Mayroon bang anumang mas mahalaga sa aming kolektibong kagalingan kaysa sa kalidad ng mga ugnayan sa pagitan ng kalalakihan at kababaihan? Noong nakaraang taon, ang aming lipunan ay nadapa sa hindi naka-map na teritoryo sa mga relasyon sa kasarian - habang ang mga kababaihan ay nagkuwento ng isang pangyayari sa kakila-kilabot na pang-aabuso at predation sa mga kamay ng mga kalalakihan sa kanilang buhay, nasaksihan natin ang pagsilang ng isang matagal nang huling kilusan. Narinig namin ang milyun-milyong mga tinig na umakyat nang magkakasabay upang sabihing '#MeToo,' at ang ating bansa ay hindi magiging pareho.
Ngunit ang tunay na gawain ay nagsisimula pa lamang. Kailangang maghanap ang mga kalalakihan at kababaihan ng isang paraan upang mag-navigate sa bagong teritoryong ito nang magkasama, at walang silbi sa pagpapanggap na magiging madali o prangka ito. Mayroong maraming galit sa ating bansa ngayon - galit sa mga kababaihan na inabuso, pinilit, at pinatalsik ng kanilang mga kasamang lalaki, pati na rin ang galit sa mga kalalakihan na naramdaman na kinubkob at na-demonyo kung marami ang walang nagawang karapat-dapat ito.
Habang ang karamihan sa negatibong pakiramdam na ito ay natural (at sa ilang sukat, hindi maiiwasan), dapat nating gawin ang ating makakaya upang lampasan ito. Hindi kami magpapatuloy kung ang kalalakihan at kababaihan ay tratuhin ang bawat isa bilang kalaban sa halip na mga kapanalig.
Napagpasyahan ko kamakailan na makipag-ugnay sa ilang mga kalalakihan na hinahangaan ko na makuha ang # MeToo, kung ano ang ibig sabihin nito para sa mga propesyonal na ugnayan sa pagitan ng kalalakihan at kababaihan, kung paano aalisin ang bias sa lugar ng trabaho, at kung paano i-chart ang pinakamahusay na landas patungo sa tunay na pagkakapantay-pantay at pagkakasundo sa ating lipunan. Nang mapunta ako sa aking mga tala sa pag-uusap, lumitaw ang tatlong mga tema na sa tingin ko ay maaaring makatulong na gabayan ang aming pag-uusap habang sumusulong kami bilang mga tao.
Tema 1: Yakapin ang mga natatanging lakas ng babae, ngunit tratuhin ang lahat ng mga kababaihan bilang mga indibidwal
Marahil ay kontrobersyal na sabihin ito sa 2018, ngunit ang mga kalalakihan at kababaihan ay hindi mapagpapalit - at magandang bagay iyan!
Halimbawa, ayon sa Ang pagtatasa ng CliftonStrengths ni Gallup (na kumukuha ng data ng survey mula sa higit sa 14 milyong mga respondente), 'Mas mataas ang ranggo ng mga kababaihan kaysa sa mga kalalakihan sa mga tema ng Developer, Discipline, Includer, at Empathy.' Nangangahulugan ito na mas malamang na makilala at malinang ang mga positibong katangian sa iba, madalas nilang binibigyang diin ang pagpaplano at organisasyon, at may posibilidad silang magkaroon ng mas malalim na pag-unawa sa mga karanasan sa labas ng kanilang sarili.
Kapag maraming mga kababaihan sa lugar ng trabaho, ang mga kumpanya ay mas mahusay na magagamit ang mga lakas na ito. Robert Weiss (LCSW, CSAT-S), digital na edad na dalubhasa at dalubhasa sa relasyon , binibigkas ang mga natuklasan sa pagtatasa ng CliftonStrengths nang ituro niya na, sa kanyang karanasan, ang mga kababaihan sa pangkalahatan ay mas mahusay kaysa sa mga kalalakihan pagdating sa 'pakikiramay' at 'pagbuo ng pamayanan.' Sinabi din niya na ang pagkakaroon ng mga ugaling ito ay maaaring mapabuti ang pag-uugali ng mga katrabaho sa lalaki: 'Ang tanging paraan upang maging mas katulad ng mga kababaihan ay magkaroon ng mga kababaihan sa paligid.'
