Sa una mamula , ang pakikipanayam sa trabaho ay maaaring parang isang simpleng sapat na pagpupulong upang magsagawa: makipagkamay, gumawa ng maliit na usapan, magtanong, at ihambing ang mga kandidato. Ngunit paano mo maiiwasan ang pagkuha ng isang tao na ang pinakamahusay na kasanayan ay nagmumula nang maayos sa isang pakikipanayam sa trabaho?
'Talagang maraming paghahanda na napupunta sa isang mahusay na panayam sa propesyonal,' sabi ni Janis Whitaker, ang may-akda ng Panayam sa pamamagitan ng Halimbawa . 'Karamihan sa mga tao ay hindi maaaring pakpak ito mula sa tuktok ng kanilang mga ulo.'
Ang gastos ng isang masamang pag-upa ay matarik, at hindi lamang ang nasayang na suweldo ang mahal. Ang mga pagbabayad ng severance, oras ng pagsasanay, mga potensyal na problema ng customer, at pagrekrut ng kapalit ay lahat ng mga item na mas gugustuhin mong iwan sa iyong badyet. Tinatantiya ng maraming eksperto na ang gastos ng isang hindi magandang pag-upa ay lumampas sa taunang suweldo ng isang posisyon.
Upang mapigilan ang iyong kumpanya na makagawa ng isang mamahaling pagkakamali sa pagkuha, mahalaga na magkaroon ng isang sinasadyang proseso para sa pagsasagawa ng mga panayam. Narito kung paano bumuo ng mga katanungan at bumuo ng isang proseso na magbibigay sa iyo ng pinakamaraming impormasyon para sa pagpili ng isang bagong empleyado.
Paano Magsagawa ng Panayam sa Trabaho: Alamin Kung Ano ang Hinahabol Mo
Bago ka magsimulang maghanap para sa perpektong kandidato, kailangan mong gumugol ng kaunting oras sa pag-iisip tungkol sa trabaho. Pag-isipan ang tungkol sa mga nakaraang tao na humawak sa posisyon at kung anong mga kasanayan, kaalaman, at personal na mga katangian ang gumawa sa kanila na matagumpay o hindi matagumpay. Kung maaari, tanungin ang mga taong ito o ang kanilang mga superbisor kung anong mga kadahilanan ang nag-aambag sa pagiging isang mahusay na kandidato para sa trabaho. Gumawa ng isang listahan ng mga kadahilanang ito at tiyakin na ang lahat na kasangkot sa proseso ng pagpili ay sumasang-ayon na ito ang pamantayan na hinahanap nila.
'Mahalaga na ang lahat sa koponan ay nasa parehong pahina na may kung ano ang layunin at kung ano ang kinakailangan ng trabaho,' sabi ni Jim Sullivan, ang pangulo ng isang executive recruiting firm na tinatawag na Galaxy Management Group. '[Kung hindi man] ang isang kandidato ay darating upang makipanayam sa isang tao at pagkatapos ay tatanungin ng ganap na magkakaibang mga katanungan ng pangalawang tao dahil sa palagay ng pangalawang tao na ang trabaho ay tungkol sa iba pa.
Dig Deeper: Paano Makahanap at Mag-abang ng Mabubuting Tao
Tandaan ng Editor: Naghahanap ng Mga Suri sa Background ng empleyado para sa iyong kumpanya? Kung nais mo ang impormasyon upang matulungan kang pumili ng tama para sa iyo, gamitin ang talatanungan sa ibaba upang magkaroon ang aming kasosyo, ang BuyerZone, na magbigay sa iyo ng impormasyon nang libre:
Paano Magsagawa ng Panayam sa Trabaho: Magtanong ng Tamang Mga Katanungan
Sa pamamagitan ng paggamit ng mga pamantayan na napagpasyahan mo, maaari kang bumuo ng mga matatalinong katanungan na masulit ang iyong oras sa kandidato. Si Tom S. Turner, isang independiyenteng consultant na nakabase sa Vancouver na nagdidisenyo ng mga sistema ng pagpili, ay gumagamit ng isang listahan ng mga pitong hanggang 12 pamantayan at bumuo ng apat na katanungan para sa bawat kadahilanan na hinahanap niya. Dalawang katanungan ang positibong binibigkas, nangangahulugang hinihiling nila sa kandidato na magsalita tungkol sa isang bagay na mahusay niyang nagawa. Ang isang tanong ay negatibong binibigkas, nangangahulugang hinihiling nito sa kandidato na mag-isip tungkol sa isang oras kung kailan sila nagkamali at kung paano nila ito hinarap. At ang huling tanong ay nagsisilbing isang backup kung sakaling ang kandidato ay gumuhit ng isang blangko sa isa sa iba pang mga katanungan.
