kompanya. Gayunpaman, kahit isang negosyo na nagdadala lamang ng dalawa o tatlong mga empleyado ay nahaharap sa mga mahahalagang isyu sa pamamahala ng tauhan. Sa katunayan, ang pusta ay napakataas sa mundo ng maliit na negosyo pagdating sa pangangalap at pamamahala ng empleyado. Walang negosyo ang nais ng isang empleyado na tamad o walang kakayahan o hindi matapat. Ngunit ang isang maliit na negosyo na may lakas na nagtatrabaho ng kalahating dosenang mga tao ay masasaktan ng higit pa sa naturang empleyado kaysa sa isang kumpanya na may isang puwersa sa trabaho na bilang ng daan-daang (o libu-libo). Gayunpaman, 'karamihan sa mga maliliit na employer ng negosyo ay walang pormal na pagsasanay sa kung paano gumawa ng mga desisyon sa pagkuha,' sabi ni Jill A. Rossiter sa Mga Yamang Tao: Pagkontrol sa Iyong Maliit na Negosyo . 'Karamihan ay walang tunay na kahulugan ng oras na kinakailangan o ang mga kasangkot na gastos. Ang alam lang nila ay kailangan nila ng tulong sa anyo ng isang 'mahusay' na sales manager, isang 'mabuting' kalihim, isang 'mahusay' na manghihinang, at iba pa. At alam nila na kailangan nila ang isang tao na maaari nilang katrabaho, na handang maglagay ng oras upang malaman ang negosyo at gawin ang trabaho. Ito ay simple, ngunit hindi. '
Bago kumuha ng bagong empleyado, ang maliit na may-ari ng negosyo ay dapat timbangin ang maraming pagsasaalang-alang. Ang unang hakbang na dapat gawin ng maliit na may-ari ng negosyo kapag pinag-iisipan ang isang pagpapalawak ng payroll ng empleyado ay upang matapat na masuri ang katayuan ng mismong organisasyon. Ang kasalukuyang mga empleyado ba ay ginagamit nang naaangkop? Ang mga kasalukuyang pamamaraan ba ng produksyon ay epektibo? Maaari bang matugunan ang mga pangangailangan ng negosyo sa pamamagitan ng isang pag-aayos sa isang kontratista sa labas o ibang paraan? Ikaw ba, bilang may-ari, ay gumugugol ng iyong oras nang naaangkop? Tulad ng nabanggit ni Rossiter, 'ang anumang pagbabago ng tauhan ay dapat isaalang-alang na isang pagkakataon para sa muling pag-iisipang muli ng iyong istrakturang pang-organisasyon.'
Kailangan din ng maliliit na negosyo na itugma ang mga talento ng mga prospective na empleyado sa mga pangangailangan ng kumpanya. Ang mga pagsisikap na pamahalaan ito ay maaaring magawa sa isang mas mabisang paraan kung ang maliit na may-ari ng negosyo ay naglalaan ng lakas sa pagtukoy ng trabaho at aktibong pakikilahok sa proseso ng pangangalap. Ngunit ang gawain ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay hindi nagtatapos sa paglikha ng isang detalyadong paglalarawan sa trabaho at pagpili ng isang angkop na empleyado. Sa katunayan, ang proseso ng pagkuha ay nagmamarka ng simula ng HRM para sa maliit na may-ari ng negosyo.
Ang mga maliliit na consultant ng negosyo ay mahigpit na hinihimok kahit na ang pinaka katamtaman ng mga negosyo sa negosyo na ipatupad at idokumento ang mga patakaran hinggil sa mga isyu sa mapagkukunan ng tao. 'Ilang mga maliliit na negosyo ang kayang bayaran kahit isang bagong departamento ng tauhan sa mga unang ilang taon ng operasyon ng negosyo,' kinilala ang Burstiner. Gayunpaman, ang isang malaking masa ng mga form at data ng mga tauhan sa pangkalahatan ay naipon nang mabilis mula sa simula pa lamang. Upang mahawakan ang mga problema sa isang minimum, ang mga tukoy na patakaran ng tauhan ay dapat na maitatag nang maaga hangga't maaari. Naging kapaki-pakinabang ang mga gabay sa lahat ng mga lugar: pangangalap at pagpili, plano sa kompensasyon at mga benepisyo ng empleyado, pagsasanay, promosyon at pagwawakas, at iba pa. ' Nakasalalay sa likas na katangian ng negosyo ng negosyo (at sariling kaginhawaan ng may-ari), maaaring kasali pa ng may-ari ang kanyang mga empleyado sa gawaing ito. Sa anumang kaso, ang isang maingat na isinasaalang-alang ng manwal ng empleyado o manwal ng tauhan ay maaaring maging isang napakahalagang tool sa pagtiyak na ang maliit na may-ari ng negosyo at ang kanyang mga empleyado ay nasa parehong pahina. Bukod dito, ang isang nakasulat na rekord ay maaaring magpahiram sa isang maliit na negosyo ng ilang proteksyon sakaling ang pananaliksik o mga pamamaraan sa pagpapatakbo nito ay tinanong sa ligal na arena.