Habang ang mga kumpanya ay dapat na yakapin ang tradisyonal na mga birtud na pambabae, dapat din nilang kilalanin ang mga indibidwal na pagkakaiba sa mga kababaihan. Habang may mga pagkakaiba sa antas ng populasyon sa pagitan ng kalalakihan at kababaihan, tulad ng sinabi ni Gallup, 'Ang mga pagkakaiba ay higit na malaki sa loob ng mga kasarian kaysa sa pagitan ng mga kasarian.' Marami sa mga kababaihan ang mapilit at mapagkumpitensya, at hindi sila dapat pinabalik ng akusasyong sinusubukan na tularan ang kanilang mga kasamang lalaki. Kung sino lang sila.
Stuart Leviton, isang abugado at Chief Operating Officer ng SeekingIntegrity.org tinutukoy ang bias bilang 'kumilos sa mga naunang ideya na maaaring walang katibayan sa ilang layunin na kahulugan sa sinumang partikular na tao.' Ang mga inaasahan ay dapat na i-reset sa bawat indibidwal.
Si Gary Belsky ay ang dating Editor-in-Chief ng ESPN na magazine, at kasalukuyang pangulo ng Mga Kasosyo sa Elland Road . Ipinaliwanag niya kung paano ang mga paninindigan at dobleng pamantayan ay maaaring makapinsala sa karera ng isang babae: 'Ako ay isang malaking personalidad na amo, at sa pagkakaalam ko na hindi ito hadlang sa akin. Ngunit pinaghihinalaan ko na kung ako ay babae ang ilang mga tao ay inilarawan sa akin bilang higit sa tuktok o kahit na sira ang ulo. '
Ang mga kababaihan ay kailangang makipaglaban sa mga dobleng pamantayan tulad nito sa lahat ng oras. Halimbawa, a 2012 na pag-aaral na inilathala ng National Academy of Science natagpuan na ang mga katha-katha na mga kandidato para sa isang posisyon ng lab manager ay mas malamang na mapili ng isang sample ng 127 biologist, chemists, at physicists kung sila ay pinangalanang 'Jennifer' sa halip na 'John.'
Dapat nating samantalahin ang mga natatanging lakas na dinadala ng mga kababaihan sa lugar ng trabaho, ngunit hindi natin dapat asahan na magkasya silang maayos sa tinukoy na mga tungkulin sa kasarian.
Tema 2: Mahalaga ang transparency at bukas na dayalogo
Paano tayo maaaring magkaroon ng isang produktibong pag-uusap tungkol sa kasarian sa lugar ng trabaho kung ang mga tao ay natatakot na sabihin ang kanilang isipan?
Madalas nating marinig ang tungkol sa kahalagahan ng pagkakaiba-iba, ngunit ang salitang iyon ay karaniwang tumutukoy sa mga katangian tulad ng lahi at nasyonalidad. Habang ang mga kritikal na elemento ng pagkakaiba-iba, ang mga kumpanya ay madalas na hindi napapansin ang isa sa pinakamahalagang mga driver ng pagbabago: pagkakaiba-iba ng pag-iisip. Bilang isang Inilalagay ito ng 2017 Deloitte report , 'Ipinapakita ng pananaliksik na ang isa sa pinakamalaking mapagkukunan ng bias sa mga kumpanya ay ang kakulangan ng pagkakaiba-iba ng pag-iisip.' Kung nais ng isang kumpanya na pangasiwaan ang tunay na pagkakaiba-iba at pagsasama, kailangang tanggapin ang malawak na hanay ng mga ideya at pananaw.
Partikular na totoo ito pagdating sa isang isyu na kasing malawak at kahihinatnan tulad ng mga pakikipag-ugnayan sa pagitan ng kalalakihan at kababaihan sa lugar ng trabaho. Sinabi ni Belsky na lumikha siya ng isang nakapaloob na kapaligiran sa kanyang kumpanya sa pamamagitan ng pagkakaroon ng 'bukas at prangkahang mga pag-uusap' at paglikha ng 'ligtas na mga puwang para sa mahirap na pag-uusap.' Pinangatuwiran ni Leviton na ang mga hadlang sa kung ano ang maaaring pag-usapan ng kalalakihan at kababaihan para sa komunikasyon na 'hindi likas': 'Kailangan nating gumawa ng isang paraan upang magkaroon ng bukas at matapat na dayalogo sa halip na gawing iligal lamang - iyan ang paraan upang manatili kaming maiipit sa bias.'