Maraming iba't ibang mga diskarte sa paglikha ng mga katanungan sa pakikipanayam sa trabaho:
• Nakabatay sa katotohanan o pangkalahatang mga katanungan : 'Ilang taon ka nagtrabaho sa [kumpanya x?]
Karamihan sa mga panayam ay nagsasama ng ilang mga katanungan na naglilinaw ng impormasyon na nakalista sa resume ng kandidato. Ang mga katanungang nagtanong tungkol sa kung bakit nais ng kandidato na maghanap ng trabaho sa isang tukoy na larangan o sa iyong kumpanya ay nabibilang din sa kategoryang ito.
• Mga katanungang pang-sitwasyon o hipotesis : 'Ano ang gagawin mo kung nakita mo ang isang katrabaho na nagnanakaw mula sa kumpanya?'
Ang pagtatanong sa kandidato kung ano ang gagawin niya kung mailagay sa isang tiyak na sitwasyon ay isang katanungang pang-sitwasyon. 'Hindi ito isang masamang pamamaraan,' sabi ni Whitaker, 'Ngunit maraming tao ang maaaring sumagot sa mga katanungang iyon' syempre gagawin ko ito at magiging mabuti ako sa lahat, 'at maraming tao ang naloko ng mga iyon.'
• Mga tanong ng stress : 'Bakit ka namin kukuhain? Wala kang karanasan. '
Ang mga katanungan ng stress ay sadyang inilagay ang kandidato sa isang nakababahalang sitwasyon. Ang layunin ng mga katanungang ito ay upang malaman kung paano tumutugon ang kandidato sa nakababahalang paghaharap, na maaaring isang mahalagang kadahilanan ng tagumpay para sa mga tao tulad ng mga opisyal ng pulisya at mga kinatawan ng serbisyo sa customer. Ang pagtatanong ng isang katanungang tulad nito, gayunpaman, ay maaaring magbayad ng masamang ugnayan. 'Kung iyon ang isa sa mga kadahilanan sa tagumpay, na makatiis ng interpersonal na paghaharap, mas gugustuhin kong sundin ang mga halimbawa sa kanilang background sa pamamagitan ng paggamit ng isang pang-uusap na tanong, 'sabi ni Turner, na tinanggap upang matulungan ang disenyo ng mga proseso ng pakikipanayam para sa mga opisyal ng pulisya, mga bumbero, at mga paramediko. 'Napaka-bihira ko [magtanong ng isang stress na katanungan].'
• Mga katanungang pang-asal : 'Sabihin mo sa akin ang tungkol sa isang oras kung kailan ka nagpasimula ng isang proyekto na nagresulta sa mas mataas na pagiging produktibo?'