Ang ilang mga maliliit na may-ari ng negosyo ay kailangan ding isaalang-alang ang pagsasanay at iba pang mga pangangailangan sa pag-unlad sa pamamahala ng mga empleyado ng kanilang negosyo. Ang pangangailangan para sa mga naturang pang-edukasyon na suplemento ay maaaring saklaw nang kapansin-pansing. Ang isang may-ari ng panaderya, halimbawa, ay maaaring hindi na italaga ang karamihan sa kanyang mga mapagkukunan sa pagsasanay ng empleyado, ngunit ang isang kumpanya na nagbibigay ng mga serbisyo sa mga kable ng kuryente sa mga komersyal na kliyente ay maaaring mangailangan ng isang sistema ng patuloy na edukasyon para sa mga manggagawa nito upang manatiling mabubuhay.
Sa wakas, ang maliit na may-ari ng negosyo ay kailangang magtatag at mapanatili ang isang produktibong kapaligiran sa pagtatrabaho para sa kanyang puwersa sa trabaho. Ang mga empleyado ay higit na may posibilidad na maging produktibong mga assets sa iyong kumpanya kung sa palagay nila ay patas ang pagtrato sa kanila. Ang maliit na may-ari ng negosyo na malinaw na nakikipag-usap sa mga personal na inaasahan at layunin ng kumpanya, nagbibigay ng sapat na kabayaran, nag-aalok ng mga makabuluhang pagkakataon para sa pag-unlad ng karera, inaasahan ang pagsasanay sa puwersa sa trabaho at mga pangangailangan sa pag-unlad, at nagbibigay ng makabuluhang puna sa kanyang mga empleyado ay mas malamang na matagumpay kaysa sa may-ari na napapabayaan sa alinman sa mga lugar na ito.
BIBLIOGRAPHY
Armstrong, Michael. Isang Handbook ng Pagsasagawa ng Human Resource Management . Ang Kogan Page Limited, 1999.
Burstiner, Irving. Ang Maliit na Handbook ng Negosyo . Prentice Hall, 1988.
Green, Paul C. Pagbuo ng Matitibay na Kakayahan: Pag-uugnay ng Mga Human Resource System sa Mga Istratehiya ng Organisasyon . Jossey-Bass, 1999.
Gubman, Edward L. 'Ang Gauntlet ay Bumaba.' Journal ng Diskarte sa Negosyo . Nobyembre-Disyembre 1996.
Phillip, Harris. Pamamahala sa Kulturang Kaalaman . Human Resource Development Press, Marso 2005.
Johnston, John. 'Oras upang Muling Itayo ang Mga Yamang-Tao.' Quarterly ng Negosyo . Taglamig 1996.
Mathis, Robert L., at John H. Jackson. Pamamahala ng Human Resource . Thomson South-Western, 2005.
Rossiter, Jill A. Mga Yamang Tao: Pagkontrol sa Iyong Maliit na Negosyo . Upstart Publishing, 1996.
Solomon, Charlene Marmer. 'Working Smarter: Paano Makakatulong ang HR.' Staff Journal . Hunyo 1993.
Ulrich, Dave. Paghahatid ng Mga Resulta: Isang Bagong Utos para sa mga HR Professional . Harvard Business School Press, 1998.
Pamamahala ng Maliit na Negosyo ng U.S. Roberts, Gary, Gary Seldon, at Carlotta Roberts. 'Pamamahala ng Mga Mapagkukunan ng Tao.' n.d.
Tandaan ng Editor: Naghahanap ng HR Outsourcing para sa iyong kumpanya? Kung nais mo ang impormasyon upang matulungan kang mapili ang tama para sa iyo, gamitin ang talatanungan sa ibaba upang magkaroon ang aming kasosyo, ang BuyerZone, na magbigay sa iyo ng impormasyon nang libre:
Pagsisiwalat ng Editoryal: Nagsusulat ang Inc. tungkol sa mga produkto at serbisyo sa ito at iba pang mga artikulo. Ang mga artikulong ito ay independiyenteng editoryal - nangangahulugan iyon ng mga editor at reporter na nagsasaliksik at nagsusulat sa mga produktong ito nang walang anumang impluwensya ng anumang departamento sa marketing o sales. Sa madaling salita, walang sinuman ang nagsasabi sa aming mga reporter o editor kung ano ang isusulat o upang isama ang anumang partikular na positibo o negatibong impormasyon tungkol sa mga produktong ito o serbisyo sa artikulo. Ang nilalaman ng artikulo ay ganap na nasa paghuhusga ng reporter at editor. Mapapansin mo, gayunpaman, na kung minsan ay nagsasama kami ng mga link sa mga produktong ito at serbisyo sa mga artikulo. Kapag nag-click ang mga mambabasa sa mga link na ito, at bumili ng mga produktong ito o serbisyo, maaaring mabayaran ang Inc. Ang modelo ng advertising na batay sa e-commerce - tulad ng bawat iba pang ad sa aming mga pahina ng artikulo - ay walang epekto sa aming saklaw ng editoryal. Hindi idaragdag ng mga tagapagbalita at editor ang mga link na iyon, at hindi rin nila pamahalaan ang mga ito. Ang modelo ng advertising na ito, tulad ng iba na nakikita mo sa Inc, ay sumusuporta sa independiyenteng pamamahayag na matatagpuan sa site na ito.