Pinagpatuloy din namin ang mga bias sa pamamagitan ng hindi pagpapahayag ng malinaw at magalang sa mga inaasahan. Sinabi ni Weiss na mahalaga na magkasundo ang bawat isa sa samahan sa ilang mga prinsipyo at pamantayan ng bedrock - isang bagay na hindi maaaring mangyari nang walang bukas na dayalogo: 'Kapag ang lahat ay nakahanay at walang nakatagong agenda o mga motibo, magkakaroon ng integridad.' Tinalakay din niya ang halaga ng pagtaguyod ng 'magkabahaging halaga, paniniwala, [at] malinaw na nakabalangkas na mga hangganan at patnubay.'
Sinimulan ko ang piraso na ito sa pamamagitan ng pagbanggit ng malawak na imbakan ng galit na tumatagal sa ilalim ng aming mga talakayan tungkol sa kasarian sa Estados Unidos - kung saan ang karamihan ay natural at makatarungan. Ngunit pumapasok kami sa isang yugto sa kilusang ito kung saan ang pag-aalsa ay makukuha lamang sa atin sa ngayon, at maaari rin itong maging hindi mapaniniwalaan sa pag-unlad sa pamamagitan ng pagdudulot ng backlash sa mga kalalakihan at humahantong sa isang walang katapusang pag-ikot ng pag-uulit. Ito ay isang alalahanin na ibinabahagi ni Leviton: 'Para sa mga kalalakihan, ang aking kinakatakutan na sila ay bawiin bilang isang mekanismo ng pagtatanggol sa halip na makisali sa paglaki at pagbabago. Kung ang mga kalalakihan ay naramdaman na inatake natural silang magiging nagtatanggol. '
Kaso: Naabot ko ang halos isang dosenang kalalakihan para sa piraso na ito, na lahat ay lubos kong kilala. Karamihan sa kanila ay hindi nais na magtala tungkol sa paksang ito. Ito ay isang kahihiyan dahil lahat sila ay mga lalaki ng integridad at mga pinuno sa kani-kanilang larangan.
Ang pinakamahusay na paraan upang matulungan ang mga kalalakihan na makisali at mapigilan ang mga ito mula sa pag-atras ay upang isama ang mga ito sa mga talakayan tungkol sa kung paano aalisin ang bias sa lugar ng trabaho at bumuo ng mas malusog na pakikipagtulungan sa kanilang mga babaeng kasamahan.
Tema 3: Ipaglaban ang pagbabago, ngunit ipagdiwang ang pag-unlad
Kapag ang Sinuri ng Peterson Institute for Economics ang 22,000 firm sa buong mundo noong 2014, nalaman na 'halos 60 porsyento ng mga firm na ito ay walang mga miyembro ng lupon ng babae, higit sa kalahati ay walang mga babaeng executive ng C-suite, at mas mababa sa 5 porsyento ang may isang babaeng CEO.' Nalaman din nito na ang mga firm na may maraming kababaihan sa mga posisyon sa pamumuno sa korporasyon ay mas kumikita. Ang mga kababaihan ay nagbabasa ng mga istatistika tulad nito sa mga dekada, at madalas na tila ang mga chasms na ito ay hindi kailanman mai-bridged.
Tulad ng kung ang sitwasyon ay kailangang gawing mas mahirap magawa, sa nakaraang dalawang taon, natuklasan ng mga kababaihan na mayroong isang epidemya ng sekswal na pananakit at panliligalig sa lugar ng trabaho. Habang ang mga kwentong #MeToo ay patuloy na nagbaha sa mga headline at aming mga feed sa Twitter, milyon-milyong mga kababaihan ang napagtanto na ang kanilang mga kwento ay mas karaniwan kaysa sa iniisip nila. Ito ay nagdaragdag lamang sa pakiramdam ng kawalan ng pag-asa at pagkagalit.
Ang mga kababaihan ay may higit sa sapat na mga kadahilanan upang mabigo sa status quo, at ito ay humantong sa isang malakas na pakiramdam ng pagka-madali sa ating bansa. Ngunit hindi namin hahayaan ang pagka-madali na ito na mag-inis.