Ang teorya sa likod ng pakikipanayam sa pag-uugali ay ang nakaraang pagganap ay isang mahusay na tagahula ng pagganap sa hinaharap. Sa halip na magtanong ng mga pangkalahatang katanungan, ang nagtatanong ay nagtanong para sa mga tiyak na halimbawa na nagpapakita ng mga kasanayan. Halimbawa, sa halip na tanungin, 'Mayroon ba kayong hakbangin?' ang tagapanayam ay hihiling ng isang halimbawa ng isang oras kung kailan nagpakita ng pagkukusa ang kandidato. Karamihan sa mga katanungan sa pakikipanayam sa pag-uugali ay nagsisimula sa mga parirala tulad ng 'sabihin sa akin ang tungkol sa isang oras' o isang pang-abay tulad ng kung ano, saan, bakit, o kailan. 'Sa totoo lang hindi mo talaga tinatanong ang isang tao kung may nagawa sila,' sabi ni Whitaker. 'Ang ginagawa mo ay humihiling sa kanila na ipaliwanag sa iyo kung paano nila ito nagawa. Kaya napakahirap na palalain o peke ang panayam na ito. '
Ang isa pang kalamangan sa pakikipanayam sa pag-uugali ay dahil ang mga sagot ay batay sa aktwal na dating karanasan, maaari silang mai-double check. Dito pumapasok ang mahahalagang hakbang ng pagsuri ng mga sanggunian. 'Sabi ni Turner. Gumagamit din siya ng mga sanggunian, o habang inilalagay niya itong 'referee,' upang makuha ang mga sagot sa mga negatibong tanong (mga halimbawa kung kailan nagkamali ang kandidato) kung hindi ito ibigay ng kandidato.
Dahil sa pangkalahatan ay tinanggap sila upang makabuo ng pinaka-tumpak na mga tugon, karamihan sa mga propesyonal na tagapagrekrut ay inilalaan ang karamihan ng bawat panayam sa ganitong uri ng mga katanungan.
Gayunman, binalaan ni Sullivan na ang pamamaraan na ito ay maaaring maging mahirap kapag sinusuri ang mga tao na mula sa ibang mga kultura o may mga paghihirap sa wika. Ang isa pang hamon ay ang ilang mga tao ay hindi maganda ang tingin sa kanilang mga paa. Ang problemang ito, gayunpaman, ay maaaring medyo maiwasan ng pagbabahagi ng mga kadahilanan na mahalaga para sa trabaho sa kandidato bago ang pakikipanayam.
Mayroong ilang mga katanungan na hindi ka pinapayagang magtanong. Kasama rito ang mga pagtatanong tungkol sa lahi, timbang, relihiyon, katayuan ng mamamayan, katayuan sa pag-aasawa, mga bata, kasarian, at mga kapansanan. 'Kung hindi mo tatanungin ang lahat ng mga kandidato, marahil ito ay isang uri ng diskriminasyon,' sabi ni Whitaker. 'At kung hindi ito tukoy sa trabaho, [sa batas sa pagtatrabaho kung ano ang kilala bilang] isang kwalipikasyon sa trabaho o BFOQ, sa madaling salita kung ito ay isang katanungan na walang kinalaman sa mga kinakailangan sa trabaho, malamang na ito ay diskriminasyon.'
Dig Deeper: Mga Panayam sa Trabaho, Estilo ng Microsoft
Paano Magsagawa ng Pakikipanayam sa Trabaho: Istraktura ng Pakikipanayam
Iminumungkahi ng mga eksperto na, kung maaari, higit sa isang tao ang makapanayam sa bawat kandidato. Mahalaga, ang kanilang pangangatuwiran ay ang dalawang ulo ay mas mahusay kaysa sa isa. 'Kapag mayroon kang maraming mga tagapanayam, hinahanap mo ang pagkakapare-pareho ng mga sagot, naghahanap ka ng mga trend,' sabi ni Whitaker. 'Kung ang iba't ibang mga tao ay nagtanong tungkol sa magkatulad na mga kasanayan, maaari silang ihambing.'
Ang bawat panayam ay dapat na maging ganito:
Unang bahagi: Panimula
Itakda ang kandidato nang madali sa isang ilang minuto ng maliit na pag-uusap. Magtanong tungkol sa panahon o trapiko (ngunit iwasan ang mga katanungan tungkol sa mga bata o anumang bagay na maaaring maituring na diskriminasyon). Magtanong ng ilang pangkalahatan o makatotohanang mga katanungan. Ipaliwanag kung paano gagana ang proseso ng pakikipanayam.
Ikalawang bahagi: Mga Tanong sa Pag-uugali
Karamihan sa pakikipanayam ay dapat gugulin na magtanong ng mga tiyak na katanungan tungkol sa pag-uugali batay sa mga pamantayang iyong nabalangkas.
Ikatlong bahagi: Balot-up
Bigyan ang kandidato ng pagkakataong magtanong sa iyo. Ilarawan kung ano ang mga susunod na hakbang sa proseso at kung balak mong mag-follow-up. Salamat sa kandidato sa pagpasok, at lakarin sila sa alinman sa lobby o sa susunod na tagapanayam.
Pag-isipang magdagdag ng isang pagsubok
'Maaari mong pagbutihin ang iyong average na batting sa pagpili kung gagamitin mo ang pakikipanayam at dagdagan ito sa iba pang mga pamamaraan ng pagpili,' sabi ni Turner. Nakasalalay sa trabaho, ang mga pandagdag na pamamaraan ay maaaring magsama ng isang imbentaryo ng pagkatao, isang pagsubok sa kaalaman, isang pagsusulit sa pagsusulat, o ang pagbibigay sa iyo ng kandidato ng isang pagtatanghal.
Dig Deeper: The New Science of Hiring
Paano Magsagawa ng Pakikipanayam sa Trabaho: Magkaroon ng Sistema ng Pag-rate
Ang mga walang karanasan na tagapanayam ay maaaring matukso na gamitin ang mga paunang impression na ibinigay sa kanila ng bawat tagapanayam upang ihambing ang mga kandidato laban sa bawat isa. Mapanganib ito sa maraming kadahilanan. Ang isa ay kung ano ang tinukoy ni Sullivan bilang 'pagbagsak sa katulad.' Naghahanap ka para sa isang taong maaaring gawin ang pinakamahusay na trabaho, hindi ang iyong susunod na matalik na kaibigan. Ang kabiguang i-rate ang bawat pamantayan para sa bawat kandidato bago ihambing ang mga kandidato ay maaaring humantong sa pagpili ng isang taong mabait, ngunit hindi kinakailangan na tama para sa trabaho. Mayroon ding peligro na pumili ng isang kandidato na hindi kwalipikado nang simple sapagkat sila ang pinaka-kwalipikado sa mga kandidato na iyong kinapanayam. Nang hindi sinusuri ang bawat kasanayan laban sa isang pamantayan, sinabi ni Turner, 'maaari mong makita ang iyong sarili na nai-pressure sa iyong isip upang piliin ang pinakamahusay sa isang masamang maraming sa halip na patakbuhin muli ang buong bagay.'
Ang isang mabisang pagsusuri ng rate ng bawat kandidato sa bawat kadahilanan ng tagumpay at ihinahambing siya laban sa isang itinakdang pamantayan. Halimbawa, maaari mong sabihin na nais mo ang isang kandidato na maaaring mag-type ng hindi bababa sa 50 salita bawat minuto. Ang iba pang mga kasanayan ay maaaring lumitaw nang mas mahirap upang mabilang, ngunit sinabi ni Whitaker na ito ay isang bagay lamang ng pag-iisip tungkol sa kanila nang magkakaiba. Para sa isang pamantayan sa pamumuno, halimbawa, maaari kang magtakda ng isang pamantayan ng pamamahala ng isang tiyak na bilang ng mga tao o isang proyekto ng isang tiyak na pagiging kumplikado.
Huwag ihambing ang mga kandidato laban sa bawat isa hanggang sa maihambing mo sila laban sa pamantayang ito. Matapos itong magawa, ang lahat ng mga tagapanayam ay maaaring magkasama upang ihambing ang mga tala at talakayin ang pagpili.