Isang magandang punto ang sinabi ni Leviton: 'Ang aking kinatakutan ay ang mga kababaihan na may pag-asa ay mabibigo at hindi bibigyan ito ng sapat na oras upang makita ang kanilang mga pag-asa at hangarin.' Sa oras na nakasalalay tayo sa gilid ng isang rebolusyon, magiging malas iyon.
Ang napakalaking mga pagbabagong panlipunan ay tumatagal ng oras. Si Ken Kuznia ay ang nagtatag at CEO ng Point Blank Recruiting , at gumuhit siya ng kahanay sa pagitan ng pakikipaglaban para sa pagkakapantay-pantay ng kasarian at ng Kilusang Karapatang Sibil: 'Inaasahan kong ang ating kultura ay magbabago at magiging matanda. Tulad ng pagkakapantay-pantay ng lahi, tiyak na hindi ito darating nang walang lumalalang sakit. ' Ang Belsky ay gumawa ng isang katulad na koneksyon.
Nagtuturo ang Kilusang Karapatang Sibil: Habang may mga nakakagulat na pagkakaiba-iba ng lahi sa ating lipunan (mula sa mga rate ng pagkakulong hanggang sa mga puwang na pang-edukasyon), hindi ito nangangahulugang ang paglaban para sa mga karapatang sibil ay hindi lubos na matagumpay - mula sa mga hose ng apoy at aso sa Birmingham sa isang pangulo ng Africa American na wala pang 50 taon. Katulad nito, tingnan lamang kung gaano ang pag-unlad na ginawa ng mga kababaihan sa isang solong buhay - isang siglo na ang nakakalipas, ang mga kababaihan ay walang karapatang bumoto. At ang mga kababaihan ay hindi nagsimulang pagbuhos sa lakas-paggawa hanggang sa 1960s (kahit na sila ay may pangunahing papel sa pagsabog ng aktibidad ng industriya sa panahon ng World War II).
Ngayon 40 porsyento ng mga tagapamahala at halos 40 porsyento ng mga nagtapos sa MBA ay mga kababaihan. Ang mga kababaihan ay binubuo din ng 56 porsyento ng mga mag-aaral sa kolehiyo sa mga campus ng Amerika. Bagaman 6.4 porsyento lamang ng mga kumpanya ng Fortune 500 ang pinamamahalaan ng mga babaeng CEOs, ang proporsyon na iyon ay isang all-time high . At hindi pa namin nakita ang isang mas magkasamang pagsisikap na ilipat ang mga kababaihan sa mga posisyon na may higit na propesyonal na responsibilidad at awtoridad - sa paligid 90 porsyento ng Fortune 500 na mga kumpanya mayroong mga pangkat ng mapagkukunan ng empleyado, na marami sa mga ito ay itinatag upang bigyan ang mga kababaihan ng pag-access sa mga babaeng mentor (tulad ng Visa Women's Network at PepsiCo's Women's Inclusive Network).
Wala sa mga ito ang sasabihin na ang mga kababaihan (at kalalakihan) ay hindi dapat labanan nang husto hangga't maaari para sa pagkakapantay-pantay ng kasarian. Mayroon pa ring malalaking pagkakaiba-iba na kailangang mapakipot at mga paglilipat sa kultura na lubhang kailangang maganap. Hindi natin dapat mawala ang pakiramdam ng pagpipilit na nabanggit ko sa itaas - ito ang nagtutulak sa pag-unlad at pinapaalala sa atin kung hanggang saan pa ang dapat nating puntahan.
Hinihimok ko ang lahat ng mga kababaihan na talakayin ang mga isyung ito sa isang lalaking nirerespeto nila - maging ito man ay isang tagapagturo, katrabaho, kaibigan, o miyembro ng pamilya. Habang mahalaga na pakinggan ang mga nakakasakit na kwento tungkol sa mga mandaragit, mapang-api, at mga serial abuser, oras na upang pakinggan din ang mga kwento ng ilang mabubuting lalaki. Sa halip na patuloy na masisiyahan sa kalalakihan na may mga pangit na halimbawa ng kung ano ang hindi dapat gawin, ipakita natin sa kanila kung paano gumawa ng mas mahusay.