Mas Malalim na Paghukay: Paano Mapagbuti ang Iyong Mga Kasanayan sa Pag-pagkuha
Paano Magsagawa ng Panayam sa Trabaho: Mga Tip para sa Tagumpay
• Gawin mo ang iyong Takdang aralin . Pag-aralan ang resume ng kandidato bago ang pakikipanayam. Minsan din Sullivan mga pangalan ng Googles at suriin ang mga profile sa LinkedIn para sa karagdagang impormasyon.
• Maging mabait . Gumamit ng mga hindi galaw na galaw tulad ng pagngiti, pagsandal, at pagyango ang iyong ulo upang maging komportable ang kandidato. 'Kung mas komportable sila, mas maraming ugnayan na maaari mong maitayo na positibo sa pagitan ng tagapanayam at kinakapanayam, at mas maraming impormasyong makukuha mo mula sa kinakapanayam, 'sabi ni Turner. At ang impormasyon ay uri ng stock at kalakal ng proseso ng pagpili na nagpapadali sa paggawa ng desisyon.
• Kumuha ng tala . Matapos ang maraming mga panayam, madali upang makihalo ang mga karanasan ng mga kandidato. Siguraduhing isulat mo ang mga ito.
• Gamitin ang buong pakikipanayam upang suriin ang bawat pamantayan . Dahil sa tinanong mo ang isang katanungan na inilaan upang suriin ang isang kadahilanan, hindi nangangahulugang ang sagot sa tanong na iyon ay hindi maaaring magamit upang suriin ang iba pang mga kadahilanan sa iyong listahan.
• Wag ka masyadong magsalita . 'Maaari mong gabayan sila sa tukoy na impormasyon na iyong hinahanap, ngunit dapat gawin ng mga kandidato ang karamihan sa pakikipag-usap,' sabi ni Whitaker.
Mga mapagkukunan
Tingnan halimbawang mga katanungan sa pakikipanayam sa pag-uugali , inayos ayon sa husay.
Ang Komite ng Pagkakapantay-pantay ng Opisyal ng Pagkakataon ng U.S. listahan ng mga ipinagbabawal na kasanayan sa pagtatrabaho .
Alamin ang Gastos ng isang Masamang Hire kasama ang calculator na ito
Tandaan ng Editor: Naghahanap ng Mga Suri sa Background ng empleyado para sa iyong kumpanya? Kung nais mo ang impormasyon upang matulungan kang pumili ng tama para sa iyo, gamitin ang talatanungan sa ibaba upang magkaroon ang aming kasosyo, ang BuyerZone, na magbigay sa iyo ng impormasyon nang libre:
Pagsisiwalat ng Editoryal: Nagsusulat ang Inc. tungkol sa mga produkto at serbisyo sa ito at iba pang mga artikulo. Ang mga artikulong ito ay independiyenteng editoryal - nangangahulugan iyon ng mga editor at reporter na nagsasaliksik at nagsusulat sa mga produktong ito nang walang anumang impluwensya ng anumang departamento sa marketing o benta. Sa madaling salita, walang sinuman ang nagsasabi sa aming mga reporter o editor kung ano ang isusulat o upang isama ang anumang partikular na positibo o negatibong impormasyon tungkol sa mga produktong ito o serbisyo sa artikulo. Ang nilalaman ng artikulo ay ganap na nasa paghuhusga ng reporter at editor. Mapapansin mo, gayunpaman, na kung minsan ay nagsasama kami ng mga link sa mga produktong ito at serbisyo sa mga artikulo. Kapag nag-click ang mga mambabasa sa mga link na ito, at bumili ng mga produktong ito o serbisyo, maaaring mabayaran ang Inc. Ang modelo ng advertising na batay sa e-commerce - tulad ng bawat iba pang ad sa aming mga pahina ng artikulo - ay walang epekto sa aming saklaw ng editoryal. Hindi idaragdag ng mga tagapagbalita at editor ang mga link na iyon, at hindi rin nila pamahalaan ang mga ito. Ang modelo ng advertising na ito, tulad ng iba na nakikita mo sa Inc, ay sumusuporta sa independiyenteng pamamahayag na matatagpuan sa site na ito.
